¿Qué es el despido improcedente?
(1) Contratación que exponga a los trabajadores a riesgos laborales peligros Los trabajadores que trabajan no se someten a exámenes de salud ocupacional antes de abandonar el trabajo, o los pacientes con sospecha de enfermedades ocupacionales se encuentran durante el diagnóstico u observación médica;
(2) Padecer enfermedades o lesiones ocupacionales debido al trabajo en la unidad y se confirma que han perdido total o parcialmente la capacidad para trabajar;
(3) Enfermedad o lesiones no relacionadas con el trabajo dentro del período médico prescrito;
(4) Empleadas durante el período de embarazo, parto y lactancia;
(5) Haber trabajado en la unidad durante quince años consecutivos y estar a menos de cinco años de la edad legal de jubilación;
(6) Las demás circunstancias que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
Pregunta 2: ¿Qué es el despido ilegal de empleados? Si el empleador termina la relación laboral contigo sin motivo y no paga ninguna compensación económica, no tienes culpa y no existe ninguna situación prevista en el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo. Usted podrá determinar que la conducta del empleador constituye terminación ilegal del contrato de trabajo según lo estipula el artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, y deberá pagarle una indemnización, es decir, le pagará 2 meses de salario por cada año de trabajo, 2n. ;
Pregunta 3: Cómo despedir a un empleado regular es recopilar pruebas legales de su incompetencia y luego ajustar su puesto o capacitarlo. Si aún es incompetente, puede solicitar el despido y notificarlo al sindicato. Dale un aviso de 1 mes. Si el empleado trabaja menos de medio año, se le puede pagar medio mes de salario como compensación económica.
Además, si las pruebas conservadas demuestran que ha violado gravemente las normas y reglamentos del empleador, será despedido de conformidad con el artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo" y no se le pagará ninguna indemnización. .
Pregunta 4: Cómo despedir empleados Las mejores técnicas para despedir empleados. 1. Despedir empleados por mal desempeño. 1. Puede buscar ayuda de su supervisor directo, porque el supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño del empleado y tiene más voz y voto. Si es posible, también puede participar. Por supuesto, debe preparar sus registros de desempeño anteriores con anticipación para que la conversación sea más convincente. Esto es convencer a la gente con razón. 2. Corresponde buscar base jurídica y proporcionar determinadas retribuciones según lo establecido en el contrato de trabajo, incluyendo un mes de compensación salarial por cada año de servicio. Y puede hablar con el director general o el director comercial para dar más. Esto es tratar a la gente con la ley. 3. Considere el tema desde la perspectiva del empleado que está a punto de ser despedido y discuta los motivos del despido con él. Esto hará que los empleados se sientan muy humanos. Cuando sea apropiado, puedes brindarles ayuda, como escribir cartas de recomendación. 2. Despedir a algunos empleados debido al mal desempeño de la empresa. En este caso, se debe desarrollar un plan integral de comunicaciones. Este plan sólo podrá implementarse después de la decisión de despedir empleados. A nivel estratégico, las empresas deben comunicarse periódicamente con los empleados sobre el desempeño de la empresa y discutir la situación de la empresa y las posibles tendencias de manera sincera y abierta. La comunicación informal se puede utilizar para decirles a los empleados que la empresa... No esté desprevenido para el día de los despidos. A nivel táctico, es necesario trabajar en estrecha colaboración con los gerentes de departamento despedidos para formular un cronograma específico, como separar a los empleados, mantener a los que son competitivos en el mercado primero y a los que necesitan la ayuda de la empresa como segundo grupo. y el último lote Deja los difíciles para el final. Por supuesto, cuando se trata de compensación, primero debemos cumplir con los requisitos legales. Además, debemos buscar más apoyo financiero de la dirección. Se pueden otorgar recompensas adecuadas a los empleados que se vayan temprano. 3. Despido sugerente: dejar que los empleados renuncien tras dificultades. Una vez tuve esta experiencia: el presidente me pidió que despidiera a una persona particularmente "inteligente" y le dije directamente que algo que usted hiciera podría hacer que el presidente se sintiera infeliz. Es mejor dejarlo ahora y yo me encargaré del resto por ti. La otra parte es de Shanghai e inmediatamente aceptó mi sugerencia. Esto muestra dos problemas: primero, hizo algo inapropiado y segundo, estaba dispuesto a proteger su reputación de esta manera, pero despidió a la empresa y fue muy difícil para él; para hacerlo. Hasta ahora, nuestra relación sigue siendo muy buena y el presidente está muy satisfecho con mi velocidad. Muchas empresas extranjeras se muestran cautelosas a la hora de despedir empleados. Ayudar a los empleados a crecer y dar a los subordinados oportunidades para corregir errores es una de las razones por las que las empresas con financiación extranjera tienen cohesión. Una encuesta reciente muestra que el 80% de los que cambian de trabajo en empresas extranjeras toman ahora la iniciativa de dimitir y buscar otro trabajo, y sólo el 20% son despedidos por su empleador original. Y este 20% no es en absoluto "especulado" por las empresas extranjeras. Las empresas extranjeras habituales son muy exigentes con la "expulsión". IBM: Fracaso ≠ expulsión. Se dice que IBM China Co., Ltd. realiza una evaluación del desempeño todos los años y los resultados de la evaluación se dividen en los niveles uno, dos, tres y cuatro, siendo el nivel cuatro no calificado. Si un empleado está clasificado en el Nivel 4, ¿será "despedido" inmediatamente? No es así. IBM realizará un análisis detallado de los empleados no calificados. ¿Es una cuestión de actitud o de capacidad? Proporcionar ayuda específica en consecuencia y brindar oportunidades de corrección y mejora. IBM China Co., Ltd. no puede tolerar dos tipos de errores por parte de los empleados: uno es violar la ley y el otro es violar la ética profesional. A cualquiera que se atreva a "cruzar la línea" se le debe pedir que "se vaya". Siemens: Los empleados pueden cometer errores. Siemens tiene este lema: Los empleados son los empresarios de la empresa. Esta frase no es falsa. En Siemens, los empleados tienen la oportunidad de mostrar plenamente sus talentos. Después de trabajar durante un período de tiempo, si se desempeña bien, será ascendido. Aunque no existan vacantes en este departamento, serán asignadas a otros departamentos.
Los empleados excelentes pueden establecer su propia trayectoria de desarrollo de acuerdo con sus propias habilidades y ambiciones, y avanzar paso a paso. Para aquellos empleados que son temporalmente incompetentes, Siemens no los incluirá en "otro libro", sino que intentará cambiar de puesto tanto como sea posible; posible, que lo intenten. Muchas veces, los empleados incompetentes hacen ajustes para encontrar su nicho y les va tan bien como cualquier otra persona. Lucent: "Pescado con agua" es mejor que "fuego". Para acortar la brecha entre las capacidades de los empleados y las necesidades de la empresa, las empresas con financiación extranjera suelen adoptar el método de "criar peces con agua" para permitir que los empleados crezcan rápidamente. Lucent Technologies (China) Co., Ltd. ha llevado a cabo una planificación de la carrera de los empleados: cuando un nuevo empleado ingresa a la empresa, el gerente del departamento debe tener una conversación larga y profunda con él: ¿Cuáles son sus planes de desarrollo personal después de llegar al puesto? empresa, y ¿qué quiere lograr dentro de un año? Metas, ¿qué quiere lograr en tres años, además de sus esfuerzos personales para lograr las metas, qué tipo de ayuda necesita de la empresa? At Lucent> & gt
Pregunta 5: Cómo despedir empleados Las mejores técnicas para despedir empleados. 1. Despedir empleados por mal desempeño. 1. Puede buscar ayuda de su supervisor directo, porque el supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño del empleado y tiene más voz. Si es posible, también puede participar. Por supuesto, debe preparar sus registros de desempeño anteriores con anticipación para que la conversación sea más convincente. Esto es convencer a la gente con razón. 2. Corresponde buscar base jurídica y proporcionar determinadas retribuciones según lo establecido en el contrato de trabajo, incluyendo un mes de compensación salarial por cada año de servicio. Y puede hablar con el director general o el director comercial para dar más. Esto es tratar a la gente con la ley. 3. Considere el tema desde la perspectiva del empleado que está a punto de ser despedido y discuta los motivos del despido con él. Esto hará que los empleados se sientan muy humanos. Cuando sea apropiado, puedes brindarles ayuda, como escribir cartas de recomendación. 2. Despedir a algunos empleados por el mal desempeño de la empresa. En este caso, se debe desarrollar un plan integral de comunicaciones. Este plan sólo podrá implementarse después de la decisión de despedir empleados. A nivel estratégico, las empresas deben comunicarse periódicamente con los empleados sobre el desempeño de la empresa y discutir la situación de la empresa y las posibles tendencias de manera franca y abierta. La comunicación informal se puede utilizar para decirles a los empleados que la empresa... No esté desprevenido para el día de los despidos. A nivel táctico, es necesario trabajar en estrecha colaboración con los gerentes de departamento despedidos para formular un cronograma específico, como separar a los empleados, mantener a los que son competitivos en el mercado primero y a los que necesitan la ayuda de la empresa como segundo grupo. y el último lote Deja los difíciles para el final. Por supuesto, en lo que respecta a la compensación, primero debemos cumplir con los requisitos legales. Además, debemos esforzarnos por obtener más apoyo financiero por parte de la dirección. Se pueden otorgar recompensas adecuadas a los empleados que se vayan temprano. 3. Despido sugerente: dejar que los empleados renuncien tras dificultades. Una vez tuve esta experiencia: el presidente me pidió que despidiera a una persona particularmente "inteligente" y le dije directamente que algo que usted hiciera podría hacer que el presidente se sintiera infeliz. Es mejor dejarlo ahora y yo me encargaré del resto por ti. La otra parte es de Shanghai e inmediatamente aceptó mi sugerencia. Esto muestra dos problemas: primero, hizo algo inapropiado y segundo, estaba dispuesto a proteger su reputación de esta manera, pero despidió a la empresa y fue muy difícil para él; para hacerlo. Hasta ahora, nuestra relación sigue siendo muy buena y el presidente está muy satisfecho con mi velocidad. Muchas empresas extranjeras se muestran cautelosas a la hora de despedir empleados. Ayudar a los empleados a crecer y dar a los subordinados oportunidades para corregir errores es una de las razones por las que las empresas con financiación extranjera tienen cohesión. Una encuesta reciente muestra que el 80% de los que cambian de trabajo en empresas extranjeras toman ahora la iniciativa de dimitir y buscar otro trabajo, y sólo el 20% son despedidos por su empleador original. Y este 20% no es en absoluto "especulado" por las empresas extranjeras. Las empresas extranjeras habituales son muy exigentes con la "expulsión". IBM: Fracaso ≠ expulsión. Se dice que IBM China Co., Ltd. realiza una evaluación del desempeño todos los años y los resultados de la evaluación se dividen en los niveles uno, dos, tres y cuatro, siendo el nivel cuatro no calificado. Si un empleado está clasificado en el Nivel 4, ¿será "despedido" inmediatamente? No es así. IBM realizará un análisis detallado de los empleados no calificados. ¿Es una cuestión de actitud o de capacidad? Proporcionar ayuda específica en consecuencia y brindar oportunidades de corrección y mejora. IBM China Co., Ltd. no puede tolerar dos tipos de errores por parte de los empleados: uno es violar la ley y el otro es violar la ética profesional. A cualquiera que se atreva a "cruzar la línea" se le debe pedir que "se vaya". Siemens: Los empleados pueden cometer errores. Siemens tiene este lema: Los empleados son los empresarios de la empresa. Esta frase no es falsa. En Siemens, los empleados tienen la oportunidad de mostrar plenamente sus talentos. Después de trabajar durante un período de tiempo, si se desempeña bien, será ascendido. Aunque no existan vacantes en este departamento, serán asignadas a otros departamentos. Los empleados excelentes pueden establecer su propia trayectoria de desarrollo de acuerdo con sus propias habilidades y ambiciones, y avanzar paso a paso. Para aquellos empleados que son temporalmente incompetentes, Siemens no los incluirá en "otro libro", sino que intentará cambiar de puesto tanto como sea posible; posible, que lo intenten. Muchas veces, los empleados incompetentes hacen ajustes para encontrar su nicho y les va tan bien como cualquier otra persona. Lucent: "Pescado con agua" es mejor que "fuego". Para acortar la brecha entre las capacidades de los empleados y las necesidades de la empresa, las empresas con financiación extranjera suelen adoptar el método de "criar peces con agua" para permitir que los empleados crezcan rápidamente. Lucent Technologies (China) Co., Ltd. ha llevado a cabo una planificación de la carrera de los empleados: cuando un nuevo empleado ingresa a la empresa, el gerente del departamento debe tener una conversación larga y profunda con él: ¿Cuáles son sus planes de desarrollo personal después de llegar al puesto? empresa, y ¿qué quiere lograr dentro de un año? Metas, ¿qué quiere lograr en tres años, además de sus esfuerzos personales para lograr las metas, qué tipo de ayuda necesita de la empresa?
En Lucent, esto se ha convertido en un tema recurrente...> & gt
Pregunta 6: Cómo despedir a los empleados que violan las regulaciones Según el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, los empleados pueden ser despedidos legalmente.
El empleador necesita tener sistemas o documentos relevantes para estipular qué comportamientos constituyen violaciones graves de las reglas y regulaciones del empleador. Generalmente, las empresas contarán con manuales de empleados o reglamentos de recursos humanos que estipulen contenidos similares, de modo que sean legalmente exigibles.
Si un empleado viola gravemente la disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador, el empleador podrá despedir al empleado sin pagar compensación o compensación económica, y exigir al empleado que pase inmediatamente por los procedimientos de renuncia y resuelva las obligaciones legales del empleado. salario.
Pregunta 7: ¿Cómo es legal que una empresa despida a empleados? El abogado Li de China Express responderá a sus preguntas. El empleado debe ser despedido de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo y la indemnización debe determinarse en función del motivo del despido. Espero que esto ayude.
Pregunta 8: ¿Cómo determina la legislación laboral si un contrato de trabajo ha sido rescindido ilegalmente? La empresa será rescindida si viola los artículos 36, 39, 40, 41, 42, 44 y 45 de la Ley de Contrato de Trabajo o rescindir el contrato, es ilegal rescindir el contrato.
Anexo: Ley de Contrato de Trabajo
Artículo 36 El empleador y el trabajador podrán negociar para rescindir el contrato de trabajo.
Artículo 39: El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, se compruebe que no se cumplen las condiciones de empleo;
(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;
(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que cause daños importantes al empleador;
(4) ) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de que el empleador lo propone;
(5) Debido al artículo 26 de esta Ley, las circunstancias especificadas en el punto 1 del párrafo 1 invalidan el contrato de trabajo;
(6) Ser penalmente responsable de conformidad con la ley.
Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:
( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;
(2) Obreros El empleado es incompetente para el trabajo y sigue siendo incompetente después de la capacitación o ajuste laboral;
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en la imposibilidad de cumplir el contrato de trabajo. Los trabajadores no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo mediante negociación.
Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el empleador puede explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, informar el plan de despido al departamento administrativo laboral y los empleados pueden ser despedidos:
(1) Cumplir con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Producción Se producen dificultades graves en las operaciones;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Contrato laboral Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales el se celebró el contrato de trabajo, lo que hizo imposible su ejecución.
A la hora de reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
(2) Aquellos con la unidad que celebran un contrato laboral de duración abierta;
(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan ser apoyado.
Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido conforme a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.
Artículo 42 Si un trabajador concurre alguna de las siguientes circunstancias, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley:
(1 ) Los trabajadores que participan en operaciones expuestas a riesgos laborales no se someten a exámenes de salud ocupacional antes de abandonar sus puestos de trabajo, o los pacientes con sospecha de enfermedades profesionales se encuentran durante el diagnóstico o la observación médica lesionados y se confirma que han perdido o han perdido parcialmente la capacidad de trabajar;
(3) Enfermos o lesionados fuera del trabajo y dentro del período médico prescrito;
(4) Empleadas Durante el embarazo, parto y lactancia
( 5) Haber trabajado en la unidad durante quince años consecutivos y a menos de cinco años de la edad legal de jubilación;
(6) Legales, demás situaciones previstas en normas administrativas.
Artículo 44 El contrato de trabajo se extinguirá si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
(1) El contrato de trabajo expira;
(2) El trabajador Comenzar a disfrutar de los beneficios del seguro de pensión básico de acuerdo con la ley;
(3) El empleado fallece, o es declarado muerto o desaparecido por el tribunal popular;
(4) El empleador es declarado en quiebra de acuerdo con la ley;
(5) La licencia comercial del empleador es revocada, se ordena cerrar o revocar, o el empleador decide disolverse anticipadamente;
(6) Otras circunstancias estipulado en leyes y reglamentos administrativos.
Artículo 45: Cuando expire el contrato de trabajo y concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 42 de esta Ley, el contrato de trabajo se prorrogará hasta que desaparezcan las circunstancias correspondientes. Sin embargo, la terminación del contrato de trabajo de un empleado que haya perdido total o parcialmente la capacidad para trabajar según lo estipulado en el párrafo 2 del artículo 42 de esta Ley se regirá por las normas estatales sobre seguros de accidentes de trabajo. ...& gt& gt
Pregunta 9: ¿Cómo hacer un buen trabajo en el despido y cómo tratar con empleados disciplinarios sin infringir la ley? Siempre que un empleado sea despedido sin motivo, no es ilegal. Simplemente utilizan algunos medios para obligar a los empleados a dimitir sin ninguna prueba. Se recomienda que ambas partes negocien.
Pregunta 10: ¿Cómo calcular la indemnización por despido en la última ley laboral de 2014? Métodos de cálculo y normas de pago de la compensación económica.
Normas de cálculo de la compensación económica: La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que la compensación económica se calcula y paga a los trabajadores en función del número de años que hayan trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo. . Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados publicado por la gente del municipio directamente dependiente del Gobierno Central donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica que se pagará al empleado será tres veces mayor. el salario medio mensual, y el plazo de pago de la compensación económica al trabajador será hasta no mayor a doce años. El salario mensual aquí mencionado se refiere al salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o terminación del contrato de trabajo.
Cálculo de la compensación económica por segmentos: Si un contrato de trabajo firmado antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo se rescinde después de la revisión, si la compensación económica se proporciona de acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el período de compensación económica se calculará a partir de enero de 2008. Se implementará de acuerdo con la normativa vigente en el momento anterior a la entrada en vigor de la Ley de Contrato de Trabajo.
El período de cálculo de la compensación económica: Si se cambia la unidad de trabajo por fusiones, fusiones, empresas conjuntas, cambios en la naturaleza de la unidad, cambios en la denominación de personas jurídicas, etc., el trabajador El tiempo antes de la reestructuración puede calcularse como "tiempo de trabajo en la unidad". Además, si un empleado es asignado a trabajar en un nuevo empleador del empleador original por razones distintas a las del empleado, los años de trabajo del empleado en el empleador original se combinarán con los años de trabajo en el nuevo empleador. Si el empleador original ha pagado una compensación económica al empleado, cuando el nuevo empleador rescinda o rescinda el contrato de trabajo de conformidad con la ley, al calcular el número de años de servicio para el pago de la compensación económica, se tendrá en cuenta el número de años de servicio del empleado con el empleador original no se calculará.
La base de cálculo de la compensación económica: El salario promedio mensual en la compensación económica se refiere al salario mensual promedio real del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación del contrato laboral, no solo al salario básico estipulado en el contrato laboral. . salario. Según las "Opiniones sobre la implementación de varias cuestiones" emitidas por el Ministerio de Trabajo, "salario" se refiere a la remuneración laboral pagada directamente por el empleador a sus empleados en forma de moneda de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes o las estipulaciones de el contrato de trabajo, que generalmente incluye salarios por hora y a destajo. Salarios, fondos, asignaciones, salarios pagados por jornada laboral prolongada y salarios pagados en circunstancias especiales.
Cómo calcular la indemnización por despido tras la implementación de la nueva ley laboral
Según lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, el contrato se extinguirá naturalmente al expirar. Si el empleador no renueva el contrato con condiciones laborales no inferiores a las del contrato original, deberá pagarle tres meses de salario como compensación económica.
¿Cuál es el plazo de cálculo de la indemnización a los empleados despedidos en la nueva legislación laboral?
Los motivos para rescindir el contrato laboral entre los empleados y la empresa son diferentes, y la indemnización o compensación también es diferente. Para más detalles, consulte los siguientes puntos de vista:
1 Si la empresa lo despide sin motivos justificables, es una rescisión ilegal del contrato laboral y se le pagarán 2 meses de salario como compensación. por cada año de trabajo. El estándar salarial se calcula sobre la base del salario medio de los 12 meses anteriores a la dimisión.
2. Si la empresa tiene motivos ilegales y usted se ve obligado a dimitir, o la producción y operación son realmente difíciles, se le compensará con un mes de salario por cada año de servicio.
3. Si la empresa y usted acuerdan rescindir el contrato laboral, habrá una indemnización, incluyendo un mes de salario por cada año de trabajo. Si renuncia voluntariamente no habrá compensación económica.
¿Cómo calcular la indemnización por despido en la nueva legislación laboral?
Puedes pedir a la empresa que te pague una compensación económica y te pague un mes de salario por cada año completo. Si no hay contrato laboral, puedes pedir el doble de salario. Si la negociación fracasa, puede solicitar un arbitraje laboral.
Disposiciones de la Ley del Trabajo sobre Indemnizaciones por Despido
1. Normas de Indemnización por Despido estipuladas en la Ley del Trabajo
Artículo 47 La compensación económica se basará en el salario actual del trabajador. situación laboral. El pago estándar es de un mes de salario por cada año de servicio en la unidad. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario.
Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados publicado por la gente del municipio directamente dependiente del Gobierno Central donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica a pagar al trabajador será de tres veces el salario medio mensual. El plazo máximo para el pago de la compensación económica al solicitante no podrá exceder de doce años.
El salario mensual mencionado en este artículo se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.
Artículo 87 Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al trabajador equivalente al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley.
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