Cómo determinar una estrategia de reclutamiento eficiente para una empresaEl talento primero debe reclutarse a través del reclutamiento. Por tanto, la competitividad de una empresa tiene mucho que ver con su capacidad de contratación. De hecho, muchas empresas tienen el problema de las "dificultades para contratar", especialmente las pequeñas y medianas empresas. Este problema es aún más grave debido a la baja visibilidad y las remuneraciones y beneficios poco atractivos. Sin embargo, muchas empresas suelen atribuir las "dificultades de contratación" a razones externas (como falta de talento, altos requisitos de los solicitantes, etc.), y rara vez se dan cuenta de que esta "dificultad" puede deberse a sus propias estrategias y métodos de contratación. El autor cree que para solucionar el problema de la "dificultad en la contratación de trabajadores" hay que partir de tres niveles: tecnología, táctica y estrategia. 1. Nivel técnico: El nivel técnico para realizar la selección científica consiste en utilizar métodos científicos para identificar de forma rápida y precisa candidatos con conocimientos, experiencia, capacidad, personalidad, motivación, etc., para lograr la adecuación laboral y reducir los costos laborales. La solución técnica incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Estándares claros de talento si no existen estándares para seleccionar personas, o los estándares no son claros o inconsistentes, causará dos problemas: primero, no se puede garantizar la eficiencia del reclutamiento, porque no se sabe qué tipo de personas son adecuadas y de qué tipo. La cantidad de personas no es adecuada, lo que supondrá una pérdida de tiempo y energía; en segundo lugar, la calidad de la contratación es difícil de garantizar. Después de que RR.HH. trabajó arduamente para reclutar, la capacidad y la calidad no cumplían con los requisitos del trabajo y el departamento de contratación estaba insatisfecho. Por lo tanto, establecer estándares claros de talento es un requisito previo para mejorar la eficiencia y la calidad del reclutamiento. Los estándares de talento efectivos deben reflejar con precisión los requisitos del puesto y ayudar a seleccionar correctamente a los candidatos calificados. En términos generales, elija sólo el correcto, no el caro. 2. Proceso de contratación estricto El proceso de contratación debe estar estrechamente vinculado y organizado de forma razonable, y no debe ser ni demasiado largo ni demasiado corto. Demasiado tiempo es un desperdicio de energía y costos, y también hace que los candidatos sientan que la eficiencia es demasiado baja, mientras que demasiado corto es demasiado descuidado y hace que los candidatos sientan que la gestión de la empresa no está estandarizada. Por lo tanto, debe manejarse con flexibilidad de acuerdo con la naturaleza y el nivel del puesto. En términos generales, cuanto mayor sea el nivel del trabajo, más fácil será el proceso. Si se trata de un reclutamiento a gran escala, también puede considerar utilizar un método de eliminación ronda por ronda. Además, la aplicación de tecnología eficaz de análisis y selección de currículums y sistemas de gestión de contratación puede ayudar a eliminar rápidamente candidatos obviamente no calificados y mejorar en gran medida la eficiencia de la contratación. 3. Herramientas de evaluación científica Existen muchas herramientas para la evaluación del talento, incluidas pruebas psicológicas estandarizadas en línea, tecnología y entrevistas de centros de evaluación fuera de línea, verificaciones de antecedentes, etc. Una evaluación es como ir al hospital para un examen físico. Diferentes herramientas miden diferentes métricas. Cada herramienta tiene su propio enfoque y limitaciones. No se puede lograr una evaluación científicamente precisa si las herramientas no se seleccionan adecuadamente. En teoría, cuantas más herramientas haya, más exhaustiva, precisa y profunda se podrá examinar la capacidad y la calidad de los candidatos, pero también hay que considerar una cuestión de coste y energía, por lo que es muy importante elegir la herramientas adecuadas. En términos generales, cuanto mayor sea el nivel y más importante el puesto, más herramientas avanzadas se deben utilizar, y viceversa. 4. Los reclutadores profesionales incluyen reclutadores, organizadores, proponentes, entrevistadores, etc. Los reclutadores excelentes deben, en primer lugar, ser fuertes en los negocios, tener una rica experiencia en contratación y dominar los métodos y procesos de contratación. En segundo lugar, debe tener buenas cualidades profesionales, ser capaz de tratar a cada solicitante con seriedad, superar diversos prejuicios en el proceso de contratación, brindar servicios y ayuda a los solicitantes con paciencia y establecer una buena imagen corporativa para la empresa. 2. Nivel táctico: ampliar el alcance de la selección de talentos, si no hay candidatos, por muy buena que sea la tecnología de contratación, no funcionará. Por tanto, lo que hay que solucionar a nivel táctico es adoptar estrategias efectivas para encontrar más candidatos y ampliar el alcance de la selección de talentos. El plan táctico incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Momento adecuado para la contratación Antes de contratar, es necesario analizar cuidadosamente las tendencias cambiantes en la oferta de talentos y elegir el momento adecuado para contratar. El reclutamiento puede ser más difícil si el momento no es el adecuado. Por ejemplo, el período dorado para el reclutamiento social es "Golden Three y Silver Four" porque después del Festival de Primavera es el período pico para el cambio de empleo y las fuentes de solicitantes son amplias, el período dorado para el reclutamiento universitario es "Golden Nine y Silver Ten"; "Porque el primer paso puede atraer talentos más destacados. Por supuesto, esto también depende de la situación real de la empresa. Lo que las empresas necesitan no son los mejores talentos, sino los talentos más adecuados. Por lo tanto, para algunas pequeñas y medianas empresas, puede ser más apropiado optar por contratar después del pico de contratación en el campus. 2. Existen muchos canales de contratación adecuados y es necesario elegir diferentes canales para contratar diferentes empleados. Por ejemplo, el reclutamiento en el campus a gran escala requiere reclutamiento en el campus. Un pequeño número de reclutamientos en el campus pueden publicar información en sitios web de reclutamiento especiales. Los ejecutivos de reclutamiento y los profesionales de alto nivel pueden buscar ayuda de los cazatalentos. El reclutamiento social general puede elegir algunos a gran escala. -Sitios web de empresas de contratación conocidas, algunos talentos específicos de la industria pueden elegir sitios web profesionales, y la contratación de trabajadores en general o trabajadores laborales puede elegir canales tradicionales como periódicos o televisión.
3. Anuncios de contratación inteligentes Los anuncios de contratación tienen cierto contenido fijo, como qué tipo de personas se van a contratar, cuáles son los requisitos específicos, etc. El diseño de los anuncios de contratación debe primero resaltar los puntos clave, definirlos claramente y utilizar el lenguaje o diagramas más simples para mostrar los puestos de contratación y los requisitos específicos para que las personas puedan entenderlos de un vistazo; en segundo lugar, la empresa y los puestos deben ser adecuados; empaquetado bajo la premisa de autenticidad; en tercer lugar, ser creativo y llamativo en forma y contenido. Las empresas cualificadas también pueden realizar seminarios, ferias especiales de empleo, etc. 4. Actitud de reclutamiento proactiva Después de publicar información de reclutamiento, puede recibir currículums de los candidatos. Pero a veces no basta con “esperar y esperar”; también hay que “tomar la iniciativa”. Esto se debe a que algunos solicitantes de empleo tienen una rica experiencia laboral y no tienen prisa por encontrar un empleo, o algunos solicitantes de empleo todavía están trabajando y no cambiarán fácilmente de trabajo sin buenas oportunidades. Si desea ganarse el favor de estos solicitantes, también puede ser más proactivo, buscar activamente personas calificadas en sitios web de reclutamiento y contactarlos a través de varios métodos, para no perder ningún talento. 3. Nivel estratégico: El nivel técnico y táctico de atraer talentos destacados sólo puede aliviar hasta cierto punto el problema de la "dificultad de contratación". Para resolver fundamentalmente este problema, debemos establecer una buena imagen de respeto al conocimiento y los talentos, mejorar la satisfacción de los empleados y la identidad cultural, crear una buena marca de empleador, atraer talentos destacados para postularse y llenar el grupo de talentos de la empresa con talentos para convertirse en un Una reserva de talento. Las soluciones a nivel estratégico incluyen principalmente los siguientes aspectos: 1. Salario competitivo La base económica determina la superestructura, y el salario es el más básico y fundamental de todos los métodos de incentivo. Si no lo haces, por muy bien que lo hagas, será en vano. Porque el salario representa hasta cierto punto el reconocimiento del valor de los talentos. Si no estás dispuesto a pagar ni un céntimo más, ¿por qué dices que respetas los talentos? El dinero puede marcar la diferencia y un salario competitivo es el factor principal para atraer talentos. En primer lugar, el nivel salarial debe ser atractivo para garantizar la calidad de vida de los empleados; en segundo lugar, la estructura salarial debe ser flexible y se pueden tomar medidas salariales personalizadas según las circunstancias especiales de los diferentes talentos. 2. Amplias perspectivas de desarrollo En una empresa próspera, el desarrollo personal es, por supuesto, "una marea creciente levanta todos los barcos". Zhu Bajie es una persona somnolienta, egoísta y chismosa. ¿Por qué estas personas finalmente alcanzan la iluminación y el Tathagata los llama "Enviados Puros del Altar"? Porque siguió la organización correcta. Por otro lado, si las perspectivas comerciales son sombrías y el crecimiento es imposible, ¿cómo pueden desarrollarse los individuos? Por lo tanto, las empresas deben centrarse en mejorar el desempeño operativo. Sólo cuando tu desempeño sea bueno podrás atraer talentos. La gente estará dispuesta a venir porque tienes carne para comer. 3. Una plataforma para mostrar talentos Incluso si la empresa es excelente, si las personas no tienen puestos adecuados y los héroes no tienen un lugar donde desempeñarse, será difícil atraer talentos. Por lo tanto, las empresas deben proporcionar a los talentos una plataforma para mostrar sus talentos, brindar diversos apoyos y asistencia para el crecimiento y desarrollo de los talentos y, especialmente, diseñar canales de desarrollo profesional para los empleados para que los empleados y las empresas puedan crecer juntos. 4. Buena imagen corporativa A la hora de buscar trabajo, muchas personas lo solicitan basándose en la reputación de la empresa. En este momento la calidad de la imagen corporativa juega un papel decisivo. En otras palabras, toda empresa debe mantener una buena imagen corporativa para poder ganarse el favor de más solicitantes. Para establecer una buena imagen corporativa, debemos cultivar los aspectos internos y externos. Primero, debemos desarrollar nuestras habilidades internas y brindar excelentes productos y servicios a la sociedad. En segundo lugar, debemos presentarnos y promocionarnos ante el público a través de diversos medios publicitarios. familiarizar al público y profundizar su impresión. En resumen, para las empresas, todo es sólo una nube excepto los talentos. Aprovecha los talentos y aprovecha el futuro. Por lo tanto, las empresas deben resolver eficazmente los problemas de contratación desde tres aspectos: estrategia, táctica y tecnología de acuerdo con su situación real. Lo creas o no, lo creo. Autor: Zeng Shuangxi