¿Es coherente con la normativa laboral tratar como ausentismo a alguien que se olvida de fichar?

El ausentismo laboral es realmente ilegal. El fichaje de punzones es el sistema de gestión de la empresa. Si existen otras sanciones, son asuntos internos de la empresa, por lo que siempre que no sean ilegales se deben respetar. Sin embargo, un sistema que trata el trabajo como ausentismo claramente va más allá del alcance de la autonomía corporativa y, por lo tanto, es ilegal.

1. Los trabajadores tienen derecho a recibir una remuneración laboral. Este es un principio básico del derecho laboral. El artículo 3 de la "Ley del Trabajo" estipula claramente que los trabajadores tienen iguales derechos al empleo y a la elección de ocupación, el derecho a recibir una remuneración laboral, el derecho al descanso y las vacaciones, el derecho a la seguridad y protección de la salud en el trabajo, el derecho a recibir formación profesional. formación profesional, y el derecho a disfrutar de seguridad social y derechos de bienestar, el derecho a presentar conflictos laborales para su resolución y otros derechos laborales estipulados por la ley.

El artículo 50 de la "Ley del Trabajo" también estipula que el salario debe pagarse mensualmente al propio trabajador en forma de moneda. A los trabajadores no se les deducirán ni se les adeudarán salarios sin motivo alguno.

Aunque olvidaste registrar tu llegada ese día, aun así proporcionaste mano de obra real. Si proporciona trabajo normal, tiene derecho a recibir la remuneración laboral correspondiente y la empresa también está obligada a pagar el salario de ese día. De lo contrario, se le deducirán los salarios o se le adeudarán los salarios sin ningún motivo.

2. Según las necesidades de gestión, las empresas pueden formular regulaciones para fortalecer la gestión de asistencia y estipular sanciones por olvidarse de registrar la entrada, pero el sistema debe seguir procedimientos democráticos y no debe violar las leyes y regulaciones nacionales. Al respecto, el artículo 4 de la “Ley de Contrato de Trabajo” también estipula claramente:

El empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud en el trabajo, prestaciones de seguros, capacitación de los empleados y disciplina laboral, gestión de cuotas laborales y otras reglas y regulaciones o asuntos importantes que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores, deben discutir con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, presentar planes y opiniones y negociar sobre un acuerdo. en igualdad de condiciones con el sindicato o los representantes de los trabajadores.

El empleador deberá publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los trabajadores.

Si los reglamentos corporativos se formulan directamente sin los procedimientos anteriores, son reglamentos inválidos y no están reconocidos por la ley.