Cómo establecer un mecanismo de evaluación del desempeño e incentivos para toda la empresa de la cadena de suministro
(2) Partiendo de conceptos cambiantes, continuar fortaleciendo la educación ideológica de la mayoría de los empleados, guiarlos para que introduzcan claramente la importancia de mecanismos efectivos de incentivos competitivos y mecanismos de empleo que puedan ser promovidos y degradados, y Puede entrar y salir, y conscientemente Los intereses locales deben subordinarse a los intereses generales, los intereses personales deben subordinarse a los intereses corporativos y los intereses actuales deben subordinarse a los intereses de largo plazo. Al mismo tiempo, las empresas también deben alentar a las personas exitosas a ser audaces en la innovación y enfrentar nuevos desafíos, alentar a los perdedores a que nunca se rindan y crear activamente las condiciones que les brinden oportunidades de ascender nuevamente, de modo que la presión de la competencia pueda transformarse. en motivación para continuar aprendiendo lo antes posible.
(3) Desarrollar un mecanismo de incentivos preciso y abierto. El sistema de incentivos refleja en primer lugar el principio de equidad. Es necesario introducir un sistema que sea reconocido por la mayoría de los empleados y que se base en una amplia solicitud de opiniones de los empleados. Y hacer público el sistema, de modo que los incentivos puedan implementarse estrictamente de acuerdo con el sistema y persistir durante mucho tiempo, en segundo lugar, combinado con el sistema de evaluación, puede estimular el sentido de competencia de los empleados y transformar esta fuerza impulsora externa en una motivación; para el trabajo autónomo, aprovechando al máximo el potencial de las personas; finalmente, el sistema debe ser científico y el trabajo debe ser meticuloso. Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes de acuerdo con los cambios en la situación.
(4) Establecer un sistema científico y razonable de recompensas y castigos. En primer lugar, se debe aumentar adecuadamente la cantidad de recompensas y castigos y no se debe practicar el igualitarismo. En segundo lugar, los gerentes deben formular un sistema de competencia y distribución de recompensas justo y razonable basado en las capacidades reales y el desempeño laboral de los empleados, de modo que los empleados puedan sentirlo; que las recompensas que reciben sean consistentes con sus contribuciones. Las comparaciones son justas, en comparación con otros y con las promesas hechas por la empresa, lo que las convierte en un incentivo más que en un desincentivo. En tercer lugar, debemos aprovechar la oportunidad de obtener recompensas. Las recompensas tienen fechas de vencimiento. Si perdemos el tiempo y perdemos la mejor oportunidad, la recompensa pierde su potencial para inspirar el trabajo de seguimiento.
(5) Ser bueno en la elección de incentivos adecuados en función de las características de los diferentes grupos. Los incentivos se dividen en incentivos positivos (incentivos de incentivo) e incentivos negativos (incentivos punitivos). Dado que los diferentes tipos de grupos de empleados tienen diferentes intereses ideales y características de demanda, se determina que sólo elegir diferentes métodos o medios de motivación puede ser más efectivo. Desde la perspectiva de la jerarquía de demanda, para los grupos de empleados con necesidades fisiológicas como necesidades dominantes, la forma de incentivos debe centrarse en satisfacer sus necesidades diarias, como alimentos, ropa, vivienda y transporte. Los incentivos negativos, como los sistemas de eliminación dura, a menudo pueden ser. lograr resultados obvios; para los trabajadores que prestan más atención a la autorrealización. Para ellos, las recompensas materiales generosas a menudo pueden estimular su entusiasmo por el trabajo más que proporcionarles un trabajo desafiante. Si se utilizan incentivos negativos, es probable que se reduzca su sentido de logro e identidad. Desde una perspectiva laboral, en general, las necesidades espirituales del personal científico y técnico, de los cuadros directivos y de los trabajadores con alta calidad cultural son a menudo más urgentes que las necesidades financieras. Además, la mayoría de ellos realizan trabajos mentales con altos requisitos de innovación. Los incentivos punitivos pueden causar fácilmente estrés mental e inseguridad, lo que no favorece su creatividad e incluso trae impactos negativos, como la fuga de cerebros, a la empresa. Por el contrario, para los empleados con niveles más bajos y peor calidad, el efecto de los incentivos materiales es más obvio y los efectos negativos del uso de incentivos de castigo son menores. Por lo tanto, al formular sistemas de incentivos, las empresas no deben aplicar "una talla única", sino que deben determinar los métodos de incentivos correspondientes basados en las diferentes características de los diferentes grupos de empleados.
(6) Utilizar una variedad de mecanismos de incentivos. Las empresas pueden adoptar diferentes mecanismos de incentivos según su situación y características reales. Por ejemplo, puede utilizar incentivos laborales para colocar a los empleados en los puestos correctos y cultivar su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo. Los incentivos a la participación también pueden utilizarse para formar el sentido de pertenencia e identificación de los empleados con la empresa a través de la participación, lo que puede satisfacer aún más las necesidades de autoestima y autorrealización. Ésta es la forma del actual sistema de congresos de empleados en las empresas y de divulgación de asuntos académicos. Luego está el método de incentivo por honor, que también es muy común en las empresas. De hecho, hay muchas formas de motivar a los empleados. El método principal es utilizar diferentes tipos de métodos de motivación que se adapten a las características de la empresa. Esto seguramente estimulará el entusiasmo y la creatividad de los empleados y permitirá que la empresa se desarrolle aún más. .
(7) Sea bueno creando un buen ambiente y atmósfera para la motivación de los empleados. En primer lugar, debemos eliminar los obstáculos objetivos para que los empleados trabajen y crear un buen ambiente. En segundo lugar, debemos prestar atención al encanto de la personalidad del líder. En primer lugar, dar ejemplo en todo momento, ser coherente en palabras y hechos, y ser honesto y diligente definitivamente influirá en los empleados a través del papel de modelos a seguir y estimulará sus emociones. En segundo lugar, el estilo democrático de liderazgo también es muy útil para cultivar a los empleados; ' Sentido de pertenencia y propiedad. En tercer lugar, los gerentes deben ser buenos en el descubrimiento oportuno, prestar atención a la capacitación, publicitar vigorosamente y proteger los modelos avanzados de sus unidades, de modo que los incentivos conductuales puedan motivarse desde afuera hacia adentro, de un punto a otro, para lograr lo mejor. resultados.
En resumen, la gestión no es sólo una ciencia, sino también un arte. No importa qué tipo de empresa quiera desarrollarse, no puede prescindir de la creatividad y el entusiasmo de las personas. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a motivar a los empleados, utilizar de manera integral diversos mecanismos de incentivos de acuerdo con las condiciones reales, combinar los medios y propósitos de los incentivos, cambiar la forma de pensar y establecer verdaderamente un sistema de incentivos abierto que se adapte a las características de la empresa. las características de los tiempos y las necesidades de los empleados hacen de las empresas en una posición invencible en la feroz competencia del mercado.