Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de una empresa
(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto.
(2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados, por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal dentro de la organización, por otro lado, se refiere a que el supervisor registre el comportamiento diario de los subordinados y resuelva los problemas de manera oportuna, lo que también proporciona. la base para una evaluación periódica.
2. Según el contenido de la evaluación.
(1) Orientado a funciones. La evaluación se centra en las características personales de los empleados, como la honestidad, la cooperación, las habilidades de comunicación, etc. , es decir, considere qué tipo de personas son los empleados.
(2) Orientación conductual. El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento del empleado, como la sonrisa y la actitud del camarero, la forma en que trata a los demás, etc. , es decir, consideraciones sobre el proceso de trabajo.
(3) Orientada a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. , mientras que la atención se centra en las tareas realizadas y los productos producidos por los empleados. 3. Método de evaluación objetiva basado en la división subjetiva y objetiva (1). El método de evaluación objetiva es la evaluación de un sistema de indicadores directamente cuantificables, como indicadores de producción, indicadores de trabajo personal, etc.
(2)Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva consiste en que el evaluador evalúa subjetivamente a la persona evaluada en función de un determinado sistema de índice de evaluación diseñado, como el comportamiento laboral, los resultados laborales, etc.
En resumen, la evaluación del personal en todos los niveles se puede realizar desde los siguientes aspectos: conocimiento (conocimiento profesional, conocimiento de la industria, experiencia social, etc.), desempeño laboral, capacidad para el trabajo (capacidad organizativa). , capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, etc.), actitud laboral, métodos de trabajo, eficiencia en el trabajo, disciplina organizacional, calidad moral, espíritu cooperativo, espíritu de aprendizaje, espíritu de equipo, conciencia de costos, logro de metas, mejora del desempeño, etc. El enfoque de la evaluación del personal en diferentes rangos es diferente, y el peso de la puntuación de cada punto de evaluación también es diferente. Sin embargo, la mejora del desempeño es un contenido que cada evaluado debe incluir y es una manifestación concreta de la implementación del ciclo de desempeño PDCA. evaluación.
Pregunta 2: ¿Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño?
En primer lugar, aclarar los principios de la evaluación interdepartamental.
Existen muchos principios generales de gestión del desempeño, como equidad, imparcialidad, apertura, objetividad, cuantificación, etc. Sin embargo, para un modelo de I+D como IPD, estos principios de evaluación no son suficientes. También se necesitan algunos principios de nivel superior, como:
Principio de responsabilidad orientado a los resultados: la evaluación entre departamentos en la gestión de I+D es necesaria. no se basa en el trabajo de los departamentos, sino en el resultado final de todo el proceso de desarrollo, que es el éxito en el mercado del nuevo producto. La clave de la evaluación entre departamentos no es diferenciar en detalle las responsabilidades y contribuciones del departamento de marketing, el departamento de compras y el departamento de fabricación, sino más bien lograr el mismo resultado de la cooperación entre el departamento de marketing, el departamento de ventas, el departamento de compras, Departamento de fabricación, I+D y otros departamentos. Muchas empresas que implementan IPD no brindan suficiente orientación a este respecto. El énfasis unilateral en la contribución de cada departamento sigue siendo una idea de evaluación puramente funcional.
Principio de equipo: la evaluación entre departamentos en la gestión de I+D no se basa en los departamentos, sino en todo el equipo de desarrollo. Los departamentos de marketing, ventas, compras, fabricación e I+D sirven como departamentos de recursos para el equipo de desarrollo de productos, proporcionando al equipo de desarrollo de productos los miembros adecuados y * * * trabajando juntos para lograr los objetivos del equipo. Cada miembro del equipo representa su propio departamento en el equipo y aquí se enfatiza el concepto de roles. Lo que hay que destacar aquí es el * * * éxito, ¡no sólo el éxito departamental!
En segundo lugar, aclarar las responsabilidades entre departamentos
Muchas empresas se dan cuenta de que el nuevo modelo de desarrollo requiere cooperación entre departamentos, pero las funciones y responsabilidades de cada departamento en el proceso de desarrollo a menudo no son claramente definidos, de modo que las contribuciones específicas de los diferentes departamentos no puedan aclararse durante el proceso de evaluación.
En IPD, la fotodinámica se utiliza principalmente para el desarrollo de productos. PDT es un equipo de desarrollo de productos multifuncional responsable de gestionar todo el proceso de desarrollo de productos, desde el establecimiento del proyecto hasta el desarrollo de productos, el marketing de productos y la producción en masa. El objetivo principal de PDT es garantizar el éxito financiero y de mercado del paquete de productos de acuerdo con los requisitos del resumen del proyecto IPMT de la línea de productos.
La característica básica de PDT es que los miembros provienen de diferentes departamentos, incluidos finanzas, fabricación, marketing, adquisiciones, I+D, calidad y soporte técnico. Cada miembro representa su departamento funcional y está comprometido a trabajar juntos para lograr los objetivos comerciales bajo el liderazgo del Gerente de PDT.
Las responsabilidades y actividades de PDT están determinadas por definiciones detalladas de roles y plantillas de actividades, que son la base para una evaluación interdepartamental científica y efectiva.
Pregunta 3: ¿Cómo se debe realizar el trabajo de evaluación del desempeño en el ciclo de evaluación del desempeño?
1. El ciclo de evaluación del desempeño de los cuadros de nivel medio es de evaluación semestral y anual;
2. El ciclo de evaluación del desempeño de los empleados es de evaluación mensual, trimestral y anual; evaluación.
3. El tiempo de evaluación mensual está programado para comenzar los días 25 de cada mes, 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10 y 11, y los resultados de la evaluación se informarán en el 5 del mes siguiente;
El calendario de evaluación trimestral es el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y el informe de evaluación se dará a conocer el día 5 del mes siguiente;
El tiempo de evaluación semestral está programado para iniciar el 25 de junio y julio Presentar el estado de la evaluación antes de los 10 días.
El periodo de evaluación anual es del 25 de febrero de 2018 al 25 de octubre del año siguiente.
IV.Contenidos de la evaluación del desempeño
1. Contenidos de la evaluación para cuadros medios superiores al nivel tres
(1) Liderazgo (2) Formación de subordinados
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(3) Moral (4) Logro de objetivos
(5) Sentido de responsabilidad (6) Automotivación
2 Contenido de evaluación del desempeño de los empleados
(1 ) Moralidad: nivel político, profesionalismo y ética profesional.
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad profesional y capacidad organizativa.
(3) Diligencia: sentido de la responsabilidad, actitud de trabajo y asistencia.
(4) Resultados: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, resultados innovadores, etc.
Pregunta 4: Cómo realizar una evaluación interna de la empresa y lograr una gestión eficaz1. Poner el carro delante del caballo.
Hoy en día, muchas empresas enfatizan la introducción de los métodos de evaluación avanzados del mundo, pero muchos jefes todavía creen inconscientemente que la evaluación no es más que recompensar a los buenos y castigar a los pobres, y la zanahoria es cada vez más grande. No está claro cuál es el propósito último de la evaluación del desempeño. Si el departamento de personal se cambia al departamento de recursos humanos, seguirá siendo un trabajo de personal simple. En el mejor de los casos, se calificará y clasificará. ¿Es esta una evaluación de desempeño? ¿Cuál es la importancia de tal evaluación del desempeño? Para hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño, primero debe comprender qué es la evaluación del desempeño, en qué concepto se basa y si es adecuada para la situación real actual.
La evaluación del desempeño, como su nombre indica, es "excavar" el desempeño. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño es promover la mejora del desempeño a través de métodos de gestión como la evaluación. El estudio encontró que precisamente porque las empresas chinas tienen una evaluación de desempeño incompleta, poco sistemática e incluso incomprendida, es difícil que este trabajo extremadamente valioso logre los resultados esperados. El punto más crítico es que la evaluación del desempeño es solo una parte importante de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño realmente efectiva es la gestión de procesos, en lugar de criticar la evaluación del desempeño o la evaluación del desempeño a posteriori, incluye el plan de desempeño, la ejecución del plan de desempeño, la evaluación del desempeño, y evaluación del desempeño. Estas etapas están entrelazadas y cualquier problema en cualquier vínculo afectará el efecto final. Por lo tanto, es difícil mejorar el desempeño de una empresa simplemente evaluando el nivel de producción final de los empleados. Antes de implementar la evaluación del desempeño, debemos formular un plan de desempeño; durante el proceso de trabajo, debemos brindar orientación a los empleados sobre su trabajo; una vez que los resultados de la evaluación estén disponibles, debemos trabajar con los empleados para mejorar el desempeño. Después de un proceso de gestión del desempeño de circuito cerrado de este tipo, se mejorará el nivel de desempeño de la empresa.
“La evaluación es un medio, un método, y sirve al desempeño; el desempeño es una meta y un fundamento, que se puede obtener a través de otros canales; no se pueden considerar los medios como fines, y mucho menos perseguir medios y olvidar; el propósito. Estas cosas conceptuales deben entenderse
En segundo lugar, los requisitos previos son insuficientes
Todo el mundo sabe que el último trozo del pastel está lleno, pero tenga en cuenta: el último trozo del pastel. El pastel también está lleno. En lo que respecta al sistema de recursos humanos, sus subsistemas están interrelacionados y son interdependientes. El análisis de puestos es la base del trabajo de recursos humanos. Las empresas deben determinar razonablemente la estructura organizacional de la empresa. y analizar objetivamente las responsabilidades de cada puesto en la organización, importancia y calificaciones, y preparar descripciones de trabajo detalladas para determinar aún más la estrategia salarial de la empresa, la estructura salarial, los planes de contratación y capacitación, etc. Requisito previo para la evaluación del desempeño. Por varias razones, algunos jefes solo quieren el módulo de evaluación del desempeño y no quieren nada más, lo que parece muy inteligente. Cabe señalar que los castillos en el aire solo pueden permanecer en los sueños y no se pueden implementar. /p>
Además, en el futuro, antes de la evaluación del desempeño, los líderes superiores deben comunicarse con los empleados subordinados sobre la implementación de los planes de desempeño.
En este proceso, se pone gran énfasis en la comunicación y orientación entre supervisores y empleados, en lugar de simplemente esperar al final del año o al final del ciclo de desempeño para realizar evaluaciones y valoraciones, como muchos gerentes imaginan. Esta idea es muy peligrosa e irresponsable. De hecho, sin preparación en esta etapa, la etapa de evaluación del desempeño de cualquier empresa será muy difícil. En esta etapa, los gerentes de nivel superior se comunican abierta y honestamente con los empleados e intercambian rápidamente opiniones sobre las ventajas y desventajas del trabajo de los empleados. Esto no sólo favorece que el trabajo de los empleados cumpla con los requisitos esperados, sino también favorece la relación armoniosa entre ellos. los empleados y sus superiores y la comprensión de los empleados del resultado final. En esta etapa, la falta de comunicación y comunicación adecuadas y la incapacidad de los superiores para guiar a los subordinados son una de las razones más importantes por las que la gestión del desempeño de muchas empresas tiene problemas. En esta etapa, los gerentes también deben prestar atención a recopilar, observar y registrar el desempeño de los empleados, incluido el buen y el mal desempeño. Este tipo de registro de desempeño es una base fáctica muy importante para futuras entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño, recompensas y castigos de los empleados e incluso despidos. Cuando sea necesario, los empleados también deben firmar algunos registros de desempeño.
En tercer lugar, hay problemas en el proceso
Los problemas que tienden a ocurrir durante el proceso de evaluación del desempeño se pueden dividir en dos categorías, una relacionada con los estándares de evaluación y la otra relacionada al examinador.
1. Cuestiones relacionadas con los estándares de evaluación.
En primer lugar, los estándares de evaluación no son rigurosos. Los criterios de evaluación deben establecerse en función de la función laboral de un empleado y no de su puesto. Los ítems de evaluación no se establecen de manera rigurosa y los estándares de evaluación no se describen claramente, lo que aumenta la aleatoriedad de la evaluación. Los estándares de evaluación son amplios y generales, sin estándares de evaluación específicos, hay demasiados factores fuera del control de los empleados en los estándares de evaluación, y los empleados perderán la confianza en los estándares de evaluación...> & gt
El propósito de la evaluación del desempeño no es crear brechas entre los empleados, sino identificar de manera realista las fortalezas y debilidades de los empleados en su trabajo para que los empleados puedan mejorar y mejorar de manera oportuna. El objetivo de la evaluación del desempeño es respetar la creación de valor de los empleados. Aunque la gestión del desempeño es un sistema de gestión extendido verticalmente formado de acuerdo con la estructura de funciones administrativas de la empresa, también debe ser un proceso de interacción bidireccional entre empleados y gerentes, que incluye una comunicación profunda entre el evaluador y la persona evaluada. . A través de la comunicación, el evaluador le transmitirá los elementos esenciales del trabajo, las metas y los valores del trabajo, y ambas partes alcanzarán un * * * entendimiento y compromiso. Con la ayuda del sistema de gestión del desempeño extendido verticalmente, una transmisión y. Se formará un mecanismo de amplificación de la creación de valor dentro de la empresa.
2. Realizar análisis de puestos y formular estándares de evaluación viables.
Para garantizar la formación de un conjunto de estándares de evaluación científicos y efectivos, el análisis efectivo del trabajo y la confirmación de los indicadores de evaluación del desempeño de cada empleado se han convertido en un paso necesario para establecer estándares de evaluación. Las empresas deberían fortalecer la comunicación y la comprensión con los directivos y empleados de todos los niveles mediante cuestionarios, entrevistas, etc. y proporcionar descripciones de trabajo para cada empleado, de modo que los empleados tengan una comprensión muy clara de sus procesos y responsabilidades de trabajo, y también permita que los empleados entren en un estado psicológico de evaluación. Diferentes puestos y responsabilidades requieren diferentes descripciones de trabajo, y los indicadores para la evaluación del desempeño también son diferentes.
3. Dejar que el sistema de gestión del desempeño se convierta en el intermediario del sistema de creación y distribución de valor de la empresa.
La clave de la gestión empresarial es formar un ciclo de gestión en el proceso de gestión. Para que la evaluación del desempeño realmente desempeñe un papel líder y motivador en la creación de valor corporativo, debe desempeñar un buen papel en el aprovechamiento de la distribución del valor corporativo. Esta es una cuestión fundamental. La distribución de valor incluye no solo la distribución de beneficios materiales, sino también la distribución de trabajos desafiantes, promoción de puestos, etc. A juzgar por la actual distribución material, se trata principalmente de salarios, bonificaciones, prestaciones sociales e ingresos a largo plazo.
Pregunta 6: Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados en las empresas de producción "Sin evaluación no hay gestión" se ha convertido en un dicho clásico en la gestión. Como el propósito de la evaluación no está claro, el método y el efecto de la evaluación siempre son insatisfactorios. La evaluación a menudo conduce al fenómeno de las "tres insatisfacciones": los empleados están insatisfechos, los mandos intermedios están insatisfechos y los altos directivos están insatisfechos. La evaluación es una gran herramienta de gestión. ¿Por qué no se puede poner en práctica una vez aplicado? La razón es que la alta dirección de la empresa no participa, el departamento comercial no se convierte en objeto de la evaluación y la evaluación está divorciada de la estrategia y el negocio de la empresa. La gestión eficaz suele ser sencilla y práctica.
Una evaluación eficaz debe aclarar tres preguntas básicas:
Pasos/Métodos
1. ¿Por qué es necesaria la evaluación?
1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación de la realización de tareas por parte del personal. La evaluación del desempeño es un proceso de recopilación, análisis y comunicación de información sobre el desempeño de un individuo y los resultados laborales en el trabajo. La definición de evaluación del desempeño es: La evaluación del desempeño es un resumen de la etapa anterior de la gestión del desempeño. ¡El propósito es ayudar a los gerentes y empleados a mejorar su desempeño y lograr una mayor mejora!
2. El verdadero propósito de la evaluación es mejorar el desempeño laboral, mejorar las capacidades de los empleados y lograr los objetivos operativos y de producción ascendentes de la empresa.
Es decir, con base en los requisitos específicos, contenido del trabajo y responsabilidades laborales de cada puesto, se evalúa al personal ocupado en el puesto en función de la finalización del trabajo. Por ejemplo, el desempeño del personal de ventas consiste principalmente en evaluar su desempeño en ventas;
3. ¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño? Hay cuatro razones:
Primero, no hay gestión sin evaluación, inspección y supervisión, es decir, habrá una especie de buen y mal desempeño. Porque no somos una era de una sola olla, porque el desarrollo de la empresa debe estar estandarizado. Pensemos en ello. Si cada trabajo que hacemos no es inspeccionado, evaluado o programado sin que nos lo pidan, se convertirá en una formalidad. Lo que el presidente suele decir es que los empleados están dispuestos a realizar inspecciones de liderazgo.
La segunda es realizar evaluaciones objetivas e integrales del desempeño laboral anterior, identificar problemas y proponer planes de mejora. A través de la evaluación, podemos identificar problemas, mejorar los niveles de gestión, mejorar la eficiencia laboral de los empleados y proporcionar una base para la promoción de los empleados;
En tercer lugar, para tener una evaluación objetiva de los empleados, empleados, gerentes e ingenieros. Después de trabajar durante un período de tiempo, tendrá una evaluación objetiva de sus tareas y horarios de trabajo, y una evaluación justa de sus habilidades. ¿Cómo hacer tal evaluación? Las palabras son infundadas, entonces ¿podemos utilizar tal evaluación para llegar a una conclusión justa? Es más convincente ilustrar sus habilidades y su desempeño a través de hechos.
En cuarto lugar, para mejorar el desempeño laboral y lograr un control efectivo del proceso de trabajo, es necesario comprender cada aspecto del trabajo de cualquier empleado de manera oportuna. Esta es una prueba del desempeño de los empleados. A través de la evaluación del desempeño, verificar el cumplimiento de los indicadores de producción, operación y tareas de los empleados, y verificar la capacidad de trabajo y el nivel profesional de los empleados. Quién puede hacerlo y quién no, los resultados de la evaluación son claros de un vistazo. El método de evaluación demuestra que el desempeño del empleado es objetivo y verdadero, proporcionando así una base para que la empresa seleccione, designe y utilice talentos. En definitiva, ahora no es momento de comer del mismo cazo. ¡Mejore el entusiasmo laboral de todos mediante la evaluación, motive eficazmente a los empleados y promueva un desarrollo más rápido de la empresa! Asegurar la realización de todas las tareas de la empresa.
A partir de los puntos anteriores, es necesario realizar una evaluación del desempeño.
2. 2. ¿Qué es la evaluación? Desempeño, tareas laborales y si cumplen con los estándares laborales.
La evaluación del desempeño esencialmente enfatiza el proceso y es todo el proceso de gestión del desempeño. Métodos para aumentar la probabilidad de éxito a través de la gestión de personas. Mejorar el desempeño a través de la gestión de personas.
Lograr control sobre el proceso de trabajo; implementar la evaluación del desempeño de los empleados, que consiste en lograr restricciones y restricciones en el comportamiento de los empleados en el proceso de trabajo a través de la evaluación del desempeño de los empleados, para mantenerlo dentro de un cierto alcance y ciertos dentro de los límites. La evaluación del desempeño en sí misma es la evaluación mutua, la comparación, la influencia y la supervisión entre los empleados, y también es la autoeducación y la autorregulación de los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño guiarán a los empleados con una fuerza especial, permitiendo a la empresa controlar todo el proceso de producción, operación y gestión, y dominar los derechos de uso de los empleados, asegurando así que la producción y la operación produzcan resultados y generen beneficios.
Mejora del valor propio de los empleados; para los empleados capaces, la realización de su propio valor es más importante que el dinero. La clave para la evaluación del desempeño de los empleados es permitir que los talentos realicen su propia mejora de valor.
Si se considera la evaluación del desempeño como un medio administrativo para premiar lo bueno y castigar lo malo, > & gt
Pregunta 7: ¿Cómo gestionar bien el desempeño de la empresa? Para las empresas, los sistemas de gestión del desempeño son herramientas de gestión que respaldan el logro de las estrategias y objetivos corporativos. Para implementar un buen sistema de gestión del desempeño y garantizar la implementación efectiva del sistema de desempeño, los tres factores: mecanismo de desempeño, capacidades de desempeño y cultura de desempeño son indispensables.
Primero, cree un mecanismo de rendimiento y un marco de rendimiento básico. Los mecanismos de desempeño a menudo se reflejan en forma de sistemas de desempeño, incluidos indicadores de desempeño para la empresa y cada puesto, así como procesos como planificación del desempeño, coaching de desempeño, evaluación del desempeño, entrevistas y comentarios sobre el desempeño, y apelaciones de desempeño.
Requerido para el desempeño de las operaciones, y las diversas formas y mecanismos de transferencia de datos necesarios para respaldar estos procesos. Adicionalmente, se incluye la aplicación de resultados de desempeño e incentivos.
En segundo lugar, crear capacidades de desempeño coincidentes para completar la mejora de las habilidades y la cognición de roles de los gerentes. Las capacidades de desempeño se reflejan principalmente en las capacidades que los empleados dentro de la empresa deben tener para el funcionamiento eficaz del sistema de gestión del desempeño. Su núcleo son las capacidades de los gerentes. Para implementar eficazmente la gestión del desempeño, los gerentes primero deben comprender correctamente el papel de "gerente", es decir, lograr las metas impulsando a otros en lugar de a sí mismos. Muchos gerentes consideran la gestión del desempeño como una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos, pero no se dan cuenta de que las herramientas de gestión del desempeño son herramientas y métodos que les ayudan a alcanzar sus objetivos. Es imposible mejorar la eficacia de la gestión del desempeño sin adquirir siquiera conocimientos básicos. Además del conocimiento * * * *, los gerentes también deben dominar métodos específicos de descomposición y planificación de objetivos, descomponer los objetivos del equipo en objetivos claros, específicos, ejecutables, alcanzables, evaluables y de tiempo limitado que los subordinados puedan implementar, y ayudar a los subordinados. Aclarar los objetivos y los requisitos laborales es una habilidad de gestión básica que los gerentes deben poseer. Además, el seguimiento y la rectificación de los planes de objetivos, el entrenamiento y el cultivo del crecimiento de los subordinados, las buenas habilidades de comunicación, etc. deberían ser requisitos comunes para los gerentes al implementar la gestión del desempeño. Por lo tanto, en el proceso de establecimiento e implementación de un sistema de gestión del desempeño, los gerentes deben mejorar sus habilidades y métodos de gestión para adaptarse a las necesidades del sistema de desempeño. En otras palabras, incluso si no se implementa la gestión del desempeño, estas son las habilidades básicas que debe poseer un gerente calificado. En el proceso de creación de capacidades de desempeño, el papel del gerente de recursos humanos como "entrenador" es indispensable.
En tercer lugar, combinar con la cultura corporativa para construir una cultura de desempeño adecuada. La implementación de sistemas de desempeño en las empresas puede describirse como un cambio de gestión importante. Si no prestamos atención al establecimiento de una atmósfera cultural estratégica y orientada a objetivos adecuada para la gestión del desempeño, será difícil que la gestión del desempeño esté arraigada en la cultura existente de la empresa, y será difícil que el sistema de desempeño se arraigue. implementado efectivamente. La introducción del sistema de gestión del desempeño no solo requiere la mejora de las capacidades de los gerentes, sino también la mejora de la cultura corporativa, y concede gran importancia al establecimiento de una cultura de desempeño buena y positiva durante el proceso de implementación. Sin el concepto y las acciones de "mejora continua", los empleados pueden pensar fácilmente que la gestión del desempeño es "saldar cuentas después de la caída". Cuando un empleado tiene un mal desempeño, lo que le viene a la mente no es cómo analizar y mejorar, sino cómo distinguir responsabilidades y deducir puntos y multas. Por ejemplo, si no construimos una cultura de desempeño que fortalezca la “orientación a resultados”, es difícil imaginar que alguien tome la iniciativa de responsabilizarse de los resultados (en lugar del proceso). Si no existe una atmósfera cultural de equidad, justicia y búsqueda de la verdad a partir de los hechos, será imposible convertir a esos empleados dedicados y destacados en beneficiarios del sistema de desempeño a través del mecanismo de gestión del desempeño. Establecer y promover una cultura de desempeño no puede limitarse a limitarse al nivel del eslogan, sino que debe prestar atención a las decisiones de las personas relevantes (como la organización del trabajo, los salarios, los ascensos, los descensos de categoría y los despidos) como señales de orientación importantes. En estos aspectos, nuestras decisiones transmitirán un mensaje muy claro a cada miembro de la empresa sobre lo que la empresa realmente necesita, lo que valora, lo que recompensa y a qué se opone. Desde esta perspectiva, la diversificación y la aplicación específica de los resultados del desempeño juegan un papel muy clave en la formación de la orientación de la cultura del desempeño. En general, la implementación del sistema de desempeño no es solo una cuestión del sistema de documentos. Desde la perspectiva del sistema de desempeño en su conjunto, por un lado, debemos prestar atención al "sistema de desempeño" visible en el "iceberg". ". Por otro lado, como la implementación del sistema de desempeño No se puede ignorar la construcción de "capacidades de desempeño" y "cultura de desempeño" como factores de garantía importantes. Sólo así la gestión del desempeño podrá convertirse en un sistema de gestión completo y echar raíces en la empresa.
Pregunta 8: ¿Cómo realizar la evaluación del desempeño de las pequeñas empresas? No hay diferencia entre una empresa pequeña y una empresa grande, sólo por qué se hace, o si la empresa está decidida a hacerlo, si es eficiente y no teme a los problemas, puede realizar una evaluación del desempeño;
No es adecuado para pequeñas empresas que no sean complejas y tengan objetivos de negocio claros, como KPI y MBO. Además, la evaluación del desempeño de las pequeñas empresas está vinculada principalmente a bonificaciones y no existen cuestiones auxiliares en la evaluación. El mejor método, y el más sencillo, es la forma lineal, también conocida como puntuación vertical. Este enfoque lo utilizan muchas pequeñas empresas o lo implementa personal de recursos humanos incompetente.
En primer lugar, es obvio que la evaluación tiene dos aspectos:
1. Evaluación empresarial
Es una evaluación integral de su desempeño. el negocio del trabajo, incluido el entusiasmo y el volumen de negocio, datos cuantificables.
2. Evaluación de la calidad
Se refiere al desempeño diario de los empleados, fidelidad, asistencia, etc.
Según el peso de los puntajes de diseño, primero se realizará la autoevaluación y luego se realizará la evaluación al supervisor. Finalmente, el departamento de personal realizará estadísticas y publicará los datos, y establecerá un tiempo para que los participantes hagan preguntas y se quejen. y dar retroalimentación.
Sin embargo, aunque este método es sencillo, no es efectivo porque la evaluación de los líderes es demasiado subjetiva.
También existe una evaluación clave basada en el trabajo individual, que compara los beneficios generados en el año actual con el año anterior, para luego diseñar contenidos y enfoques específicos de la evaluación.
Pregunta 9: ¿Cómo se debe realizar de manera razonable la evaluación del desempeño? La regla general es 10.
Primer propósito:
Este sistema está especialmente formulado para estandarizar la evaluación de la gestión del desempeño y la gestión del desarrollo de los empleados de la empresa.
El segundo ámbito de aplicación
Se aplica a todos los empleados (incluidos los trabajadores temporales) en todos los departamentos y sucursales de la empresa.
Artículo 3 Definición:
Desempeño es la unidad del desempeño individual o de equipo, los logros directos y los beneficios finales.