WeChat envió un "sobre rojo de reanudación del trabajo" y los empleados "renunciaron voluntariamente" si no lo recibían. ¿Cómo decidió el tribunal?
WeChat envió un "sobre rojo de reanudación del trabajo". Yang Moumou entró en una empresa en Nanning en 2008. Poco después de las vacaciones del Festival de Primavera de 2020, la empresa envió sobres rojos al grupo de trabajo de WeChat para informar a los empleados que volverían a trabajar con normalidad el 1 de marzo. En el chat grupal, la mayoría de los empleados recibieron el sobre rojo y respondieron "recibido". Yang Moumou también está en el grupo de trabajo de WeChat, pero debido a que su teléfono cayó al agua, no recibió información relevante y el control es estricto. Yang Moumou no puede entrar ni salir de la aldea donde vive y nunca ha recibido ninguna. notificación de la empresa.
No fue hasta después que me enteré de la reanudación del trabajo por otros canales, pero cuando llegué a la empresa me dijeron que había renunciado voluntariamente. El 14 de julio de 2020, Yang solicitó un arbitraje de disputas laborales ante la Comisión de Arbitraje de Disputas Laborales y de Personal de Nanning. Luego de dictado el laudo arbitral, la empresa tuvo objeciones al momento y motivos de la terminación de la relación laboral entre ambas partes y presentó una demanda ante los tribunales.
El empleado “dimitió voluntariamente” sin recibirlo. En este caso, la empresa solo emitió un aviso de reanudación en el grupo de trabajo de WeChat y no notificó a los empleados que no lo recibieron de ninguna otra manera, lo que violó la responsabilidad del empleador como empleador. Durante el período de prevención y control, las circunstancias especiales deben tratarse de manera especial, por lo que el empleador tiene una mayor obligación de prestar atención a la gerencia, pero de hecho es culpable por no notificar en el lugar. Además, una vez terminada la relación laboral, la empresa, como empleador, no emitió un documento escrito dando por terminada la relación laboral al empleado de conformidad con la ley. En resumen, si la empresa, como empleador, aboga por la terminación de la relación laboral y no puede demostrar que existe una razón legal, entonces la terminación de la relación laboral es ilegal.
Al final, el tribunal confirmó que Yang mantuvo una relación laboral con una empresa desde el 12 de mayo de 2008 hasta el 20 de marzo de 2020. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 47 y 87 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, el tribunal dictaminó que la empresa debía pagar a Yang 70.030,8 yuanes como compensación por la terminación ilegal de la relación laboral.
La irrupción repentina y la existencia prolongada de períodos especiales han tenido distintos grados de impacto en ambas partes de las relaciones laborales. En tales circunstancias, algunas relaciones laborales han adquirido el nuevo carácter de “interrupciones y interrupciones”. A partir de las exigencias del estricto cumplimiento de las políticas de prevención y control, los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador han cambiado durante la existencia de la relación laboral, y ambas partes deben prestar suficiente atención a ello. El establecimiento y mantenimiento de relaciones laborales armoniosas requiere esfuerzos bidireccionales de empleadores y trabajadores.