Estoy buscando urgentemente una breve discusión sobre los problemas de implementación y las contramedidas que enfrenta la remuneración basada en el desempeño en la gestión empresarial, y se debe detallar el contenido de la defensa de la tesis. Gracias

La evaluación del desempeño es el primer paso en la gestión empresarial hoy en día. Cómo realizar la evaluación del desempeño para que no sea solo una formalidad siempre ha desconcertado a los trabajadores de recursos humanos. La función de la evaluación del desempeño es "motivar", siempre que los empleados y directivos participen seriamente. Un método de evaluación al que se resiste o es superficial no puede ser motivador. Para resolver este problema, el profesor Pingfan cree que los principios de evaluación del desempeño son los siguientes:

1.

La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde.

2. Principios estrictos.

Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc.

3. El principio de evaluación unidireccional.

La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el “superior directo” de la persona evaluada. En términos relativos, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real (logros, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los comentarios de evaluación realizados por el superior indirecto (es decir, el superior del superior) al superior directo no deben modificarse sin autorización.

4. El principio de divulgación de resultados.

La conclusión de la evaluación del desempeño debe ser comunicada al individuo. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Al hacerlo, por un lado, las personas evaluadas pueden comprender sus propias fortalezas y debilidades, fortalezas y debilidades, de modo que aquellos que obtienen buenos resultados en la evaluación puedan continuar trabajando duro y seguir avanzando también; no les va bien en la evaluación se sienten convencidos y trabajan duro para progresar. Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño para garantizar la equidad y razonabilidad de la evaluación.

5. Combinar los principios de premios y castigos.

Con base en los resultados de la evaluación del desempeño, debe haber recompensas y castigos, ascensos y descensos basados ​​en el tamaño y la calidad del desempeño laboral, y dichas recompensas y castigos, ascensos y descensos no solo están relacionados a incentivos espirituales. Además, debe estar vinculada a intereses materiales a través de salarios, bonificaciones, etc. Sólo así se podrá lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.

6. El principio de evaluación objetiva.

La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claramente definidos y datos de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.

7. El principio de retroalimentación. Los resultados de la evaluación (comentarios) deben comunicarse a la persona evaluada; de lo contrario, no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Al dar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, a los examinados se les debe dar una explicación de los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.

8. El principio de diferencia.

Debe haber límites claros entre los niveles de evaluación. Los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., para que la evaluación sea estimulante y anime a los empleados a estar motivados.

Para mejorar el desempeño corporativo, debemos comenzar con el plan estratégico general y la planificación detallada de los diversos mercados y negocios en los que opera la empresa, incluido el ajuste de la estructura organizacional, la división de responsabilidades departamentales y los límites de responsabilidad, el flujo de información, y el flujo de capital, la logística y otros procesos son razonables y fluidos, la creación de una atmósfera de cultura corporativa, la estandarización del comportamiento organizacional, la planificación de recursos humanos, el diseño de evaluación salarial y de desempeño y muchos otros contenidos.