Plan de bonificación de fin de año

La empresa espera detener la producción a las 2:00 pm del 7 de enero de 20xx y limpiar toda la línea.

A las 6 p. m., la empresa organizó una cena para todos los empleados en el restaurante xxxx. El director general vino a pronunciar un discurso y entregó bonificaciones de fin de año (300 yuanes a cada empleado) a los empleados presentes. .

Para los empleados individuales que se van temprano a casa (actualmente reportados por Liu Xiaochao, Zhou, Yu Chuan y Liu Rong), la compañía estipula que se pagarán todos los salarios, pero no se emitirá ningún bono de fin de año. .

2. Lista de trabajo

Requerir que todos los gerentes realicen un informe de inventario de trabajo antes de las vacaciones, incluido el inventario de trabajo, el inventario del departamento y los materiales del inventario del almacén (el inventario se emitirá durante el día festivo). inventario previo a las vacaciones) uno).

Todo el personal que necesite presentar un informe de inventario solo podrá recibir salarios después de completar el informe de inventario de trabajo.

3. Liquidación salarial

El 9 al 10 de enero es el momento para el cálculo y pago del salario financiero. Este año se pagarán los salarios trimestrales de todos los trabajadores.

El personal directivo sólo cobrará los dos primeros meses de salario, y un mes de salario no se liquidará (se pagará el próximo año). Al final de cada año, cada persona recibirá un mes extra de salario básico como bonificación.

2. A partir del comienzo del año: 13 de febrero de 20xx (el día 11 del primer mes lunar)

1 Para aquellos que informan el 11 de febrero (el noveno). día del Año Nuevo Lunar), la empresa calculará el número de empleados en función de sus años de servicio (los que salen a mitad de camino, en función de la última fecha de entrada), les reembolsará el billete de ida y emitirá sobres rojos anuales. Los detalles son los siguientes:

A. Si el período de servicio es inferior a tres años, se otorgará una bonificación de 500 yuanes y se reembolsará la mitad del billete de ida;

b. Si el período de servicio es superior a tres años, se otorgará una bonificación de 800 yuanes, tarifa de ida La tarifa se reembolsará en su totalidad;

c. años, la bonificación es de 1000 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad;

d La vida útil es de más de ocho años, el bono es de 1200 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad. ;

e. Si la vida útil es superior a diez años, la bonificación es de 1.500 yuanes y el billete de ida se reembolsa en su totalidad;

f. Solo Disfrute del reembolso total de tarifas de ida y sin bonificación por años de servicio.

Se pone especial énfasis en:

1. La fecha límite de inscripción es el día 6 de febrero a las 6:30 pm. Sólo quienes se presenten antes de esta hora podrán disfrutar de los beneficios anteriores.

Se considerarán inscritos aquellos que se inscriban antes de las 18:30 horas del día 13 de febrero. La compañía puede reembolsar tarifas según los años de servicio, pero no emitirá sobres rojos anuales.

2. La duración del servicio se calcula en función del número total de años, y los que salen a mitad de camino se calculan en función de la última fecha de entrada.

Este bono se distribuirá en 20xx (es decir, cuando expire el contrato, se liquidará junto con el salario de vacaciones de fin de año).

3. Los billetes deben basarse en facturas oficiales; en el caso de facturas irregulares, la empresa tiene derecho a rechazar el reembolso o reducir el reembolso a la mitad según corresponda.

Tiempo de pago: El año completo se completará en 20xx (es decir, cuando el contrato expire en 20xx), y se liquidará junto con los salarios de vacaciones de fin de año.

En tercer lugar, recomendación de los empleados

1. En vista de la escasez de empleados en cada eslabón de producción el próximo año, la empresa decidió recomendar un técnico calificado y recibir una recompensa de 500 yuanes; Recomiende a un trabajador general y reciba una recompensa de 300 yuanes.

2. El recomendador se considerará cualificado tras superar el período de prueba en la empresa y firmar el correspondiente contrato laboral.

El bono del recomendador se cobrará en su salario mensual después de tres meses de empleo.

3. Si el personal recomendado no puede trabajar durante un año completo según lo estipulado en el contrato, asumirá la responsabilidad correspondiente por incumplimiento del contrato de conformidad con el contrato.

La bonificación recibida por el recomendador será deducida íntegramente del salario del recomendador en el mes de su renuncia.

4. La fecha límite para esta adjudicación de recomendación es: antes del 15 de marzo de 20xx.

Se notifica

Departamento de Recursos Humanos de Wenzhou Guozhen Optical Co., Ltd.

Plan de Adjudicación de Fin de Año 2 Capítulo 1 Disposiciones Generales

El primer artículo es Estas medidas están especialmente formuladas para alentar a los empleados de la empresa a trabajar duro, generar máximas ganancias para la empresa y aumentar los beneficios para los empleados.

Artículo 2: Los incentivos por dividendos son en principio incentivos de gestión. Los empleados por encima del nivel de supervisor de la empresa participan en incentivos de dividendos y otros empleados participan en actividades de incentivos especiales anuales.

Capítulo 2 Método de cálculo de las recompensas anuales

Artículo 3 Al final del ejercicio contable, la empresa retirará un fondo especial del beneficio neto de la empresa como fondo de bienestar. Todos los fondos de beneficios se utilizan para pagar los incentivos especiales anuales y las bonificaciones de incentivos a los empleados.

1. Cuando se alcanza el objetivo de ventas anual de la empresa: fondo de bienestar total = beneficio neto anual de la empresa x 10%.

2. Cuando no se alcanza el objetivo de ventas anual de la empresa:? Fondo de bienestar total = beneficio neto anual de la empresa × 5%

Artículo 4 Los derechos e intereses de recompensa se calculan utilizando el método de puntos de desempeño. Los puntos de desempeño de cada persona incluyen puntos de desempeño de grado de posición y factores de evaluación de desempeño. Los puntos de desempeño a nivel de puesto son la base para disfrutar de los beneficios y son determinados por la junta directiva de la empresa. Los factores de evaluación del desempeño son el resultado de la evaluación de la gestión de la empresa. El valor comienza en 0 y lo determina el equipo de evaluación de la empresa.

El algoritmo es: puntos de desempeño personal = número base de puntos de desempeño de la calificación del puesto x (1 + coeficiente de evaluación del desempeño).

Artículo 5 El método de cálculo de las recompensas anuales personales para los gerentes de empresas que participan en incentivos de dividendos es el siguiente:

Recompensas anuales personales = (puntos de desempeño personal/suma de todos los puntos de desempeño participantes en recompensas de dividendos) x? (Tarifa de bienestar total - premio especial total)

Artículo 6 Los empleados que participen en la selección del premio especial anual se clasificarán de acuerdo con sus puntos de desempeño personal, y los diez mejores empleados serán seleccionados para recibir el premio especial anual. otorgar. Dos primeros premios, un viaje al extranjero de 7 días para dos personas, o 15.000 yuanes en efectivo, cuatro segundos premios, un viaje al extranjero de 7 días para una persona, o 8.000 yuanes en efectivo, cuatro terceros premios, 5.000 yuanes en efectivo cada uno;

Artículo 7: La base de puntos por desempeño laboral es una evaluación de la capacidad de los diferentes rangos para contribuir a la empresa. La base de puntos de desempeño para supervisores de empresas y superiores es la siguiente:

¿Cuál es la base de puntos de desempeño para puestos gerenciales? = 50; La base de calificaciones para el puesto de subgerente = 40; ¿Cuál es la base de calificaciones para el puesto de supervisor? = 18;

Capítulo 3 Concesión de Premios Anuales

Artículo 8 Para los directivos de empresas que participen en incentivos de bonificación, el 40% de sus premios anuales individuales se emitirán en el año de concesión, y el 10% del premio total en ese año, el 30% se pagará el año siguiente y el 30% restante se transferirá al año siguiente.

Artículo 9 Los empleados que reciban premios especiales anuales serán elogiados ese año.

Capítulo 4 Métodos de evaluación del desempeño

Artículo 10 Principios de evaluación del desempeño:

1. Reflejar la visión, el propósito y los objetivos estratégicos de la empresa;

2. Integrar estrechamente los objetivos de desarrollo de la empresa con los objetivos de desarrollo personal;

3. Combinar indicadores cualitativos y cuantitativos;

4. Evaluar la organización y el desempeño individual.

Artículo 11 Ciclo de Evaluación del Desempeño: El ejercicio social de la empresa es de un ciclo.

Artículo 12 Los factores de evaluación del desempeño se miden de acuerdo con los factores clave de desempeño de los diferentes puestos, utilizando métodos de evaluación subjetivos y objetivos. La parte subjetiva es evaluada por un equipo de evaluación establecido por la empresa. Todos los niveles de "satisfacción" durante el proceso de evaluación se calculan en porcentaje, siendo 100% el más satisfactorio. El valor mínimo del factor de evaluación del desempeño es 0, pudiendo el valor máximo superar 1.

Artículo 13 Método de evaluación del desempeño a nivel directivo:

Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de consecución de los objetivos comerciales de la empresa X 0,5 + satisfacción del servicio al cliente X 0,1 + satisfacción de la empresa de desarrollo empresarial X 0,1 + formación empresarial Gestión y demás satisfacción de la empresa de gestión X 0,1 + Uso efectivo de los recursos del cliente Satisfacción de la empresa X 0,2.

Artículo 14 Método de evaluación del desempeño a nivel de subgerente:

Factores de evaluación del desempeño = Tasa de logro de objetivos comerciales de la empresa x 0,3 + Gestión de procesos comerciales del equipo y análisis de trabajo mensual Satisfacción laboral x 0,3+Capacitación empresarial y evaluación de resultados x 0,2+Informe de análisis de mercado trimestral x 0,1+Satisfacción del cliente x 0,1.

Artículo 15 Método de evaluación del desempeño del supervisor nivel 1:

Factor de evaluación del desempeño = Tasa de finalización de tareas del equipo x 0,5 + Satisfacción de la empresa de creación de equipos y cooperación en equipo x 0,3 + Grado de satisfacción del cliente x 0,2. Artículo 16 La evaluación del desempeño de otros empleados se basará en puntajes de desempeño individuales y no participarán en la gestión de dividendos.

Método de evaluación del desempeño:

Base de calificaciones del puesto = 100;

Coeficiente de evaluación del desempeño = tasa de finalización de tareas x 0,7 + cumplimiento del sistema y satisfacción de la empresa con el trabajo en equipo Grado x 0,2 + satisfacción del cliente x 0,1.

Capítulo 5 Otros

Artículo 17 La composición del equipo de evaluación del desempeño de la empresa la determina la empresa y generalmente está formado por líderes de la empresa, personal del departamento de recursos humanos, representantes de otros gerentes de departamento y representantes de cada cargo, Compuesto por supervisores directos de cada función.

Artículo 18 La evaluación del desempeño comienza al final de cada ejercicio.

Plan de incentivos de fin de año 3 1. Política de incentivos bajo el modelo de venta directa

1. Presentación de la empresa

La empresa A es una empresa de servicios intermediarios dedicada al negocio real. información del patrimonio. La empresa cuenta con más de 10 años de experiencia en el alquiler y compra-venta de viviendas, con un equipo comercial a nivel nacional de casi 10.000 personas. Los puntos de venta de la empresa están repartidos por todo el país y el modelo de venta al cliente es un modelo típico de venta directa. La empresa proporciona al personal de ventas información detallada sobre viviendas, y el personal de ventas proporciona servicios de seguimiento uno a varios para los clientes finales.

2. Características de venta

Horas de trabajo libres y más acciones independientes. El desempeño del trabajo se puede monitorear en todo momento, por lo que el trabajo de ventas es menos difícil y la rotación del personal de ventas es alta.

3. Características de los vendedores

Los vendedores están muy polarizados y casi el 20% de los vendedores aportan el 80% del negocio. La edad promedio de los empleados de ventas es de 22,8 años, sus niveles de educación se concentran en escuelas secundarias técnicas y colegios universitarios, y su promedio de años de trabajo es inferior a 3 años. Casi 1/3 del personal de ventas son recién graduados y no se especializan en especialidades.

4. Análisis de las necesidades de los vendedores

Los vendedores junior se encuentran en el período exploratorio de desarrollo profesional. Recién han comenzado a trabajar en ventas y están muy entusiasmados, pero carecen de habilidades de ventas y conocimientos profesionales. . Por lo general, esperan las garantías más básicas en la vida y esperan obtener más incentivos a través de sus propios esfuerzos.

El personal de ventas senior se encuentra en el período de mantenimiento del desarrollo profesional. Tienen de 3 a 5 años de experiencia laboral. Su entusiasmo por el trabajo ha alcanzado su punto máximo y puede mantenerse relativamente, pero a veces disminuirá. Se han cumplido sus condiciones materiales básicas. Algunos esperan ser promovidos en el camino hacia el desarrollo profesional y dedicarse a trabajos de gestión, mientras que otros esperan obtener mayores beneficios económicos.

5. Plan de incentivo salarial

Este artículo analiza las características comerciales y las necesidades del personal de ventas de la empresa A y formula un plan de incentivo salarial para motivar al personal de ventas. "Ingresos del vendedor = salario básico + (volumen de ventas actual - monto de ventas) × tasa de comisión" o "ingresos personales = salario básico + (volumen de ventas actual - monto de ventas) × margen de beneficio bruto × tasa de comisión". Tomando como ejemplo el negocio de leasing, la empresa requiere que el personal de ventas recién contratado implemente un primer plan salarial. El personal de ventas de nivel junior o superior puede elegir la opción 2 o la opción 3 según sus necesidades. Consulte la Tabla 1 para obtener más detalles. (Nota: los datos relacionados con los salarios de este artículo son ejemplos, no representan datos reales y no tienen valor de referencia).

En términos de incentivos salariales, el personal de ventas tiene derecho a elegir planes de incentivos. Al mismo tiempo, la empresa también impone estrictas restricciones al desempeño del personal de ventas. En un entorno económico normal, si las ventas de un vendedor no alcanzan el objetivo de ventas durante tres meses consecutivos, pasará de vendedor a secretario de ventas.

6. Plan de incentivos auxiliares

Para el personal de ventas junior, la empresa ofrece capacitación comercial de ventas semanal. El personal de ventas puede llevar los problemas que encuentran en su trabajo de ventas habitual a la reunión de capacitación. Cuando lleguen, el personal de ventas superior los ayudará con su trabajo, permitiéndoles trabajar de forma independiente rápidamente.

El personal de ventas senior es la columna vertebral de la empresa. La empresa les ayuda a reducir la presión laboral, les brinda más oportunidades de promoción, brinda capacitación profesional o gerencial de alto nivel y brinda la consideración adecuada a los incentivos a largo plazo mientras mantiene los niveles originales de salario y beneficios.

2. Políticas de incentivos según el modelo de ventas por canal

1. Presentación de la empresa

La empresa B es una empresa conjunta chino-japonesa de fabricación de automóviles. La empresa está comprometida con el desarrollo de vehículos comerciales de gama media y alta y productos ampliados para marcas de automóviles chinas. También es el principal transportista de una determinada marca de automóviles japonesa en China.

2. Características de ventas

Hay oficinas de ventas en todo el país, los principales gerentes de ventas se envían desde la sede y el personal de ventas está básicamente localizado. El trabajo del personal de ventas se centra principalmente en la oficina, desarrollando y manteniendo la red de concesionarios de automóviles circundante, capacitando y ayudando al personal de ventas del concesionario para completar las tareas de ventas. Obviamente, el trabajo de ventas es un esfuerzo de equipo y todas las tareas de ventas asignadas por la empresa se basan en la oficina.

3. Características del personal de ventas

Más del 70% del personal de ventas tiene más de 5 años de experiencia en venta de automóviles en nuestra empresa y cuenta con más de 10 años de experiencia como docentes. . La mayor parte del personal de ventas proviene del personal de gestión de producción en la primera línea de fabricación de la empresa. Pueden tener un gran conocimiento de la estructura, el rendimiento y las características de varios tipos de automóviles de la empresa y tener una sólida experiencia en automoción. Aunque la mayoría del personal de ventas solo tiene educación secundaria técnica o universitaria, tienen una rica experiencia en gestión y sólidas habilidades de comunicación y coordinación.

4. Análisis de necesidades del vendedor

Director de oficina: todos son veteranos de la empresa, tienen una rica experiencia laboral y buenos retornos de material. Esperan obtener más retornos de salida. Están estacionados en lugares remotos durante todo el año, rara vez se reúnen con sus familias y esperan tener más tiempo de vacaciones u horas de oficina en la sede.

Personal de ventas: tienen aproximadamente 5 años de experiencia en ventas y pueden completar las ventas del canal de forma independiente. Sin embargo, sus expectativas de rentabilidad financiera están aumentando gradualmente. Comparan de forma antinatural los ingresos del personal de ventas del canal de marcas de automóviles de primer nivel y, a veces, existe una enorme brecha psicológica. Quieren que la empresa dé más incentivos a los vendedores.

5. Plan de incentivo salarial

Salario del personal de ventas = salario base + bono de desempeño + bono de fin de año.

El salario del director de oficina adopta el modelo de cuadro de mando integral, que combina la parte principal del salario variable personal con la tasa de consecución de tareas de ventas (65%), la tasa de consecución de beneficios de ventas (20%) y las cuentas. tasa de recuperación de cuentas por cobrar (10%), tasa de construcción de red (5%) y otros indicadores.

Salario del director de oficina = salario básico (60% del salario del sistema) + bono de desempeño trimestral (en base al 30% del salario del sistema) + bono de desempeño anual (en base a 65.438 + 00% del salario del sistema) ).

La mayor parte del salario variable del comercial está ligado a la realización de tareas de venta y a los beneficios.

Salario del vendedor = salario básico (50% del salario del sistema) + bono de desempeño mensual (40%) + bono de desempeño anual (basado en 65438 + 00% del salario del sistema).

6. Ventajas del plan de incentivo salarial

(1) Cambiar el status quo de que el salario del director de oficina solo está vinculado a las ventas, agregar otros factores a la evaluación y dibujar. la atención del director de la oficina, es decir, el gerente de ventas Transferir del trabajo de ventas al trabajo de gestión, informar a la sede cada trimestre y recibir capacitación en gestión;

(2) Introducir un mecanismo de evaluación más competitivo para personal comercial de primera línea, cuanto más vende, más obtiene, más vende en el mes Duode;

(3) Introduzca indicadores de ganancias (factores) para guiar al personal de ventas a vender con altas ganancias. productos;

(4) Al establecer el coeficiente de beneficio bruto (por ejemplo, el coeficiente de beneficio bruto de nuevos productos puede establecerse en un valor más alto) para guiar al personal de ventas a vender los productos en los que la empresa se centra en promover ;

(5) Aumentar el umbral de recompensa excedente y vincular la recompensa excedente final con las tareas generales de la empresa, lo que facilitará a la empresa controlar los costos y lograr el compromiso. El compromiso puede permitir al personal de ventas obtener retornos razonables basados ​​en la realidad. .

3. Política de incentivos bajo modelo de venta mixta

1. Presentación de la empresa

La empresa C es una empresa multinacional fundada en Japón y la primera empresa de equipos de comunicaciones. Empresa establecida en Japón. Durante los últimos 120 años, la Compañía C ha evolucionado desde el primer fabricante de teléfonos en Japón hasta la investigación, producción y venta de impresoras y máquinas de fax, redes y comunicaciones, seguridad y autenticación de identidad, banda ancha y multimedia, semiconductores y componentes electrónicos, cajeros automáticos. y otros productos y soluciones famosas. a escala global. Actualmente, la Compañía C opera en más de 120 países y regiones de Asia, Europa, América y Oceanía, brindando productos y soluciones de alta calidad en diversos campos.

2. Características de ventas

Los productos de la empresa C se han clasificado entre los tres primeros de la industria en el mercado y la tasa de crecimiento anual de las ventas es estable. El método de venta es principalmente la venta por canal, complementada con la venta directa a los principales clientes. La empresa C tiene influencia de marca, excelente rendimiento del producto, excelente servicio posventa y tiene más iniciativa a la hora de elegir agentes. Los grandes clientes se concentran principalmente en los departamentos fiscales provinciales y municipales y en las grandes empresas de grupos.

3. Características del personal de ventas

El personal de ventas de la Empresa C debe tener una licenciatura o superior en marketing, ingeniería mecánica y eléctrica o carreras afines, dominar dos idiomas extranjeros: inglés. y japonés, y tiene más de 3 años de experiencia en ventas de la industria de productos periféricos de TI o experiencia en gestión de ventas. El equipo de ventas de menos de 30 personas completó ventas anuales de productos de 6,5438 millones + 0,7 millones. En promedio, cada persona tiene casi cien agentes de ventas de primer y segundo nivel, lo que constituye un típico agente de ventas de élite.

5. Análisis de las necesidades del vendedor

Cada vendedor no solo es un súper vendedor, en cierto sentido, también adapta un modelo de creación de valor para los clientes. No pretenden ser vendedores y persiguen la mejora de la gestión comercial en un ámbito empresarial más amplio. Esperan convertirse en evangelistas de la industria y liderar los estándares de servicio de la industria.

6. Plan de incentivo salarial

c La marca global de la empresa y la calidad del producto han obtenido un alto reconocimiento por parte de los clientes finales, y estos dos factores son factores clave de éxito para lograr ventas. El equipo de ventas de la empresa C tiene una alta calidad general y una gran iniciativa de ventas. Debido a las características de la industria, existe una brecha fáctica entre las ventas formales y las ventas reales en las ventas. La forma de venta aquí mencionada es que se reduce el inventario de la empresa, pero los productos no se venden a los clientes finales. También existen problemas en la comercialización de clientes clave, como las adquisiciones gubernamentales. El departamento de compras es el departamento de impuestos provincial y el usuario es el departamento de impuestos municipal. El número de contratos de productos alcanzados generalmente no coincide con la cantidad real de ventas. Por lo tanto, el período contable sobre el cual se calculan las ventas reales anualmente suele ser muy largo.

Medidas específicas: El personal de ventas divide los niveles de ventas según la proporción de tareas de ventas personales realizadas en el año anterior (sujetas a ingresos financieros) con respecto a las tareas de ventas realizadas por la empresa. Cada año, el personal de ventas será calificado dinámicamente en función de la finalización del desempeño.

Definición del plan de bonificación de fin de año 4 1, los siguientes términos tienen los siguientes significados:

1.1. Se refiere al capital social de la empresa registrado en el departamento industrial y comercial, por un total de 565.438+06.800 RMB.

1.2. Las acciones virtuales se refieren a las acciones nominales de la empresa, y los propietarios de las acciones virtuales no son los accionistas reales registrados por el empleador en el registro industrial y comercial. Los propietarios de acciones virtuales sólo tienen derecho a participar en la distribución de utilidades de fin de año de la empresa y no tienen propiedad ni otros derechos; no son transferibles, vendidos ni heredados;

1.3. Dividendo: se refiere al beneficio neto distribuible al cierre del ejercicio después de impuestos.

2. La empresa otorgará acciones virtuales a sus empleados de forma gratuita en una sola vez en función del salario anual igual o bonificación anual de cada empleado. Cuando el importe total de todas las acciones virtuales alcance el 33% del capital social, la empresa tendrá derecho a dejar de otorgarlas. Las acciones ficticias en poder de un solo empleado no podrán exceder del 1% del capital social de la empresa.

2.1. Las acciones virtuales obtenidas por los empleados se registran en la lista interna de accionistas de acciones virtuales de la empresa, firmadas y confirmadas por ambas partes, y no tienen ningún efecto legal externo los empleados no podrán utilizar estas acciones virtuales como base; por poseer activos en la Parte A...

2.2. Al final de cada ejercicio fiscal, las ganancias de las acciones ficticias se distribuyen según las ganancias de la empresa después de impuestos;

2.3. Los dividendos disponibles para distribuir a los empleados al final del año son distribuidos por los empleados. La proporción de acciones ficticias mantenidas en el capital social de la empresa (565.438 + 6.800 yuanes) se determina por el producto del beneficio neto distribuible del año.

3. Recibir dividendos. Después de deducir el impuesto a pagar, la empresa distribuirá dividendos a los empleados de la siguiente manera.

3.1.Dentro de los 30 días hábiles siguientes a la determinación del dividendo, la empresa pagará los dividendos disponibles a los empleados;

3.2 Los dividendos en acciones ficticias que reciban los empleados se denominarán en RMB y pago ficticio basado en acciones.

¿Ratio de dividendos en efectivo? Si el beneficio planificado del año anterior supera el 80% del beneficio del primer año, el importe total se devolverá en el segundo año, el 60% en el tercer año y el 40% en el tercer año. Nota: Los dividendos restantes se pagarán en acciones virtuales. La proporción de acciones virtuales en poder de los empleados que también participen en años futuros deberá cumplir con las disposiciones pertinentes del artículo 2. Cualquier proporción excedente se pagará en efectivo.

4. Mientras reciben las acciones virtuales otorgadas por la Parte A, los empleados aún pueden disfrutar de otros beneficios proporcionados por la empresa según el contrato laboral firmado por ambas partes.

5. .

5.1. El plazo de este plan es de 3 años, comenzando el 26 de julio de 20xx y finalizando el 26 de julio de 20xx? Vence el 26 de julio de 2008;

5.2 Extensión del plazo de este plan: Este plan terminará automáticamente en la fecha de vencimiento, a menos que ambas partes firmen un acuerdo por escrito para extender el plazo de este plan antes de la fecha de vencimiento. fecha de expiración.

6. Terminación.

6.1. Terminación de este plan: a. Este plan terminará en la fecha de vencimiento, a menos que ambas partes renueven el contrato de conformidad con el artículo 5.2 b. se rescinde, el empleado disfrutará de este plan. El derecho a dividendos termina y todos los derechos relacionados con las acciones virtuales desaparecen automáticamente.

6.2. Obligaciones continuas de ambas partes: Después de la terminación de este plan, ambas partes seguirán cumpliendo con lo establecido en el artículo 7 de este plan.

7. Obligación de confidencialidad. Los empleados están obligados a mantener la confidencialidad del contenido de este acuerdo y no divulgarán a terceros las acciones virtuales y los dividendos que reciban en este acuerdo, así como algunos asuntos requeridos por el acuerdo de confidencialidad, a menos que obtengan el permiso previo de la Parte A.

8. Incumplimiento de contrato.

8.1 Si un empleado viola las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo y los sistemas pertinentes de la empresa, la empresa tiene derecho a rescindir este contrato por adelantado.

8.2 Si un empleado viola el artículo 7 de este plan, la Parte A tiene derecho a rescindir este contrato anticipadamente.

9. Resolución de controversias.

9.1 Negociación amistosa Si hay alguna disputa que surja de este plan o esté relacionada con él, ambas partes primero deberán resolver la disputa mediante una negociación amistosa.

9.2. Si la negociación arbitral fracasa, el asunto se someterá al comité de arbitraje de conflictos laborales donde esté ubicada la empresa para su arbitraje.