La diferencia entre bonificación de fin de año y rendimiento mensual
1 El bono mensual se refiere a la recompensa ilimitada que se otorga a los empleados al final de cada mes durante el último mes, que es una afirmación de su desempeño. desempeño laboral en el último mes.
El bono de fin de año se refiere a la recompensa ilimitada que la empresa otorga a los empleados al final de cada año, que es una afirmación del desempeño laboral del año pasado.
2. Los montos de las recompensas son diferentes y el bono mensual no es tan alto como el bono de fin de año.
3. La cantidad y la forma de los bonos mensuales y de fin de año generalmente los ajusta la empresa según las circunstancias. Un buen bono mensual y un bono de fin de año deben tener un sistema correspondiente, como buenos indicadores de evaluación, métodos de evaluación, reglas de distribución, etc., que puedan motivar eficazmente a los empleados y aumentar la cohesión corporativa.
Existe una diferencia entre premios por desempeño y bonos de fin de año. La diferencia entre los dos es que el premio al desempeño fortalece la base del premio al desempeño, mientras que el bono de fin de año se basa más en la situación de la empresa y del jefe.
La estructura salarial de las empresas modernas consta principalmente de tres partes: salario, desempeño, bonificaciones (primas de fin de año y bonificaciones especiales) y prestaciones (prestaciones legales y prestaciones complementarias corporativas).
Bono de desempeño, también conocido como bono único, la esencia del salario de desempeño es el "depósito de valor de posición". Es una recompensa única que se otorga en función de los resultados de la evaluación del desempeño del empleado, es decir, cuando el trabajo no coincide completamente, la empresa divide el nivel salarial del puesto correspondiente en dos partes, una parte es fija y la otra parte. se ajusta y paga en función del desempeño. Las bonificaciones por desempeño no dan lugar a sanciones por mal desempeño.
4. El bono de fin de año se refiere a la recompensa sin límite otorgada por la empresa a los empleados al final de cada año, que es una afirmación del desempeño laboral en el último año; Los bonos de fin de año generalmente son ajustados por la empresa según la situación. Un buen plan de bonificación de fin de año debe tener un sistema correspondiente, como buenos indicadores de evaluación, métodos de evaluación, reglas de distribución, etc., que puedan motivar eficazmente a los empleados y aumentar la cohesión corporativa.
Bono de desempeño, también conocido como bono único, la esencia del salario de desempeño es el "depósito de valor de posición". Es una recompensa única que se otorga en función de los resultados de la evaluación del desempeño del empleado, es decir, cuando el trabajo no coincide completamente, la empresa divide el nivel salarial del puesto correspondiente en dos partes, una parte es fija y la otra parte. se ajusta y paga en función del desempeño. Las bonificaciones por desempeño no dan lugar a sanciones por mal desempeño.
Estructura salarial de bonificación por desempeño
La estructura salarial de las empresas modernas consta principalmente de tres partes: salario, desempeño, bonificación (bono de fin de año y bono especial) y beneficios (beneficios legales y beneficios complementarios corporativos).
1. El premio promedio al desempeño corporativo se refiere a la redistribución promedio de una determinada proporción de los ingresos por ganancias de la empresa en el último mes o último trimestre.
2. Los premios por desempeño laboral generalmente se refieren a una cierta proporción de los ingresos por ganancias departamentales, y los departamentos de servicios colaborativos sin ingresos adoptan ciertos estándares para lograr el equilibrio.
El contenido anterior son respuestas relacionadas. Las bonificaciones por desempeño dependen principalmente del desempeño de los empleados. Las bonificaciones de fin de año las otorga la empresa en función de sus propias circunstancias. En general, las bonificaciones por desempeño no son tan cuantiosas como las bonificaciones de fin de año, pero para algunas empresas de ventas son muy elevadas.
1. Composición
Los principales contenidos del sistema de bonificación son:
1. Indicadores de recompensa
2. p>
3. Alcance de la recompensa
4. Ciclo de recompensa
5. Retiro y distribución de los fondos de recompensa
2. p> 1. El bono es muy específico y flexible.
La compensación de incentivos tiene una gran flexibilidad y sus estándares, alcance y ciclo de recompensa se pueden determinar de manera flexible de acuerdo con las necesidades laborales, lo que motiva un determinado trabajo de manera específica y también puede limitar algunas cuestiones y regular eficazmente la empresa; producción La necesidad de cantidad y calidad de mano de obra en el proceso.
2. Compensar la escasez de tiempo y salarios a destajo de manera oportuna.
Cualquier forma y sistema salarial tiene características funcionales y defectos funcionales. Por ejemplo, los salarios por hora determinan la remuneración laboral en función de las capacidades técnicas individuales y las horas de trabajo reales, y es difícil reflejar con precisión el exceso de trabajo a destajo, que cambia con frecuencia, refleja principalmente los resultados del trabajo en términos de la cantidad de productos, y es difícil; para reflejar la importancia de los productos de alta calidad, la conservación de las materias primas y la seguridad en la producción y otros aspectos. Todo esto puede compensarse con bonificaciones.
3. Los bonos son motivadores.
En este sistema y forma de salario, las bonificaciones tienen el efecto motivador más fuerte. Este efecto motivador proviene de la diferencia de ingresos basada en la contribución laboral individual. Aprovechando estas diferencias, vinculamos los ingresos de los empleados y las contribuciones laborales para recompensar a los avanzados y alentar a los atrasados.
4. Los ingresos son obviamente diferentes.
5. Los ingresos generados por la distribución de bonificaciones son inestables.
Base legal
Reglamento sobre la composición de los salarios totales
Artículo 3 Los salarios totales se refieren al monto de los salarios pagados directamente por cada unidad a todos los empleados de la unidad dentro de un período de tiempo determinado Remuneración total del trabajo.
El cálculo de los salarios totales debe basarse en todas las remuneraciones laborales pagadas directamente a los empleados.
Artículo 4 El salario total consta de las seis partes siguientes:
(1) Salario por hora;
(2) Salario por pieza;
(3) Bonificaciones;
(4) Asignaciones y subsidios;
(5) Salarios por horas extras;
(6) Salarios pagados en circunstancias especiales.