Cómo lograr que los empleados renuncien voluntariamente

Pregunta 1: ¿Cómo permite la dirección empresarial que sus empleados dimitan voluntariamente? Una vez que hayas decidido dejar ir a alguien, toma la decisión rápidamente, sin dilación, y mantén la boca cerrada antes de tomar medidas (dimisión, fecha de dimisión, comunicación, etc.). Una vez acordado, habla con él. . 2. Sea generoso. Mostraré mi última pizca de generosidad, a menos que mi empleado no tenga integridad o haya cometido un gran error. Daría una cierta indemnización, aunque no lo exige la política o el contrato de la empresa. Les daría algunas acciones, aunque no estoy obligado a hacerlo, y me gustaría congelar mi dimisión en un ambiente lo más relajado posible. Diré cosas buenas sobre ellos cuando se vayan. No escatimo ni económica ni emocionalmente. ¡Es más fácil para ambas partes irse! 3. Déjalo claro y no te andes con rodeos. Habla con ellos. Ellos son los que quieren irse. Asegúrese de averiguar cuándo y cómo hablar con ellos. Sea claro acerca de todas las cuestiones financieras y de otro tipo involucradas, no se ande con rodeos y no confunda las cosas. En este caso, la mayoría de los empleados pedirán una explicación, la prepararán con antelación y se la explicarán con calma. La razón para dejar el trabajo no es necesariamente culpa del empleado, pero a menudo puede ser culpa de la empresa. En una nueva empresa, los empleados serán muy informales y el director general tiene derecho a pedirle a cualquier empleado que se vaya por cualquier motivo, así que trate de ser honesto, piense claramente en los motivos del despido y evite decididamente entrar en discusiones interminables. 4. En algunos casos, la empresa puede enfrentar riesgos legales potenciales. Cuando sea una pequeña empresa, pregúntele a su abogado sobre situaciones específicas para saber cuándo podría enfrentarlas. A medida que su empresa se convierte en una empresa más grande, su equipo de recursos humanos debe saber cuándo encontrarse con estas situaciones específicas. Si quieres despedir a un empleado, debes consultarlo previamente y sentarte a hablar. Una vez que se pierda esa oportunidad, será difícil afrontar la situación. Debes buscar asesoramiento y ser flexible en situaciones no cubiertas en este artículo. 5. Comuníquese más. Una vez que se notifica a un empleado que se va, la comunicación debe comunicarse inmediatamente a aquellos empleados dentro de la empresa que puedan verse afectados. Para los ejecutivos y socios, la comunicación es muy importante y afecta la situación general. Es necesario descubrir cómo llevar a cabo la comunicación interna después de la "comunicación con los empleados". Las palabras que diga antes y después deben ser coherentes y no puede decirle una palabra a un empleado que se marcha para crear otra versión dentro de la empresa. La gente puede hablar libremente. Una vez que seas inconsistente, rápidamente aprenderán que estás confundiendo cosas, diciendo tonterías o algo peor. Reclutamiento de Xuzhou. com dice que cuando le pides a un empleado que se vaya, debes considerar los sentimientos de ambas partes, el empleado que está siendo despedido y el empleado que permanece. No importa cómo trates a los que se van, los que se quedan lo verán. Incluso si la persona que se marcha es impopular, incluso está fuera de lugar o incluso es "débil", los que se quedan simpatizarán con su partida. Si se hace bien, envía un mensaje muy importante a todo el equipo. Encuentro que muchos gerentes sin experiencia pasan por alto esta sutil diferencia, lo que perjudica a las personas que se quedan. Los empleados necesitan verse valorados dentro del equipo, pero también quieren ser tratados de manera justa y amable. Esta es una muy buena oportunidad de actuación.

Pregunta 2: ¿Cómo hacer que un empleado renuncie automáticamente sin ofenderlo? Si es líder o propietario de una empresa y desea que sus empleados dejen sus trabajos automáticamente, puede probar los siguientes métodos:

Términos de salario, bonificaciones y beneficios:

? Independientemente de su solicitud de aumento salarial (bonificación), hace muchos años que no considera un aumento salarial (bonificación).

? Cambiar de puesto y aceptar un recorte salarial.

? Pagar salarios (bonificación) a los empleados que obtienen peores resultados que él, pero no pagarle salarios (bonificación).

? Prometí conseguirle un aumento (bonificación), pero no tomé ninguna medida. Finalmente, me di cuenta de que tenía tantas cosas que decirle que olvidé decírselo a mi jefe y luego lo convencí de que esperara hasta el próximo año para recibir un aumento (bonificación).

? Los bonos prometidos finalmente fueron cancelados, otorgados menos o reemplazados por otras recompensas que no necesitaba.

? Hable sobre aumentar los ingresos y reducir los gastos, y reducir los beneficios de sus empleados: como cancelar los beneficios de viaje originales; cancelar la mejora técnica de los empleados y la capacitación para el crecimiento de habilidades, cancelar o reducir el presupuesto de actividades de la empresa, etc.

Artículo de evaluación del desempeño:

? Aunque hizo un buen trabajo, cuando llegó el momento de evaluar la bonificación, le dijeron que la empresa tenía un requisito de proporción y que sólo una persona podía obtener una puntuación alta. El líder superior tenía otro nombre. Como jefe, no puedes convencerlo de que obedezca la situación general;

? Independientemente de su desempeño laboral, dele la puntuación de evaluación más baja.

? No proporcione los recursos y el apoyo adecuados para su trabajo y luego lo critique públicamente por no trabajar duro. Esto destruirá su moral.

? Aísle el contacto entre él y el jefe y reporte su trabajo a través de usted. El jefe mencionará menos su trabajo y solo hablará de las deficiencias y no de las ventajas y planes de trabajo, lo que hará que el líder tenga una mala impresión de él y le falte la oportunidad. para comunicación directa.

? En reuniones públicas, en lugar de considerar las dificultades que enfrenta, criticamos sus deficiencias. Podemos criticarlo por no prestar atención al proceso de trabajo, prestar atención a los detalles del trabajo y no considerar el problema de manera integral.

Acuerdo de trabajo:

? No se le informaron a tiempo importantes vínculos laborales ni condiciones de trabajo, lo que le supuso una mayor presión.

? Dale mucho trabajo para que no soporte la intensidad del trabajo.

? Organizar trabajos que sean más difíciles que su capacidad y alcance, y asignarle trabajos con los que no esté familiarizado.

? No se preocupe por conseguirle trabajo y dejarlo inactivo, y luego criticarlo por no tomar la iniciativa en su trabajo.

? Asigne tareas de trabajo, descríbalas claramente y deje que él mismo las resuelva.

? No tenía claras sus responsabilidades laborales, por lo que le pidieron que hiciera trabajos ocasionales y organizara su trabajo a voluntad.

? No estoy de acuerdo con su solicitud de permiso.

? No está de acuerdo con su solicitud de baja por enfermedad y lo interroga con sospecha.

? No está de acuerdo con sus requisitos de formación.

? Se le concertó que trabajara horas extras, pero su solicitud por escrito de horas extras no fue aprobada, no se reconoció su trabajo de horas extras y no se le pagaron las horas extras.

? Déjelo hacerse cargo del trabajo de otras personas y déjelo asumir la responsabilidad si no comprende la situación.

? Organícelo para que trabaje horas extras todos los días festivos e intente organizar horas extras que se puedan pagar sin pago de horas extras (por ejemplo, no trabajará horas extras desde la víspera de Año Nuevo hasta el tercer día del Año Nuevo Lunar, pero trabajará horas extras en otros días festivos). veces, para que sólo pueda masticar huesos y no comer carne).

? Se le acordó trabajar horas extras todos los fines de semana sin pago de horas extras, pero se le dispuso que descansara durante el horario laboral normal, por lo que no podía disfrutar normalmente de las vacaciones con su familia.

? Cuando pidió un informe, dijo que estaba ocupado. Finalmente, regañalo por no hacer nada o tomar decisiones sin tu consentimiento.

Pregunta 3: ¿Cómo lograr que los empleados regulares renuncien voluntariamente? Si un empleado no puede trabajar durante un período de tiempo debido a una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo, o se demuestra que es incompetente para el trabajo durante el período de prueba, o si el empleado es incompetente para el trabajo y aún es incompetente para el trabajo después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo, o si el empleador viola las leyes y regulaciones, los contratos laborales del empleador pueden rescindirse de acuerdo con las leyes y regulaciones pertinentes.

Y si un empleado es despedido por violar leyes y regulaciones, generalmente no hay compensación financiera.

Sin embargo, si la unidad despide a empleados por violar reglas y regulaciones, debe ser justo y razonable, bien fundamentado y no arbitrario. Si las partes consideran que no es razonable, se les debe dar la oportunidad de apelar.

En cuanto a si existe compensación para el empleador por rescindir el contrato de trabajo, se debe determinar en función de la situación real de las partes involucradas. En términos generales, excepto aquellos que violen las leyes y disciplinas, todos los demás deben ser indemnizados.

Según la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”

Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo:

( 1) Durante el período de prueba, se demuestra que no cumple con las condiciones laborales

(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador

(3); ) Incumplimiento grave del deber, mala praxis para beneficio personal, etc. El empleador causa daños graves;

(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización del trabajo. tareas del empleador, o se niega a hacer correcciones después de la propuesta del empleador;

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(5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley;

(6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;

(2) Obreros El empleado es incompetente para el trabajo y permanece incompetente después de la capacitación o ajuste laboral;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en la incapacidad de cumplir el contrato de trabajo. Los trabajadores no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato laboral mediante negociación.

Pregunta 4: ¿Qué métodos utiliza el jefe para conseguir que los empleados renuncien voluntariamente? El jefe con 100 puntos pidió a los empleados que renunciaran voluntariamente: ① Aclarar el objetivo de producción que no puede completar la tarea y estipular que los trabajadores optarán por renunciar si no cumplen con los requisitos del objetivo (2) Transferirlos de sus puestos, no hacerlo; organizar la capacitación previa al empleo y luego dejar que los trabajadores renuncien por incompetencia. ③ Se acuerda que cuando expire el contrato, el empleado renunciará automáticamente.

Pregunta 5: Cómo conseguir que los empleados dimitan voluntariamente. Puedes reducir un poco su salario o buscar una oportunidad para tener una larga conversación con ellos. Virgo, la naturaleza humana no es mala mientras haya buena comunicación, creo que "cambiará de opinión" (esta palabra es un poco dura, jaja).

Como líder, debes ser más tolerante con tus empleados. Quizás esté en algún problema.

Si todavía tiene baja autoestima, podrá volver a hablar con sus compañeros. Puede tratar con esas personas con frialdad.

Esta también es una buena manera de tratar a los demás a su manera.

Sin embargo, sigo recomendando la comunicación.

Pregunta 6: Si el jefe pide a los empleados que renuncien, ¿cómo deben responder los empleados y qué deben hacer? La forma más razonable es reducir el salario, pero se adoptarán diferentes métodos según las diferentes empresas y los diferentes niveles de liderazgo. Si quiere dimitir o no depende de sus propios deseos. Si tu líder o jefe quiere que te vayas, déjate ir. Muy pocos jefes permiten que los empleados abandonen sus puestos de trabajo voluntariamente. Generalmente, a menos que sea Gao Zhenji o un empleado superior arrogante, el jefe no utilizará este método a la ligera, porque no quiere ser tan problemático. Siéntate y comprueba si son esos empleados. Si no es así, no te molestes y sé tú mismo. Si no estás contento y hay un lugar mejor para estar, hazlo. Si no, quédate.

Pregunta 7: Como RR.HH., ¿cómo deberíamos hablar de permitir que los empleados renuncien voluntariamente? Según la legislación laboral, los empleados que renuncien voluntariamente no recibirán indemnización por despido, que equivale al menos a medio mes de salario.

Si un empleado no quiere trabajar en la empresa, es demasiado difícil o incluso imposible pedirle que renuncie voluntariamente a través de conversaciones de recursos humanos, se recomienda tomar las siguientes medidas:

1. , puede reducir sus beneficios sociales, tales como: salario, condiciones de oficina, deberes oficiales, automóvil, etc. ; Que se vaya voluntariamente;

2. Los empleados generales deben ser transferidos a algunos puestos con alta intensidad laboral y mal ambiente, para que puedan renunciar voluntariamente

3. Como RR.HH., al transferir empleados, debe preparar pruebas de que no pueden cumplir con los requisitos laborales.

Pregunta 8: ¿Los empleados necesitan compensación si renuncian voluntariamente? Cuestión legal: si un empleado solicita voluntariamente su renuncia, ¿la empresa aún debe pagarle una compensación? Abogado Wang: El pago se puede negociar; de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, el abogado Cao, que no recibe compensación financiera cuando un empleado renuncia, no necesita proporcionar compensación financiera si renuncia voluntariamente. Si tiene alguna pregunta legal, vaya a la página de inicio y llame a la línea directa gratuita de consulta legal para obtener una consulta gratuita con un abogado en línea. Conocimientos relacionados - El estándar de pago de la compensación económica De acuerdo con las disposiciones pertinentes de la "Ley del Trabajo" y las "Medidas de compensación económica por violación y rescisión del contrato de trabajo", el estándar de pago de la compensación económica debe compensarse según las diferentes situaciones de. violación o terminación del contrato de trabajo. Las "Medidas de Compensación Económica por Violación y Terminación de Contratos Laborales" estipulan más claramente diferentes estándares de compensación y estipula cuatro estándares de compensación para que los empleadores paguen una compensación económica a los trabajadores: (1) Violación de las leyes laborales y estipulaciones contractuales, retención de salarios atrasados , Si el empleado se niega a pagar salarios por jornada laboral prolongada si los salarios son inferiores a los estándares salariales locales, el empleador deberá pagar un salario adicional inferior al 25% y una compensación económica. (2) Si el contrato de trabajo se rescinde por enfermedad, lesión no relacionada con el trabajo o incapacidad para realizar el trabajo, el empleador deberá pagar una compensación financiera equivalente a un mes de salario por cada año completo con base en los años de trabajo del empleado en Al mismo tiempo, también se deben pagar honorarios de subsidio médico equivalentes a no menos de seis meses de salario. Para enfermedades graves y enfermedades terminales, el empleador también deberá aumentar el subsidio médico. El aumento por enfermedad grave no será inferior al 50% del subsidio médico, y el aumento por enfermedad grave no será inferior al 100% del subsidio médico. . (3) Si las partes del contrato de trabajo llegan a un consenso y el empleador rescinde el contrato de trabajo si el empleado no puede realizar el trabajo después de recibir capacitación o cambiar de trabajo, y el empleador rescinde el contrato, el empleador deberá pagar una tarifa económica equivalente; a un mes de salario por cada año de trabajo. Retribución, hasta 12 meses. “(4) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que ha resultado en la imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo original, y no se puede llegar a un acuerdo sobre la modificación del contrato después de consultar con el empleador, y el el empleador deberá rescindir el contrato; el empleador está al borde de la quiebra y requiere una rectificación legal. Durante el período o cuando ocurran dificultades graves en la producción y operación y sea necesario despedir empleados, el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado en base a el número de años que haya trabajado en la unidad, y deberá pagar una compensación económica equivalente a un mes de salario por cada año completo de empleo en la unidad. En este caso no existe límite de 12 meses para el pago de la compensación económica.

Pregunta 9: ¿Cómo aconsejar a los antiguos empleados que renuncien voluntariamente?

Si llega directamente a la evaluación de KPI, será despedido, degradado o reducido. p>

Establezca el estándar más alto para que él no pueda completar el trabajo y tenga que irse, porque puede usar el motivo de que no está calificado para el trabajo.

Pregunta 10: ¿Qué debo hacer? si la empresa reduce deliberadamente los salarios y quiere que los empleados renuncien 1. Si no se ha firmado un contrato laboral, según el artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo, se anima a los empleados a exigir el doble pago de la compensación económica salarial; p>

2. Según el artículo 37 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleado puede rescindir el contrato de trabajo sin indemnización previa notificación por escrito a la unidad con 30 días de antelación;

3. salarios, retener salarios deliberadamente o no pagar salarios por horas extras son actos ilegales, los empleados tienen derecho a exigir a la unidad el pago de una compensación económica de conformidad con el artículo 46 de la "Ley de Contrato de Trabajo";

4. Si no se paga la seguridad social, puede solicitar al empleador que recupere el pago;

5. Si el empleador se niega, puede solicitar un arbitraje laboral.