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Cómo afrontar la ola de dimisiones tras el nuevo año

¿Cómo afrontar la ola de dimisiones tras el nuevo año?

¿Cómo afrontar la oleada de dimisiones tras el nuevo año? Cada año, los meses posteriores al Festival de Primavera son el período pico de rotación de empleados, por lo que cada gerente de la empresa debe prestar suficiente atención, prepararse para los días de lluvia y dominar los métodos correctos para estabilizar a los empleados. Hablemos de cómo afrontar la ola de dimisiones tras el nuevo año.

Cómo afrontar la ola de dimisiones de fin de año1 La estabilidad de los empleados destacados es la piedra angular del desarrollo a largo plazo de una empresa y la garantía de la eficiencia corporativa. Todo supervisor de la empresa debe prestar suficiente atención. él.

Febrero y marzo después del Festival de Primavera de cada año son los períodos pico de rotación de empleados, por lo que los empleados deben planificar con anticipación y prepararse para un día lluvioso para estar preparados.

Según las encuestas, el principal motivo por el que más de la mitad de los empleados abandonan su puesto de trabajo no es necesariamente el salario. La primera razón es la infelicidad en el trabajo. Las principales razones de la infelicidad son la relación con el líder directo y la falta de reconocimiento de la apertura, la equidad, la justicia, el estilo de liderazgo y la capacidad del líder directo.

Entonces como cuadro dirigente lo primero es “gestionar”, y lo segundo es “gestionar”. Como trabajo por fases de un gerente de departamento, debe hacer un buen trabajo para prevenir la pérdida de personal antes de las vacaciones, conocerse a sí mismo y a sus enemigos, y luego esforzarse por alcanzar el máximo rendimiento después de las vacaciones.

En términos de organización: cada director de departamento es la primera persona responsable de tomar la iniciativa para completar este trabajo. Para departamentos con una gran cantidad de personas, el gerente llevará a cabo una división secundaria del trabajo. El rango de comunicación de cada líder es de aproximadamente 15 a 25 personas, que se pueden organizar de manera flexible. Antes de la comunicación, es mejor clasificar a los empleados dentro del departamento para garantizar que se queden los buenos empleados.

Los empleados se pueden dividir en cinco categorías (dimitir por razones especiales no es el enfoque):

La primera categoría son aquellos con un desempeño bueno y estable;

La segunda categoría son personas con buen desempeño pero indecisas;

La tercera categoría son aquellas con buen desempeño pero desempeño inestable y están buscando trabajo activamente;

La cuarta categoría son aquellas con rendimiento generalmente inestable;

La quinta categoría es el rendimiento deficiente.

La atención se centra en la segunda, tercera y quinta categoría. Para la primera, segunda y tercera categoría el análisis se centrará a continuación. Para la quinta categoría de empleados, intente guiarlos o alentarlos a que se vayan a través de la comunicación y esfuércese por eliminar esta energía negativa de los empleados antes de fin de año. Sin embargo, aquellos que tomen la iniciativa de ser eliminados deben presentarse en la lista superior y tener fundamentos fácticos.

En cuanto a cómo eliminar, cuándo eliminar y cómo coordinar con varios departamentos, debemos hacer un plan, con el menor impacto en el equipo como primer criterio. Al mismo tiempo, cuando los líderes se comunican en grupos, cada departamento debe clasificarse según el estilo para aprovechar al máximo sus respectivas ventajas para lograr una comunicación eficiente.

Para reducir la tasa de rotación de empleados, primero debemos comprender las verdaderas razones de la rotación de empleados y luego prescribir el medicamento adecuado.

A continuación se resumen las medidas convencionales para los primeros tres tipos de empleados mencionados en el párrafo anterior como referencia:

Para el primer tipo, alta estabilidad, fuerte lealtad, excelente desempeño y fuerza centrípeta buena. Estos empleados son la columna vertebral del negocio y están motivados principalmente por la confianza, que no es el tema central de esta conversación.

Pero hay tres tipos de empleados: los que tienen buenas relaciones con sus líderes directos, los que tienen relaciones promedio y los que tienen malas relaciones. Para el primer tipo, básicamente no hay necesidad de hacer ningún trabajo especial, solo una simple comunicación y captación de tendencias.

Hay dos formas de prestar atención a quienes tienen relaciones promedio y malas: una es conversar con personas con buenas relaciones y elogiarlas, lo que naturalmente le dará un mensaje, en segundo lugar, dejar de lado los aires de liderazgo; y mostrar respeto. Solicitar sus opiniones sobre sí mismo y sobre el departamento con una actitud humilde y aceptarlas con la mente abierta.

No discutas con ellos. Si cenáis juntos antes o después del año nuevo, los gastos se reembolsarán según la normativa vigente.

Para la segunda categoría, la estabilidad sigue siendo buena, hay cierto grado de fuerza centrípeta y lealtad, y el desempeño es bueno, pero la estabilidad es promedio y optarán por irse una vez que se les dé la oportunidad. . Estos empleados son fácilmente sacudidos y se convertirán en el detonante de la renuncia una vez que ocurran emergencias.

Por lo tanto, estos empleados son los objetivos clave de la comunicación.

Para este tipo de personas, además de comprender los verdaderos motivos de la inestabilidad a través de entrevistas individuales, también deben solucionar su problema de comodidad laboral. Esto se puede lograr a través de tres pasos:

1. ellos, y déjeles desahogar las quejas acumuladas en su corazón, infórmele sobre el próximo plan de reunión democrática y déjele sentir su importancia.

2. del departamento juntos, así como sugerencias de racionalización para la empresa, recopilarlas y publicarlas, formular medidas de acuerdo con las sugerencias de racionalización del departamento y reavivar la esperanza y la confianza en la empresa;

3. Estos empleados clave uno por uno, y hasta el próximo año plan de trabajo para guiarlos a mirar hacia adelante. La mente y la energía humanas son limitadas. Cuando una persona tiene una meta, ya no se concentra en si irse o no.

Al mismo tiempo, debe conocer bien su situación familiar y hacer sugerencias activamente, como métodos educativos para niños, y tomar la iniciativa para encontrar algunos buenos métodos educativos para compartir con ellos;

Por ejemplo, hay muchos hombres en la empresa. En el caso de los empleados, puedes intentar ayudarlos a presentar socios a través de relaciones personales. No está muy lejos de la empresa, por lo que puede elegir la oportunidad de realizar una visita domiciliaria y el costo se pagará con fondos del departamento. De esta manera, podemos construir un vínculo fuerte ayudando con cosas fuera del trabajo.

Para la tercera categoría, aquellos que tienen buenas notas pero ya han tomado la iniciativa de buscar un nuevo hogar, no se rinden fácilmente. Deben aprender sobre los problemas de la empresa o del departamento a través de una comunicación sincera. Si las opiniones son pertinentes, las sugerencias del departamento deben adoptarse activamente.

Las sugerencias al equipo deben informarse de manera oportuna y luego informar a la otra parte, darle al gerente algo de tiempo para ver si está cambiando en la dirección que desea e intentar pasar febrero y marzo. todo lo posible.

Para departamentos con altas tasas de rotación, los líderes de departamento deben reflexionar profundamente y explicar sus problemas. Si no pueden mejorar activamente, se enfrentarán a la eliminación en el siguiente paso.

Para aquellos que han decidido renunciar a varios departamentos, incluidos aquellos que están vacantes, deben presentarse con anticipación al Departamento de Recursos Humanos para la contratación general y los arreglos complementarios. La empresa anunciará los puestos vacantes de manera unificada para facilitar la movilización de los empleados y recomendar talentos destacados para unirse a la empresa durante sus vacaciones. El grupo implementará recompensas por recomendación de acuerdo con las regulaciones pertinentes.

Los próximos pasos del equipo también se pueden revelar con antelación en las comunicaciones para mejorar su confianza.

En cuanto a la estabilidad de la plantilla, las medidas que se tomarán el próximo año se centrarán principalmente en los siguientes resultados:

Aunque no podemos ser los primeros en términos salariales, sí lo somos. Debemos hacer nuestro mejor esfuerzo para ser los mejores en términos de beneficios. Estar a la vanguardia de las empresas locales. Por ejemplo, cada mes se distribuyen artículos de primera necesidad como pasta de dientes, cepillos de dientes, detergente en polvo, papel higiénico, salsa de soja, vinagre, etc., incluidos obsequios de cumpleaños anteriores, obsequios de boda y funeral, obsequios de maternidad, etc.

2. En el nuevo año, se implementará la reforma del sistema accionario y a las posiciones clave y centrales se les asignarán acciones en forma de "acciones en servicio".

3. En términos de canales de promoción, se introducirá un mecanismo de competencia abierta para la promoción laboral; en términos de promoción de rango, se implementará un sistema de estrellas el próximo año para reemplazar la actual injusticia de la duración del servicio. título profesional, calificaciones académicas, etc.

Además de los factores existentes, como la duración del servicio, las valoraciones dinámicas de estrellas también están vinculadas al rendimiento, la asistencia, las infracciones disciplinarias, etc. Se implementará una evaluación dinámica y los empleados de alta estrella tendrán políticas de subsidio especiales.

4. En el nuevo año se introducirán medidas específicas para equipos e individuos con un desempeño destacado, incluidas vacaciones retribuidas, reembolso de gastos de viajes nacionales e internacionales, etc.

¿Cómo afrontar la ola de dimisiones después de 21 años? Razones de la rotación de personal

Como todos sabemos, los empleados que han trabajado para una empresa durante un año o más ya están familiarizados con la cultura corporativa de la empresa y tienen una cierta impresión favorable de la misma. Generalmente reacio a abandonar la empresa.

Por lo tanto, es particularmente importante que RR.HH. averigüe por qué quiere irse.

Algunos empleados dijeron que viven lejos y que viajar es muy difícil;

Algunos empleados dijeron que querían cambiar de industria, pero ahora se sienten paralizados;

Algunos empleados expresaron su intención de irse de aquí y regresar a su ciudad natal para desarrollarse;

Algunos empleados dijeron que a menudo trabajan horas extras y llegan tarde a casa, y mi esposa apenas me reconoce;

Algunos empleados dijeron que el mundo es grande y quiero ir allí. Echa un vistazo...

Hay varias razones, pero ¿son estas realmente lo que realmente piensan estos empleados?

Para los empleados que han dimitido, RR.HH. debe realizar un análisis de rotación.

1. Realizar entrevistas de salida

(Si la empresa tiene una gran liquidez, los empleados principales pueden ser el objetivo de las entrevistas) para recopilar los motivos de la renuncia de los empleados.

Las entrevistas de salida también tienen habilidades. Por ejemplo, como RR.HH., debe brindar orientación amable en la etapa inicial de la entrevista, ganarse el reconocimiento y la confianza de los empleados durante la comunicación y estimular la resonancia de los empleados a través de algunas palabras neutrales y amables, para que pueda obtener información más profunda. información.

2. Presta atención a la gestión de los empleados tras la dimisión.

En la actualidad, muchas empresas preguntan periódicamente a los empleados sobre su situación actual y su situación laboral después de haber dejado sus puestos de trabajo durante un periodo de tiempo. Por ejemplo, cuando la empresa celebre una fiesta o evento, invite a estos ex empleados a la empresa para participar. RR.HH. puede combinar el análisis de los motivos de dimisión con la gestión del talento posterior a la dimisión para obtener motivos de dimisión más precisos.

3. Centrarse en los problemas de la empresa a través de los motivos de salida.

Las razones por las que los empleados dimiten pueden atribuirse a individuos (motivos familiares, motivos de capacidad, motivos de viaje de negocios, etc.) o a la empresa (entorno de la empresa, atmósfera, sistema de la empresa, etc.), pero RR.HH. no puede Controle las razones personales, de modo que solo pueda partir de las razones de la empresa, resumir los problemas existentes de la empresa y centrarse en los factores clave.

4. En vista de los problemas existentes

RRHH necesita formular u optimizar un conjunto de políticas de recursos humanos que estén en línea con la situación real de la empresa a través de suficientes estadísticas y análisis de datos. resultados, para resolver estos problemas que son fáciles de causar La cuestión clave de la rotación de empleados.

En segundo lugar, mantenga a la gente atenta

Al igual que el divorcio, los empleados deben pasar por un proceso que va desde la esperanza hasta la decepción y la desesperación en las primeras etapas de la renuncia, por lo que RR.HH. debe prestar atención a los empleados. ' estado habitual., dar alerta temprana y procesamiento.

Siempre que capture con atención los cambios sutiles de los empleados, los guíe para que expresen sus pensamientos internos de manera oportuna y luego tome medidas efectivas para ayudarlos, podrá ganarse el corazón de los empleados.

1. Dar a los empleados una sensación de seguridad

Si una persona siente que su trabajo está en peligro todos los días, como una espada colgando sobre su cabeza, le resultará difícil concentrarse. Los empleados quieren saber que no están perdiendo el tiempo trabajando duro.

2. Hacer que los empleados se sientan orgullosos

Los empleados deben querer estar orgullosos de su trabajo y no sentirse inferiores. Cuando alguien les pregunta a qué se dedican, muchas personas quieren decirles con orgullo a qué se dedican, esperando que otros envidien o incluso admiren su trabajo, para obtener satisfacción psicológica, incluso si simplemente hacen un trabajo ingrato.

3. Los empleados sienten que es justo.

Aunque mucha gente sabe que "la vida es injusta", los empleados de las empresas todavía no quieren ser tratados injustamente por los directivos.

Es un tabú en la gestión que un jefe favorezca a un empleado sobre otro. Los empleados odian este trato injusto.

En tercer lugar, cree un grupo de talentos para puestos clave.

Crear un grupo de talentos para puestos clave significa que puede asegurarse de que cuando un puesto clave quede vacante, tendrá uno adecuado. para reemplazar a los empleados originales.

Entonces, ¿qué se debe incluir en el proceso de reserva de talento?

1. Determinar las necesidades actuales y futuras (herencia, habilidades, etc.) en función de la planificación estratégica y los objetivos de la empresa.

2. Determinar puestos y personal clave.

3. Evaluar talentos en puestos clave.

4. Desarrollar un plan de formación del talento de reserva.