¿Es la carta de oferta legalmente vinculante? vamos a conocernos

Aviso de Empleo Caso 1: Arbitraje Resultado: El Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales sostuvo que el aviso de empleo emitido por la empresa a Lu era una oferta con contenido específico, que entró en vigor cuando fue entregada a Lu, y el empleador debería estar obligado por todos los contenido de la oferta. Si Lu está de acuerdo después de recibir la notificación, significa que ambas partes han llegado a un acuerdo sobre todo el contenido de la carta de oferta, que es legalmente vinculante para ambas partes. En este caso, Lu renunció a su trabajo original para poder firmar el contrato basándose enteramente en su confianza razonable en el aviso. Debido a que la empresa no pudo probar que Lu realmente exigió beneficios a algunos proveedores y decidió no contratar a Lu basándose únicamente en rumores, debería ser considerada responsable por incumplimiento de contrato. El abogado dijo: Este caso es una disputa causada por la emisión de un aviso de admisión. El foco de la disputa radica en la naturaleza y validez del aviso de admisión. Aunque la "Ley del Trabajo" y otras leyes y reglamentos laborales no prevén estas cuestiones, según lo dispuesto en la "Ley de Contratos", una carta de nombramiento es una "oferta" en términos legales y es una oferta de contratación emitida por el empleador. al demandante de empleo. Según los principios generales del derecho contractual, la celebración de un contrato debe pasar por dos procedimientos: oferta y aceptación. La llamada "oferta" es una expresión de la intención de celebrar un contrato con otra persona. El llamado "compromiso" se refiere a la intención del destinatario de aceptar que el contenido de la oferta está destinado a formar un contrato. El aviso de aceptación surte efectos cuando llega al oferente y queda establecido el contrato. La carta de oferta mencionada en este caso fue enviada a Lu por la empresa, y tanto el oferente como el destinatario eran específicos, al mismo tiempo, la carta de oferta estipulaba claramente el tiempo de presentación de informes, el puesto de trabajo, el salario y los beneficios de Lu, y también establecía claramente; que la empresa firmaría un contrato laboral con Lu. Según los principios del derecho contractual, la carta de oferta se ajusta plenamente a las características de una oferta. Después de recibir la carta de oferta, Lu expresó su acuerdo con la empresa y su voluntad de firmar un contrato, que era un compromiso de hacer una oferta a la empresa. En este momento, la carta de oferta es legalmente vinculante para la empresa y Lu, y cualquier parte que la viole será responsable de incumplimiento de contrato. Por lo tanto, la negativa de la empresa a firmar un contrato laboral con Lu sin pruebas concluyentes de que Lu exigía beneficios a los proveedores fue un incumplimiento de contrato y debería asumir la correspondiente responsabilidad por incumplimiento de contrato. Entonces, ¿todas las ofertas de trabajo son irrevocables? La respuesta es no, la naturaleza jurídica de la oferta variará dependiendo de la forma o contenido del expediente.

Caso dos de aviso de contratación: en septiembre de 2007, una gran empresa de publicidad estaba contratando a un gerente de recursos humanos. La empresa de cazatalentos recomendó a la Sra. Zhang, que había trabajado como recursos humanos en una empresa inmobiliaria privada. Aunque los beneficios que ofrece esta empresa de publicidad no son tan buenos como los de la empresa original, la Sra. Zhang es optimista sobre su espacio de desarrollo y sus perspectivas. Después de dos entrevistas, ambas partes quedaron muy satisfechas. La empresa de publicidad le envió a la Sra. Zhang una carta de intención escrita que decía: "... Nuestra empresa está muy satisfecha con su desempeño y esperamos que pueda venir a nuestra empresa para discutir asuntos laborales el 8 de junio de 2007". dijo desde Renunció a la empresa original. Pero poco después de que la Sra. Zhang renunciara, la compañía de publicidad le dijo que debido a que el empleado renunciado no se había ido, no la contrataron por el momento. La Sra. Zhang repentinamente pasó de ser una "xiangbing" a una persona desempleada, por lo que presentó un reclamo ante la empresa de publicidad. Sin embargo, la empresa cree que la carta de intención enviada por la empresa a la Sra. Zhang es una invitación a hacer una oferta, lo que no significa necesariamente que la empresa firmará un contrato laboral con la Sra. Zhang. Las pérdidas causadas por la renuncia de la Sra. Zhang fueron causadas accidentalmente por ella misma y no tenían nada que ver con la empresa, por lo que se negó a asumir la responsabilidad de la compensación. Declaración del abogado: El foco de la disputa en este caso radica en la naturaleza de la carta de intención laboral. Según los principios generales del derecho contractual, esta carta de intención es una invitación a negociar. La llamada invitación a tratar significa que una parte invita a la otra a hacerle una oferta. Una invitación a celebrar un tratado es un acto preparatorio para que las partes celebren un contrato y no produce ningún efecto jurídico ni para el que invita ni para el invitado. Después de enviar una invitación a tratar, si quien invita retira la invitación, siempre y cuando no se cause pérdida a la contraparte de buena fe, quien invita generalmente no asumirá responsabilidad legal. En la práctica judicial, una oferta y una invitación a negociar generalmente se pueden distinguir en función de los deseos expresados ​​por las partes, el contenido de la propuesta de contrato, si se incluyen los términos principales del contrato y las prácticas comerciales. Una oferta refleja la intención del oferente de celebrar un contrato, y su contenido es relativamente claro y específico, incluyendo generalmente los términos principales del contrato que no tiene tales características; Según el análisis anterior, el contenido de la carta de intención involucrada en este caso muestra que la empresa de publicidad aún no ha decidido contratar a la Sra. Zhang, sino que solo expresó su intención de contratarla e invitó a la Sra. Zhang a negociar y la carta; La intención no incluye claramente el puesto de la Sra. Zhang, su lugar de trabajo, su remuneración laboral, etc. Se puede observar que la carta de intención es una invitación a negociar y la empresa no está obligada por ella. La Sra. Zhang renunció precipitadamente a su empleador original y debería asumir las pérdidas correspondientes. A través del análisis de los dos casos anteriores, encontramos que los avisos de empleo se pueden dividir en dos tipos: de naturaleza de oferta y de naturaleza de invitación. Para conservar el poder de decisión final sobre la firma de un contrato laboral, se recomienda que el empleador prepare un aviso de oferta basado en las características de la invitación a oferta y utilice la menor cantidad posible de avisos de oferta tipo oferta. Si se emite un aviso de oferta, los riesgos correspondientes deben abordarse desde los siguientes aspectos: Primero, las excepciones a la no contratación deben enumerarse una por una en el aviso de oferta para conservar un cierto grado de iniciativa en la contratación. En segundo lugar, una vez que se emite una oferta, si todavía existe la oportunidad de retirarla o cancelarla, aprovéchela. El empleador podrá retirar la oferta antes de que sea entregada al trabajador por cuenta ajena.

Cabe señalar que el aviso de retiro debe llegar al empleado con anticipación o al mismo tiempo antes de que el candidato se comprometa, el empleador puede revocar el aviso de oferta, pero el aviso de cancelación debe llegar antes de que el candidato se comprometa, y no existen las siguientes circunstancias irrevocables: (1) el empleador ha determinado el plazo para que el candidato responda o ha dejado claro en otras formas que la oferta de empleo es irrevocable (2) la persona a contratar tiene razones suficientes y razonables; creer que la oferta de empleo es irrevocable y está dispuesto a cumplir el contrato, como por ejemplo renunciar a la unidad original. En tercer lugar, una vez que se emite el aviso de oferta, éste pasa a ser jurídicamente vinculante. A menos que sea revocado o revocado de conformidad con la ley, el empleador no podrá cambiar unilateralmente su contenido, como puestos de trabajo, salarios, beneficios, etc. Cuarto, la carta de oferta no equivale a un contrato laboral. Una vez que se contrata a un empleado, el empleador aún debe firmar un contrato laboral con él o ella de manera oportuna de acuerdo con la ley para evitar las consecuencias legales correspondientes. Si las estipulaciones del contrato de trabajo no son claras, prevalecerá el contenido pertinente del aviso de empleo.

Disposiciones legales: El artículo 13 de la "Ley de Contratos de la República Popular China" establece que cuando las partes celebran un contrato, éste adoptará la forma de una oferta y una aceptación. Artículo 14 Una oferta es una expresión de la intención de celebrar un contrato con otra persona y deberá cumplir las siguientes condiciones: (1) El contenido es claro (2) El oferente está obligado por la expresión de la intención al indicar que ha aceptado; la oferta. Artículo 15 Una invitación a tratar es una expresión de expectativa de que otros le harán una oferta a uno mismo. Artículo 16 La oferta surtirá efectos cuando llegue al destinatario. Artículo 17 La oferta podrá retirarse. La notificación del retiro de una oferta llegará al destinatario antes o al mismo tiempo que la oferta llegue al destinatario. Artículo 18 La oferta podrá ser revocada. La notificación de revocación de una oferta debe llegar al destinatario antes de que éste envíe la notificación de aceptación. Artículo 19 Una oferta no será revocada en ninguna de las siguientes circunstancias: (1) El oferente ha especificado un plazo para la aceptación o ha dejado claro de otro modo que la oferta es irrevocable (2) El destinatario tiene motivos para creer que la oferta; es irrevocable, y Estar preparado para la ejecución del contrato. Artículo 21 La aceptación es la expresión de la intención del destinatario de aceptar la oferta. Artículo 22 Los compromisos se contraerán mediante notificación, salvo que las costumbres de transacción o las ofertas indiquen que se pueden contraer compromisos mediante conducta. Artículo 25 El contrato se establece cuando el compromiso surte efectos. Artículo 26 El aviso de aceptación surtirá efectos cuando llegue al oferente. Si una aceptación no requiere notificación, entra en vigor cuando se realiza de conformidad con las prácticas comerciales o los requisitos de la oferta.