Cómo comunicarse con los empleados para terminar relaciones laborales
Preparación para la negociación
La negociación es una guerra y, como iniciador de la guerra, RR.HH. debe estar preparado. Partiendo de la premisa de despedir a uno o varios empleados, RR.HH. debe comprender primero su juego de roles. Si RR.HH. habla solo con el empleado, entonces ella solo representará a la empresa, lo cual es la objeción directa del empleado; si RR.HH. habla con un abogado, entonces puede elegir la contraparte indirecta del empleado y dejar que el abogado desempeñe el papel de contraparte directa; . Además de las preguntas del juego de roles, también hay que preparar lo siguiente:
Preparación del lugar de negociación: para el lugar de negociación, personalmente recomiendo elegir un espacio abierto y luminoso, como una conferencia. habitación con ventanas de vidrio y una cafetería tranquila, pero no se recomienda elegir una pequeña sala de conferencias cerrada, una zona de oficina abierta y ruidosa o una cafetería estrecha.
Preparación para el momento de la negociación: RR.HH., como iniciador de la negociación, debe elegir el momento que le resulte más beneficioso. Los científicos británicos han realizado investigaciones. Durante el día, el momento de mayor concentración para los empleados es de 10 a. m. a 11 a. m., y el momento más agotador es de 1 p. m. a 2 p. m. Por lo tanto, recomendamos que el tiempo de negociación sea alrededor de las 13:30 horas y el tiempo de negociación no debe exceder la media hora. Cabe señalar que dentro del rango conocido, trate de no elegir días que sean conmemorativos para los empleados, como cumpleaños de los empleados, aniversarios de bodas, Día de la Mujer, etc.
Materiales requeridos para la entrevista: En primer lugar, los datos personales de la persona despedida. Si no puede recordar los diversos documentos del empleado, será mejor que los traiga consigo. En segundo lugar, negociar el acuerdo de resolución del contrato, aviso de despido, bolígrafo de registro, papel blanco, bolígrafo de firma, etc. También debes llevarlo contigo.
Notas de la entrevista: Es mejor usar vestimenta profesional seria y elegante durante la entrevista, y es mejor que las mujeres de Recursos Humanos usen maquillaje ligero.
Las creencias que debe tener RR.HH. a la hora de negociar
La voluntad y la creencia pueden parecer vacías, pero en realidad son de gran ayuda en las negociaciones. Está completamente preparado antes de la negociación, por lo que no le teme al miedo ni al nerviosismo durante el proceso de negociación. El autor cree que RR.HH. debe tener las siguientes creencias antes de negociar:
No huyas.
1. El despido de empleados es un fenómeno objetivo de la empresa, por lo que la entrevista de los empleados despedidos se ha convertido en un trabajo dentro del ámbito de responsabilidades de RRHH. Como RR.HH. maduro, no debes escapar;
2. Al rechazar una entrevista, respeta los hechos objetivos, no las personas;
3. Aprenda a pensar desde la perspectiva de los demás y respete plenamente. Los intereses legítimos de los empleados, el despido legal y razonable de los empleados;
4. Establecer una cultura corporativa y un ambiente de negociación armonioso.
Por supuesto, la premisa de todas las creencias es que RR.HH. debe proteger su propia seguridad durante el proceso de negociación.
Proceso de negociación y aspectos a tener en cuenta
Al ingresar al proceso de negociación, el autor divide todo el proceso de negociación en tres vínculos: preludio, tema y conclusión. El primero es el preludio, que es principalmente un saludo. Por ejemplo, pregunte a los empleados qué almorzaron hoy, qué medio de transporte toman todos los días para ir a trabajar, cómo les va a sus familias, etc. El primero es acortar la distancia con los empleados y el segundo es comprender la situación actual de los empleados para evitar una situación en la que los empleados no puedan ser despedidos y sigan su propio camino, lo que conducirá a un despido ilegal. Luego, reconozca adecuadamente el trabajo del empleado desde que se incorporó a la empresa y luego explique la situación actual de la empresa y las deficiencias del empleado. No saludes por mucho tiempo, solo 3 minutos son suficientes.
Luego, entrando en el tema de la negociación, RR.HH. debe tomar la iniciativa de informar a los empleados que después de consultarlos y considerarlos exhaustivamente, han decidido terminar la relación laboral y ver cómo reaccionan los empleados. Según las diferentes reacciones de los empleados, RR.HH. debe dar diferentes respuestas:
Para los empleados que están tranquilos, silenciosos, inexpresivos, con ojos apagados e inmóviles (lo llamamos abnegación), recursos humanos deben romper. Si hay un punto muerto, deje que el empleado hable, por ejemplo, haciéndole algunas preguntas muy sencillas. Una vez que los empleados hablan, la negociación básicamente entra en la etapa sustantiva; para los empleados con actitudes más racionales, negociar las condiciones con RRHH, ser razonables y razonables (lo llamamos autoafirmación, los recursos humanos son más racionales que los empleados y analizan claramente sus razones). Si las condiciones son suficientes y si las condiciones son legales;
Para los empleados emocionales, enojados e irrazonables (lo llamamos autoprotección), los recursos humanos deben mantener la calma y evitar contradicciones directas y. conflictos con los empleados. Cuando los empleados están emocionalmente estables, pueden comunicarse. He tenido empleados tirados en el suelo y amenazados con vivir de la empresa por el resto de sus vidas cuando se enteraron de que los iban a despedir. Más tarde descubrí que el abogado y Recursos Humanos lo ignoraron. Se quedó tirado en el suelo durante 20 minutos y luego se levantó para hablar con la empresa.
Para los empleados que no hablan en absoluto con RR.HH. y se levantan y se van después de escuchar la decisión de despido (lo llamamos autoescape), Recursos Humanos debe retener a los empleados de manera adecuada, pero el número de empleados no puede ser demasiados El principio es retener una vez.
El lenguaje corporal de los empleados es fácil de identificar y sus palabras son fáciles de entender, pero su estado mental es difícil de identificar, lo que requiere que los trabajadores de recursos humanos analicen la psicología de los empleados despedidos. El famoso psicólogo Maslow dividió las necesidades de las personas en cinco niveles: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertenencia y amor, necesidad de ser respetado y necesidad de autorrealización. Según la teoría de Maslow, el autor divide las necesidades de los empleados despedidos en dos partes: necesidades materiales y necesidades espirituales. Para los empleados con salarios bajos, años de trabajo cortos y malas condiciones familiares, sus necesidades materiales son temporalmente mayores que sus necesidades espirituales, por lo que tal vez un ingreso estable o una compensación financiera más alta pueda tener un efecto en los empleados. Sin embargo, como empleados con salarios más altos y una rica experiencia social, su trabajo no sólo les brinda una fuente estable de ingresos, sino también el grado en que son reconocidos, aceptados y respetados por la sociedad. El efecto compensatorio que el dinero tiene sobre ellos no es tan bueno como el de brindarles orientación profesional o brindarles a los empleados pleno respeto.
Cuando las condiciones de ambas partes sean similares, RRHH puede facilitarlo en cualquier momento y firmar un acuerdo de rescisión por escrito o un aviso de rescisión unilateral. Si no se puede llegar a un acuerdo y la negociación fracasa, RR.HH. puede finalizar la negociación con calma y hablar en cualquier momento. Sin embargo, para situaciones en las que el motivo del despido es obviamente legal, como si el empleado ha cometido actos ilegales o delictivos y ha estado ausente del trabajo continuamente durante la cantidad de días que pueden ser despedidos según el sistema, RR.HH. no necesita se preocupa demasiado durante la negociación y puede avisar al empleado para que rescinda el contrato.
Durante el proceso de negociación, los recursos humanos deben estar muy concentrados, cara a cara, oreja a oreja, boca a oponente, corazón a corazón, y responder rápidamente según las reacciones de los empleados.
Confirmación del método de rescisión durante la negociación
Para evitar despidos ilegales y evitar el riesgo de que los empleados soliciten arbitraje, RR.HH. debe confirmar el método de rescisión con anticipación para minimizar los riesgos. En este artículo, el autor divide los riesgos de despido en los siguientes tres tipos, de pequeños a grandes:
Persuadir a los empleados para que renuncien voluntariamente y se vayan con dignidad.
Este método es más adecuado para situaciones en las que la empresa quiere despedir empleados, los empleados no necesariamente quieren trabajar en la empresa o los empleados han cometido algunos errores menores y no necesitan rescindir el contrato. . Básicamente, este método no conlleva riesgos legales. Los empleados que renuncian voluntariamente no solicitarán el arbitraje después de presentar su informe de renuncia. Sin embargo, el empleador debe evitar el riesgo de que los empleados soliciten una compensación financiera después del despido de conformidad con el artículo 38 del contrato de trabajo. Ley;
Ambas partes llegaron a un acuerdo para rescindir el contrato laboral.
El riesgo de este método es relativamente pequeño. Se recomienda que RR.HH. indique claramente el momento y el método de rescisión en el contrato al firmar un acuerdo para rescindir el contrato por consenso, y establezca claramente que las dos partes. No tener otras disputas.
3. Cuando una empresa despida unilateralmente a empleados, debe asegurarse de que los motivos del despido sean razonables y legales, y que las entidades y procedimientos cumplan con las normas legales.
Negociar para despedir empleados no es una tarea fácil. Requiere que RR.HH. practique más y acumule experiencia en la práctica. Espero que este artículo sea de beneficio para todos los profesionales de recursos humanos y minimice la aparición de conflictos laborales.
La "Ley de Contrato de Trabajo" establece que la indemnización por terminación de la relación laboral se basará en el número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad.
Artículo 46 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:
(1) El trabajador deberá pagar una compensación de conformidad con el artículo 38 de esta Ley Prever la terminación del contrato de trabajo;
(2) El empleador propone rescindir el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de esta Ley, y negocia con el empleado para rescindir el contrato de trabajo;
(3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley;
(4) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41, párrafo 1 de este Contrato Ley;
(5) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con las renovación, de conformidad con el artículo 44, párrafo 1 de esta Ley, Disposiciones para la terminación de los contratos de trabajo de duración determinada;
(6) Terminación de los contratos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, incisos 4 y 5 de esta Ley;
(7) Las demás situaciones que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
Artículo 47 La compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, con un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será de tres veces el salario medio mensual de los trabajadores, el plazo máximo para pagarles la compensación económica no excederá de doce años.
El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
Artículo 48 Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, y el empleado exige la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo, el empleador no deberá continuar ejerciendo la exigencia del empleado; cumplimiento del contrato de trabajo o contrato de trabajo Si éste no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una indemnización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley.
Artículo 49: El Estado toma medidas para establecer y mejorar el sistema de transferencia y continuación interregional de las relaciones de seguridad social de los empleados.
Artículo 50 Cuando un empleador rescinda o rescinda un contrato de trabajo, deberá expedir un acta de terminación o terminación del contrato de trabajo, y tramitar el expediente y trámites de traslado al seguro social del trabajador dentro de los quince días.
Los trabajadores deben realizar la entrega del trabajo de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Si el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley, deberá pagarla cuando se complete la entrega del trabajo.
El empleador deberá conservar el contrato de trabajo rescindido durante al menos dos años para referencia futura.
¿Pueden los empleados cuyas relaciones laborales hayan sido rescindidas solicitar el restablecimiento de sus relaciones laborales? Si el empleador termina ilegalmente la relación laboral, puede solicitarlo.
Si el empleador rescinde ilegalmente el contrato de trabajo con el trabajador, éste podrá solicitar la continuación del contrato de trabajo entre ambas partes de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el tribunal determina que el empleador ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo, lo respaldará. Y los trabajadores tienen derecho a exigir al empleador el pago de salarios durante el período de terminación ilegal del contrato de trabajo.
Ley de Contrato de Trabajo
Artículo 48 Si el empleador viola las disposiciones de esta ley al rescindir o rescindir el contrato de trabajo, y el empleado solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador continuará realizando el trabajo. Si el empleador no exige la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo o el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá pagar una indemnización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley;
Sin embargo, existe una cierta discrepancia entre la realidad y la ley. En términos generales, si se ha presentado una demanda contra el empleador original, es poco probable que el contrato laboral continúe ejecutándose. Rescindir el contrato después de la compensación es la mejor opción. Por supuesto, la ley no puede excluir el derecho a continuar ejecutando el contrato de trabajo. El tribunal emitirá su fallo basándose en el mejor método que conduzca a la solución del conflicto.
Con carácter general, no está permitido terminar la relación laboral con los empleados. Es imposible que los empleados manejen esto sin negligencia grave. Comuniquémonos con los empleados y proporcionemos compensaciones por despidos. El monto específico de la compensación depende de la duración del servicio del empleado. Consulte la Ley de Contrato Laboral para obtener más detalles.
Traslado del puesto de trabajo y extinción de la relación laboral 1. Si es durante el período del contrato de trabajo, el empleador no puede complementar unilateralmente los términos del contrato de trabajo. Si el complemento es un cambio en el contrato laboral, puede considerarse como un cambio importante de circunstancias y debe negociarse con el empleado. Si los empleados no están de acuerdo, no hay acuerdo.
Según el artículo 40 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de anticipación o pagando al trabajador un mes adicional de salario: (3) Laboral El Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato han sufrido cambios importantes, haciendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
Artículo 46 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador: (3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley.
Basado en la situación anterior, el cambio de puesto es un cambio de contrato laboral. La unidad no puede obligar a los trabajadores a obedecer y debe negociar con los trabajadores para resolver el asunto. Pero las unidades suelen encontrar razones para evitar la compensación financiera. Por ejemplo, la empresa estipula que debes estar de servicio dentro de un período de tiempo determinado; de lo contrario, serás tratado como ausentismo y te pueden despedir después de 15 días sin compensación.
2. La razón de este problema solo se puede encontrar en el contrato laboral: primero, si se enfatiza que los cambios de contrato durante el período del contrato laboral deben ser acordados por ambas partes, y no se puede llegar a ningún acuerdo. alcanzado si los empleados no están de acuerdo, esto es en cumplimiento de la Ley de Contrato de Trabajo. Lo dispuesto en el artículo 40, segundo, no causar ausentismo, tercero, trabajar en la unidad por diez años y firmar un contrato de trabajo indefinido; Etc.
De acuerdo con la “Ley de Contrato de Trabajo” y las leyes, reglamentos e interpretaciones judiciales pertinentes, si el empleado rescinde unilateralmente el contrato de trabajo y concurren las siguientes once circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica:
1. El empleador no proporciona la protección laboral o las condiciones de trabajo estipuladas en el contrato de trabajo y el empleado rescinde el contrato de trabajo.
2. El empleador no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo, y el empleado rescinde el contrato de trabajo.
3. El empleador paga al empleado un salario inferior al salario mínimo local y el empleado rescinde el contrato laboral.
4. Si el empleador no paga las primas del seguro social de sus empleados de conformidad con la ley, y el empleado rescinde el contrato de trabajo si el empleador no paga el seguro social o no paga los elementos de la seguridad social; , no se pagará conforme a la ley.
5. Las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos, lesionan los derechos e intereses de los trabajadores, y los trabajadores rescinden el contrato laboral por ejemplo, estipula que no se pagarán las horas extras; , y no se puede dimitir sin la aprobación de la empresa, y trabajar en la empresa Sólo quienes hayan estado empleados durante más de tres años pueden disfrutar de vacaciones anuales retribuidas.
6. El empleador utiliza fraude, coacción o se aprovecha del peligro ajeno para hacer que el empleado celebre o modifique el contrato de trabajo en contra de su verdadera intención, provocando que el contrato de trabajo sea inválido y que el empleado rescinda el mismo. contrato laboral, por ejemplo, con el propósito de permitir que los trabajadores tengan "antigüedad cero" y obligarlos a firmar contratos laborales con ellos después de que renuncien a establecer empresas afiliadas y, alternativamente, cambiar el nombre del empleador al firmar contratos con trabajadores que utilizan mano de obra ilegal; despacho de otras evasiones que violen claramente los principios de buena fe y equidad de conducta.
7. El empleador se exime de responsabilidades legales y excluye los derechos de los trabajadores, provocando la invalidez del contrato de trabajo y la rescisión del mismo por parte de los trabajadores.
8. contrato de trabajo celebrado por el empleador Violación de las disposiciones obligatorias de las leyes y reglamentos administrativos, lo que resulta en la invalidación del contrato de trabajo y la rescisión del contrato de trabajo por parte del empleado;
9. , amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, y el empleado es rescindido del contrato de trabajo
10. El empleador viola las reglas y ordena u obliga a realizar trabajos riesgosos que pongan en peligro la seguridad personal del empleado y del empleado; rescinde el contrato de trabajo;
11. Las disposiciones de las leyes y reglamentos administrativos. Otras circunstancias.
El artículo 47 de la "Ley del Trabajo" establece que la compensación económica se pagará a los trabajadores a razón de un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será de tres veces el salario medio mensual de los trabajadores, el plazo máximo para pagarles la compensación económica no excederá de doce años.
El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
Si el acuerdo no logra poner fin a la relación laboral, si la ausencia del trabajador del trabajo puede poner fin a la relación laboral. Por supuesto, se puede implementar de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa. La empresa retiró su decisión de despido, pero la relación laboral entre ambas partes no fue terminada. Notifique a los empleados que continúen trabajando y los empleados seguirán sujetos a las reglas y regulaciones de la empresa. Los mineros empleados pueden rescindir sus contratos laborales de acuerdo con las regulaciones de la empresa, y la empresa no necesita pagar compensación financiera. Ver publicación original> & gt
El aviso de que un empleado ha sido despedido pero se niega a firmar para terminar la relación laboral se puede entregar de diversas formas, como publicarlo en periódicos, convocar a una junta de trabajadores para anunciarlo, convocar una reunión sindical, etc. Preste atención a recopilar pruebas relevantes de que los empleados han violado el contrato laboral y prepárese para un posible arbitraje de disputas laborales.
¿Cómo terminan los empleados su relación laboral con la empresa1? La Ley de Contrato de Trabajo exige que las empresas firmen contratos laborales con los trabajadores en el plazo de un mes. Ha trabajado menos de un mes, por lo que no es ilegal firmar con la empresa ahora. Pero si la empresa no firma por más de un mes, se le pagará el doble de salario;
2. El período de prueba no es obligatorio y no hay período de prueba. Las declaraciones o prácticas de la Compañía no son ilegales. Los empleados regulares deben presentar un informe de renuncia por escrito con 30 días de anticipación y luego ir a trabajar normalmente;
3. Cuando los empleados se unen a la empresa, la empresa debe pagar la seguridad social de los empleados. Si la empresa no paga la seguridad social por usted, puede rescindir inmediatamente el contrato laboral alegando que la empresa ha violado la ley y exigirle que pague una indemnización, que es el doble de la compensación económica. En su situación actual, es 1 mes de salario;
4. Es ilegal cobrar depósitos de seguridad laboral. Se recomienda recopilar y conservar pruebas.
5. Se recomienda negociar con la empresa para abordar el período de prueba, entrega de trabajo, liquidación de renuncia y devolución de depósitos. Si la negociación fracasa, después de confirmar que la empresa no ha pagado el seguro, solicitar arbitraje a la Comisión de Arbitraje Laboral.
Me gustaría recordarte que si estás en Beijing, puedes pagar el seguro antes del día 25, por lo que no sabrás hasta final de mes si la compañía ha pagado el seguro por ti. Así que no exponga todas sus cartas de triunfo de antemano, de lo contrario la empresa puede aumentar la seguridad social a tiempo.
¡Cómo rescindir la relación laboral con un empleado de tercer término! Si una empleada no renuncia, la unidad no rescindirá el contrato de trabajo. Si se plantea, la unidad deberá proporcionar una compensación.