¿Cómo gestionar una pequeña empresa de unas 30 personas?

La mayoría de los empleados no tienen un fuerte sentido de propiedad, excepto unos pocos empleados con una visión única. La mayoría de los empleados solo ven cuánto salario reciben en un mes, pero no ven que fortalecer la empresa puede generarles más salario en un mes. Creen que fortalecer la empresa es algo que el jefe debería considerar. Esta idea no es del todo errónea, porque en algunas empresas, los empleados con un fuerte sentido de propiedad no son tomados en serio, mientras que los empleados con un débil sentido de propiedad solo se centran en. sus propios intereses vitales. Con la influencia del medio ambiente, los empleados que no son perezosos se desgastarán y se volverán perezosos. De esta manera, las ganancias de la empresa no serán altas; , los salarios de los empleados no serán altos; si los salarios no son altos, los empleados estarán menos motivados y serán más "vagos"; si los empleados son vagos, no trabajarán duro y la empresa no se desarrollará; Esto crea un círculo vicioso. La mayoría de estas empresas se enfrentarán a la quiebra, con pocas pérdidas para sus empleados o, en el peor de los casos, a la salida. La pérdida para el jefe puede ser inmensurable. Cuando la empresa quiebra, no sólo pierde dinero sino también conexiones. Al administrar un negocio, las conexiones son importantes.

Hablando de lo que está en juego, hablemos de la gestión de empleados. Como no conozco la situación de su empresa, tengo que analizar la situación:

En las pequeñas empresas, el jefe gestiona directamente a los empleados. "Si la gente gestiona a la gente, se agotará; si el sistema gestiona a la gente, morirán". Una empresa prometedora no puede prescindir de un buen sistema. Un buen sistema radica en:

(1) Las recompensas y los castigos son claros

(2) El sistema es más importante que el favor

(3) Los principios son importantes para las cosas grandes y las pequeñas son importantes;

(4) El sistema se aplica a todos y el jefe no puede ser especial.

¿Existe algún conflicto entre los párrafos (2) y (3)? Jaja... en realidad no. Permítanme darles un ejemplo: cuando estaba en la escuela secundaria, el director pidió a los cuadros de nuestro comité de clase que registraran los nombres de los estudiantes que llegaban después de las 7:40 todas las mañanas. Después de que se implementó este sistema, muchos estudiantes todavía llegaban tarde. Basándome en el principio de "principio en las cosas grandes, estilo en las pequeñas", le hice una sugerencia al profesor de la clase y les di algo de tiempo a los alumnos, pero no quedó claro. El método específico es: cambiamos en privado la hora tardía a las 7:45, y los estudiantes que lleguen después serán grabados. En la superficie, la hora tardía sigue siendo las 7:40, cinco minutos se denomina "estilo de pequeña charla" y después de las 7:45 se denomina "principio de gran charla". Desde entonces, muy pocos estudiantes han llegado tarde. Si el maestro de la clase dijera claramente que la hora tardía debería cambiarse a las 7:45, el efecto sería diferente.

Utilice el sistema para atrapar a los empleados (en lugar de encerrarlos) y deje un poco de "tolerancia" para los empleados, y ellos se relajarán y cumplirán con el sistema al mismo tiempo.

Además de utilizar el sistema, también es importante cultivar el sentido de propiedad de los empleados. El sistema de recompensas debe ser claro y apropiado, y las reuniones deben celebrarse con frecuencia. Debemos inculcar un sentido de propiedad en cada empleado. En cuanto a cómo inculcarlo, depende de la situación real de su empresa.

Esta es una excelente manera de ser abierto y honesto. Para estar al tanto de los pensamientos de los empleados y de la situación familiar, lo mejor es recordar el cumpleaños de todos y darles una sorpresa en su cumpleaños. Quizás los empleados traten a la empresa como un "segundo hogar". Escuchar periódicamente las sugerencias de los empleados puede ayudar a descubrir más talentos y hacer que los empleados con un fuerte sentido de propiedad estén más motivados, mientras que los empleados con un sentido de propiedad débil fortalecerán esta conciencia.

También incluyo la gestión de medianas empresas y grandes empresas. Espero que puedas usarlo en el futuro, jaja.

Una de las características de las medianas y grandes empresas es que los empleados rara vez se comunican con sus jefes, o incluso se reúnen con ellos. La falta de familiaridad de arriba a abajo conducirá a una comunicación inconveniente y a algunas situaciones malas. Por ejemplo, las sugerencias de talentos no se pueden informar al jefe de manera oportuna, porque también hay un supervisor y un gerente de departamento, y la comunicación es inconveniente, lo que conducirá a la incapacidad de implementar mejor los principios y estrategias principales. Hay un dicho que dice que "mis subordinados son subordinados, no mis subordinados", que es muy bueno y muy aplicable. Como presidente de una empresa mediana o grande, sus subordinados son gerentes de departamento. Todo lo que tiene que hacer es tratar a los gerentes de departamento como los propietarios de pequeñas empresas mencionados anteriormente tratan a sus empleados y luego administrarlos. Pero es necesario realizar una "investigación de base" de vez en cuando. Aunque no son sus subordinados, todavía trabajan para usted. De lo contrario, habrá una situación en la que los empleados sólo se centrarán en sus propios intereses, y el presidente sólo se centrará en los intereses a largo plazo, y este interés a largo plazo no es visible para todos los empleados, y puede incluso afectar los intereses a corto plazo de empleados debido a intereses a largo plazo, incluso si los beneficios a largo plazo superan con creces los beneficios a corto plazo. Sí, si estás en una posición diferente, tendrás una perspectiva diferente; de ​​lo contrario, todos pueden ser el presidente. En este momento, la comunicación se vuelve clave.

El presidente, el presidente y los gerentes de departamento deben hacer todo lo posible para que más empleados conozcan la situación de la empresa y, al implementar políticas de beneficios a largo plazo, se les debe mantener informados de manera oportuna. Sólo así el camino de la empresa podrá mejorar cada vez más.

Los sistemas y métodos de apertura mencionados anteriormente también se pueden utilizar en medianas y grandes empresas, pero "los problemas concretos deben analizarse en detalle", de lo contrario el "dogmatismo" ciego no es bueno y destruirá la armonía de la empresa.

Eso es todo lo que puedo decirte. Espero que después de leer esto, pueda elegir un método adecuado según la situación real de su empresa. Finalmente, les deseo un negocio próspero y una fortuna. Gracias