Urgente: ¿cómo capacitan y comprenden los gerentes a los nuevos empleados?
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1. El contenido incluye el cronograma general, cursos de capacitación, instructores, materiales de capacitación, lugares de capacitación, materias de capacitación, exámenes de capacitación y evaluación del efecto de la capacitación. Lo mejor es dibujar un diagrama de Gantt claro.
2. Clara división del trabajo. El supervisor de formación es el organizador de la formación inicial. Ser docente es un trabajo esencial (y el trabajo principal), pero no lo es todo. La formación de incorporación debe incluir al menos el siguiente contenido: cultura corporativa, normas básicas (regulaciones principales del sistema, normas de proceso), entrenamiento militar, seguridad contra incendios, etiqueta, habilidades de promoción, mentalidad (capacidad de adaptación psicológica). La cultura corporativa y las normas básicas le pertenecen a usted (el supervisor de capacitación), y se pueden impartir otros cursos a otras personas.
3.Organización y coordinación. Revise los materiales didácticos (los materiales didácticos son necesarios para la capacitación), realice un seguimiento de las disciplinas de capacitación, ajuste los capacitadores, administre a los estudiantes, organice exámenes, evalúe los efectos de la capacitación y resuma la experiencia de la capacitación.
4. Ayudar en la asignación de nuevos empleados. Si el director de formación es también el director de contratación, entonces la asignación es una cuestión de responsabilidad y equilibrio.
Los supervisores de nivel básico deben hacer lo siguiente:
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1 Reunirse con posibles subordinados y prepararse para que los posibles subordinados los visiten y consulten en cualquier momento y en cualquier lugar Responda preguntas de posibles subordinados y oriente las consultas comerciales.
2. Preocúpate por tus subordinados en la vida diaria. Cualquiera que llega a una nueva unidad o departamento tiene un proceso de familiarización y adaptación.
3. Comprender la política de empleo de la empresa y ser coherente con el calibre del supervisor de formación para evitar confundir a los nuevos empleados.
4. Quienes sean capaces podrán acometer determinadas tareas docentes.
Los capacitadores deben hacer lo siguiente:
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1. Desarrollar folletos basados en los materiales didácticos designados por la empresa, en su mayoría basados en los sistemas escritos de la empresa. especificaciones, proceso como material didáctico. Se requiere la aprobación del supervisor de capacitación antes de tomar clases.
2. Comprender los puestos que se asignarán a los estudiantes de primer año y ajustar los casos de lectura en consecuencia.
3. Preparar preguntas de exámenes para conferencias, participar en la supervisión y ser responsable de calificar los trabajos.
4.Los formadores deben ser, en la medida de lo posible, expertos. Por ejemplo, los empleados con medalla de oro pueden realizar plenamente las habilidades de promoción. Sin embargo, los entrenadores primerizos deben pasar una prueba.
La formación corporativa debe establecer un sistema completo.
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1. Construya un sistema de capacitación corporativa en torno a los objetivos de desarrollo corporativo. Ninguna empresa puede tener una única sesión de formación para los nuevos empleados. En términos de tiempo, debería haber un plan de formación de talentos para uno, dos, tres, cinco o incluso diez años en forma, debería haber formación previa al empleo (formación de entrada), formación en el puesto de trabajo, formación fuera del puesto; -capacitación interna en el trabajo y capacitación externa fuera del trabajo (que se pueden dividir en capacitación a corto plazo y capacitación a largo plazo en términos de contenido, hay capacitación en cultura corporativa, capacitación en seguridad (incendios), educación en concientización sobre crisis); formación en habilidades profesionales, formación en habilidades directivas, formación en inteligencia emocional, etc.
2. Establecer un sistema de material didáctico que se ajuste a las características de la empresa. A los entrenadores no se les debe dar rienda suelta. Las posiciones básicas de los distintos formadores deben ser coherentes y no debe haber conflictos de opiniones.
3. Crea tu propio equipo de coaching. Incluso si desea contratar profesores externos, debe asegurarse de que estén de acuerdo con la cultura corporativa y que sus valores personales no puedan entrar en conflicto con los de la empresa.
4. Establecer los archivos de capacitación de la empresa, incluidos materiales didácticos, audios, videos, CD, exámenes de los estudiantes, registros de evaluación del efecto de la capacitación, etc. 5. Todos los empleados de la empresa deben estar incluidos en los objetivos de formación y debe realizarse formación con diferentes contenidos en diferentes momentos.
6. Hacer un buen trabajo en la formación de formadores internos. Todos los directivos de una empresa deberían convertirse en formadores profesionales.
Sugerencias personalizadas para el Ministro Wang
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1. Intente que todos los miembros de la empresa apoyen la formación de nuevos empleados. Por supuesto, establecer un buen sistema de formación es la mejor manera, pero esto requiere un proceso y un período de tiempo. Sus esfuerzos personales y el apoyo de los líderes empresariales son importantes en este momento.
2. Los instructores que ayudan en la formación y los supervisores de trabajo asignados a los nuevos empleados son las fuerzas que más necesitas. Primero hay que entrenarlos, y todos deben ser consistentes no sólo en las palabras, sino también en las acciones. Específicamente, su atención a los nuevos empleados no puede divorciarse del resultado final de la política que la empresa puede soportar. No se puede tomar demasiado en serio a los nuevos empleados. Si el supervisor del nuevo empleado generalmente no puede seguir el ritmo de su consideración, habrá un fuerte contraste después de que el nuevo empleado se una al trabajo, y la consecuencia es que el nuevo empleado se irá rápidamente.
3. Como docente, tienes demasiados sentimientos maternales hacia los nuevos empleados y debes adaptarte a tu rol laboral de inmediato. Eres el Director de Reclutamiento y Capacitación de Recursos Humanos. Una vez que los empleados ingresan a la empresa, trabajan principalmente bajo las limitaciones del sistema y no bajo el cuidado de sus supervisores. Es más, los nacidos en los años 80 y 90 son muy independientes y lo que más odian son las regaños de su madre. Todos los directivos deben ser conscientes de ello y deben cambiar sus métodos de trabajo y ajustar sus funciones.
4. Para dar pleno juego al papel del equipo, cualquier individuo es insignificante frente al equipo.
Toda la formación en las empresas de comercio minorista se puede resumir en un punto: formar a todos los empleados para que sean personas generosas. Cuando los compañeros progresen, debes aplaudir generosamente y no ser tacaño con tus aplausos; cuando vengan clientes, debes sonreír generosamente y no ser tacaño con tu sonrisa. Con buenas relaciones interpersonales, el trabajo se convertirá en disfrute; todos tendrán una mentalidad sana y una sonrisa brillante, y habrá clientes todos los días.
Limpiar el periodo de prueba y el paquete salarial.
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Como nuevos empleados, estas dos cosas deberían ser sus mayores preocupaciones al ingresar a la empresa. Si la respuesta que damos es flexible, puede hacerles sentir que el contenido de factores humanos es demasiado alto y su confianza en la empresa entrará en crisis. Por ello, creemos que cuando hablamos del trato a los nuevos empleados debemos intentar dar una respuesta positiva. A juzgar por la actual ley de contratos laborales, medio año es el período de prueba más largo, pero a juzgar por el uso actual, pocas empresas adoptan el período de prueba de medio año. Con referencia a la nueva ley de contrato laboral que está a punto de aprobarse, sólo los puestos de investigación y desarrollo técnico y otros puestos con altos requisitos técnicos utilizan un período de prueba de seis meses. En la mayoría de los casos, un período de prueba de tres meses es más fácil de aceptar para todos. Por lo tanto, sugerimos que cuando hablemos de este tema con ellos, también podamos darles un período de prueba de tres meses. En términos de salario, dado que la empresa tiene regulaciones claras para los empleados en período de prueba, no necesito decir más aquí.
Dentro del ámbito de aplicación, consideramos:
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En este plan, deben ser principalmente recién egresados de universidades y escuelas secundarias técnicas o aquellos con Título de secundaria técnica o superior y aproximadamente un año de experiencia laboral. ¿Por qué elegir este grupo de personas? Debido a que la mayoría de ellos acaban de ingresar a la sociedad, la sociedad todavía les resulta desconocida y sus puntos de vista sobre las cosas son relativamente simples. Estas personas son como una pizarra en blanco, esperando ser desarrolladas y guiadas. Además, es más probable que acepten la cultura y la filosofía corporativas y formen una identidad de valores más universal. Como empresa, también debemos darles la oportunidad de obtener una mejor plataforma de formación. Esto también es un gesto y una expresión de la responsabilidad de la empresa hacia sus empleados y la sociedad.
Cree un nuevo sistema de control de empleados que sea fácil de administrar y operar.
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Nuestros nuevos empleados a menudo son considerados "bomberos". La gente siente que tal uso es demasiado costoso y cruel, y que es fácil producir emociones rebeldes, por lo que elige evitarlo. La posibilidad es relativamente alta. Queríamos saber si el taller podía analizarlos desde la perspectiva de la empatía a la hora de asignarles el trabajo. Debido a que muchas personas acaban de graduarse de la escuela y no pueden adaptarse inmediatamente al trabajo de alta intensidad, su uso debe ser un proceso paso a paso. Por el momento no se les recomienda el sistema de turno de noche. Esperamos que estén familiarizados con el equipo, el entorno y la tecnología antes de adoptarlo. Por lo tanto, los arreglos laborales deben prestar más atención al orden y la coordinación razonable. Además, es necesario garantizar que los supervisores les proporcionen orientación y supervisión. Cuando nuevos empleados ingresan a la empresa, todo es nuevo para ellos. Están deseosos de ponerse en contacto con cosas nuevas, pero no encuentran los canales adecuados, por lo que a veces incluso se sienten perdidos. Por lo tanto, es necesario elegir un supervisor adecuado para ellos y brindarles una orientación razonable. Teniendo en cuenta que es necesario mejorar la calidad general de los operadores de nuestro taller, si son seleccionados como supervisores, puede que en cierto sentido no sea adecuado. Entonces, ¿podemos nosotros, el gerente de la tienda, ocupar este puesto al mismo tiempo? Cabe decir que el número de nuevos empleados que llegan a la empresa cada vez no es grande y la dificultad operativa es relativamente moderada. Al mismo tiempo, nuestra oficina debe rastrear su situación de manera oportuna y comprender su estado.
Deberíamos tener una comprensión más clara de lo que realmente piensan los nuevos empleados y entender su mundo interior.
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Como recién llegados, tienen muchas ganas de llamar la atención de los demás, y nosotros también estamos obligados a ayudarlos en todo lo posible y aumentar los canales de comunicación con ellos. . Por lo tanto, consideramos llevar un diario para que los nuevos empleados expresen sus pensamientos. En un entorno desconocido, la expresión escrita suele fluir con mayor fluidez que la expresión hablada.
Para garantizar la autenticidad del contenido del registro, se recomienda que nuestra oficina actúe como organizador directo del registro y también pueda enviar rápidamente la información valiosa del registro a los departamentos pertinentes. A través de los diarios podremos comprender mejor algunas deficiencias de nuestro trabajo, y también nos facilitará mejorar la comunicación y el entendimiento con los nuevos empleados.
Continuar formando a nuevos empleados.
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Podemos aprender de los mecanismos de formación de algunas grandes empresas. La mayoría de las empresas generalmente seleccionan a los nuevos empleados para su formación el día de su incorporación a la empresa. Esta oportunidad de formación es adecuada tanto desde el punto de vista teórico como práctico. Sin embargo, tal mecanismo puede no ser consistente con nuestra realidad. Sabemos que los enfoques anteriores generalmente requerían un personal relativamente concentrado. Si adoptamos este enfoque, podemos desperdiciar mucha mano de obra, recursos materiales y financieros. Porque no podemos garantizar que nuestros nuevos empleados puedan ingresar a la empresa en términos de escala y cantidad. En la mayoría de los casos, solo serán una, dos o varias personas. Por lo tanto, nuestras oportunidades de capacitación para nuevos empleados pueden ocurrir en un momento en que el número de empleados esté relativamente concentrado, como cuando dichos empleados ingresan a la empresa y alcanzan un cierto número (generalmente diez personas por unidad de capacitación). Nuestro contenido de capacitación para nuevos empleados aún debe centrarse en la cultura corporativa, las reglas y regulaciones, la educación en seguridad y otros módulos, para que los nuevos empleados puedan aprender más sobre la historia y la cultura de nuestra empresa y esforzarse por formar un reconocimiento de valores universal en la mayor medida posible. Al mismo tiempo, todavía esperamos invitar a altos ejecutivos de nuestra empresa a este tipo de evento de capacitación, con la esperanza de que los altos ejecutivos puedan alentar a los nuevos empleados. Porque si estos empleados cultivan sus propios ideales, es probable que se conviertan en la columna vertebral de varios puestos en la empresa en el futuro. Permitirles estar expuestos antes a la determinación y la planificación estratégica de la alta dirección de la empresa puede fortalecer enormemente sus creencias. Además, la llegada de la alta dirección de la empresa también puede proporcionarnos mucha orientación para nuestro trabajo de formación y también nos aportará mucha ayuda útil para futuras formaciones.
Establecer un sistema práctico de seguimiento.
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Este sistema debe utilizarse cuando un nuevo empleado cumple con nuestras condiciones laborales y se convierte en empleado regular de la empresa después de completar el período de prueba. Prevemos que el propósito de establecer dicho sistema debería ser prestar más atención a dichos empleados para comprender mejor sus condiciones laborales. Este método de seguimiento debe incluir principalmente la capacitación de los empleados (o educación de seguimiento) y el dominio de habilidades. Debemos dominar y registrar la información sobre cada una de sus capacitaciones y aprendizaje de habilidades. Cuando este tipo de trabajo se desarrolla hasta una determinada etapa, es posible que necesitemos establecer una base de datos para que refleje el desarrollo de su personalidad en la empresa. La ventaja de este método es que podemos tener información de primera mano en cualquier momento, y esta información también puede proporcionarnos referencias más detalladas para futuros nombramientos de empleados.
En séptimo lugar, haga planes de carrera razonables para los nuevos empleados. Recomendamos que esta planificación se realice después de que el nuevo empleado se convierta en empleado permanente. Después del período de prueba, su carácter, capacidad y calidad pueden reflejarse hasta cierto punto. En este momento, es necesario encontrar puntos de avance en función de sus diversas características y diseñar planes de carrera para ellos de manera oportuna. Este diseño considera principalmente que los empleados pueden encontrar su propia dirección de desarrollo a través de la planificación profesional y también les ayuda a poner su pasión en el trabajo. Sin embargo, a la hora de planificar, también debemos dejar algo de espacio para el diseño. No deberíamos hablar demasiado. Si hay una desviación en su dirección, fácilmente conducirá a muchos factores negativos, lo que no favorece nuestro trabajo.
Es necesaria la formación continua de los nuevos empleados.
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La capacitación de los nuevos empleados debe ser continua, paso a paso e innovadora, de modo que los nuevos empleados puedan dominar gradualmente el conocimiento laboral de superficial a profundo hasta son competentes y competentes. Capacitar a nuevos empleados de acuerdo con los métodos anteriores definitivamente le brindará un efecto de capacitación único.
Primera evaluación mensual
Cada mes, el líder del equipo se comunicará con todos los gerentes y el líder del equipo tomará el formulario de evaluación del desempeño para su evaluación. Pero antes de completar el formulario, si el equipo directivo tiene alguna opinión sobre la evaluación, primero puede consultar con el gerente y realizar una comunicación bidireccional, pero el propósito se limita a establecer los mismos valores y coaching. El líder del equipo no modificará los resultados de la evaluación en función de las respuestas del empleado.
Después de las evaluaciones mensuales y las conversaciones individuales posteriores, los compañeros del equipo directivo pueden sentir el nivel de preocupación, estimulando así su voluntad de trabajar y trabajar duro para la siguiente evaluación.
En segundo lugar, adopte métodos de comunicación diversificados
Todos los empleados del centro comercial tienen tres métodos de comunicación principales:
(1) Reunión: la reunión se divide en 1.
Asistir a reuniones plenarias; 2. Reuniones del equipo directivo; 3. Reuniones de liderazgo del equipo; 4. Reuniones del personal de recepción;
(2) Foro temporal.
(3) Utilice tableros de anuncios.
Por lo general, el método de comunicación es presencial. Además de las evaluaciones de desempeño, en la formación y la consultoría se utilizan a menudo métodos de comunicación. Las tiendas McDonald's también tienen varios cuadernos, como libros de contactos de camareros, libros de contactos de gerentes, libros de contactos de entrenadores, etc. , se puede utilizar para anotar puntos comerciales en cualquier momento y también puede transferirse información entre sí.
En primer lugar, no podemos negar la alfabetización básica de millones de graduados universitarios cada año, ni podemos negar que el nivel promedio de inteligencia de los chinos, reconocidos como la raza más inteligente del mundo, no es un problema. . En segundo lugar, estos estudiantes han experimentado una competencia brutal en los exámenes de ingreso a la universidad y todos están divididos en diferentes niveles de cuadrículas: varias escuelas, varias especialidades. Al mismo tiempo, recibí una educación teórica sistemática de acuerdo con el sistema educativo chino, a pesar de las deficiencias de conceptos educativos obsoletos, materiales didácticos obsoletos, métodos educativos atrasados y falta de formación práctica. Sin embargo, estas personas básicamente dominan un conjunto de conocimientos y métodos de pensamiento modernos. Y debido a los métodos educativos en las universidades, la mayoría de ellos tienen una gran capacidad de autoaprendizaje y tienen el potencial de trabajar de forma independiente hasta cierto punto. Pero en la práctica, estas personas todavía no pueden realizar trabajos de forma independiente en el lugar de trabajo, y esto es común. Análisis de debilidades Entonces, ¿qué nos falta? En primer lugar, hay una falta de profesionalismo. En otras palabras, los millones o decenas de millones de graduados universitarios que vemos ahora son básicamente "materias primas" profesionales, una hoja de papel en blanco que necesita un "formato" profesional. Los graduados que recibí, incluso de la Universidad de Pekín y la Universidad de Tsinghua, ni siquiera podían escribir un resumen de la reunión durante el primer mes, y mucho menos un plan de proyecto simple. Al comunicarse con los demás, a menudo es imposible explicar las cosas con claridad en un lenguaje claro, sencillo y profesional. En segundo lugar, hay una falta de profesionalismo. Pocas personas insisten conscientemente en trabajar horas extras para resolver problemas sin completar su trabajo ese día, para no retrasarlo hasta el día siguiente. Si se lo recuerdas, muchas veces abrirán los ojos y te preguntarán inocentemente: ¿Te pagan horas extras? Te dan ganas de llorar. En tercer lugar, hay una falta de espíritu de trabajo duro a la hora de empezar desde cosas pequeñas. He reclutado a muchos estudiantes de ingeniería que se graduaron en reconocidas universidades nacionales. Cuando llegué aquí por primera vez, les encargué que pellizcaran cables de red, tiraran líneas telefónicas o ayudaran a mis colegas a instalar máquinas. A menudo no están dispuestos a afrontarlo o murmuran: Soy XXX, no un culi... etc. En este momento, a menudo recojo las herramientas y empiezo a trabajar inmediatamente, o recojo la máquina y me voy. A veces simplemente me meto debajo de la mesa y limpio los cables de red. En tales circunstancias, no están dispuestos a actuar. Cuando realmente les pedí que movieran las manos y los pies, descubrí que nueve de cada diez veces estaban muy cansados y les temblaban las manos.
Estrategias de afrontamiento
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1. Ayude a los nuevos empleados a combinar las tareas y necesidades del puesto, analizar ideas de desarrollo personal y determinar la dirección del mismo. desarrollo personal. Esto es lo que más les importa a los nuevos empleados.
En segundo lugar, formular un plan de formación viable para ayudarles a pasar de la etapa ABC lo antes posible y combinarlo con el sistema de gestión del conocimiento de la empresa para ayudarles a adaptarse al trabajo lo antes posible y desarrollar su autoestima. confianza.
3. Bríndeles indicadores de trabajo por etapas y objetivos de aprendizaje muy claros. Los principios son simples y claros. En cuarto lugar, no importa cuán altas sean sus calificaciones académicas o cuán profundas sean sus calificaciones, debe revisar las habilidades de cada nivel una por una de acuerdo con los requisitos del puesto, para que todos puedan conocer claramente sus propias fortalezas y debilidades y ser consciente de ellos. 5. Cada empleado debe ser "multifuncional": cada empleado, sin importar su puesto, debe dominar una habilidad profesional y, al mismo tiempo, aprender una habilidad de los puestos de otros colegas. Solución: hacer, escribir, hablar. Estas tres cosas deben cultivarse paso a paso. El primero es poder hacerlo, es decir, poder resolver problemas de manera práctica, tener excelentes habilidades, poder resolver la mayoría de los problemas en el trabajo diario y convertirse en una columna vertebral técnica. Luego, al escribir, debe poder dominar las habilidades de escritura de Chenxin y dominar el uso de un lenguaje simple y claro para explicar los asuntos diarios. En principio, los informes comerciales no deberían exceder las 5 páginas. Creemos en el principio de "la simplicidad es bella", pero la simplicidad no significa ser rudo y arreglárselas. Finalmente, un empleado no solo debe ser capaz y capaz de escribir, sino también tener la capacidad de guiar a otros. Debe expresar sus ideas y métodos en público para que otros sepan, difundan conocimientos y eduquen a todos. Espero que mi respuesta pueda ayudarte.