¿Cómo hacer un formulario de evaluación del desempeño para departamentos comerciales?

A. Estadísticas de indicadores de población activa por clasificación laboral.

1. Trabajadores: trabajadores de producción básica (trabajadores que se dedican directamente a la fabricación del producto) y trabajadores de producción auxiliar (que realizan trabajos auxiliares diversos).

2. Aprendiz: se refiere a una persona que aprende tecnología de producción bajo la guía de trabajadores calificados en producción y disfruta de un trato de aprendizaje.

3. dedicado a la venta de productos Personal relevante;

4. Personal directivo: se refiere al personal dedicado a la administración, producción y gestión económica en organizaciones empresariales y talleres de producción;

5. : se refiere a los responsables de tecnología de ingeniería Trabajan, tienen capacidades técnicas y de ingeniería y tienen un título universitario o superior;

Los tres contenidos principales de la evaluación de KPI:

Plan de trabajo mensual formulario de evaluación: solo los 7 días del mes, el trabajo de gestión diario se puede completar fácilmente;

Formulario de evaluación integral de calidad y capacidad del empleado: ayuda a establecer la autoridad del supervisor;

Gestión del conocimiento Recordatorio de prevención de errores: para evitar que los empleados cometan errores repetidos.

La técnica más eficaz para establecer objetivos de gestión de KPI: regla SMART;

La esencia de la gestión del rendimiento de KPI: utilice de forma flexible el principio 20/80 para centrarse en lo grande y dejar de lado el pequeño;

¿Qué tan altos deben ser los indicadores de evaluación de los empleados? -Valor objetivo = valor de referencia, valor apenas suficiente;

¿Cómo evaluar posiciones cuyos indicadores de evaluación son difíciles de cuantificar? ——Domine las 5 palabras clave QCDMS y la evaluación de cualquier puesto ya no será un problema;

Los empleados esperan que los indicadores de evaluación sean lo más bajos posible, pero el deseo del jefe es exactamente lo contrario. ¿Cómo conseguir que ambas partes lleguen a un entendimiento?

-El arte de la conversación seria;

Al introducir KPI, las empresas ya no temen que sus miembros principales sean robados por los competidores; solo necesitan actuar estúpidamente y pretender ser cerdos. comerse tigres;

La base de datos establecida en la gestión de KPI permite a los recién llegados comenzar rápidamente;

Cómo KPI puede descubrir puntos ciegos de la gestión, reducir costos y mejorar la competitividad corporativa, es decir, racionalice las sugerencias y movilice a todos los empleados para buscar tesoros;

Las razones por las que las empresas no introducen KPI son: la determinación y el dominio del jefe son insuficientes, el valor objetivo se establece incorrectamente y no es popular , que duele el corazón;

Cómo vincular los indicadores de evaluación del desempeño con los ingresos-salario de los empleados 40 de ellos están vinculados a la evaluación del desempeño.

Los empleados empujaron y bloquearon, pero el supervisor estaba indefenso.

Los empleados hablan mejor de lo que cantan, pero su eficiencia en el trabajo es baja y la ejecución del equipo es generalmente insuficiente.

Los empleados exigen ciegamente salarios altos, pero los supervisores carecen de un sistema de evaluación y salario justo y razonable.

Los empleados no tienen nada que ver consigo mismos y se mantienen en lo alto. ¿Cómo se desarrolla un negocio?

El jefe espera que las ventas anuales superen los 80 millones y que los empleados personalicen 50 millones. ¿Cómo determinar los indicadores?

¿Qué debe hacer si el personal clave de su empresa cambia de trabajo o es secuestrado por la competencia?

6. Personal de servicio: se refiere al personal que atiende a los empleados en producción o sirve indirectamente a la producción;

7. Otro personal: personal distinto de las seis categorías anteriores.

B. Estadísticas del número de empleados.

1. Número de personas al final del periodo. Se refiere al número real de empresas el último día del período del informe y es un indicador de tiempo. Como cifras mensuales, trimestrales y de fin de año.

2. Número medio de personas. Se refiere al número promedio de trabajadores por día durante el período del informe y es un indicador promedio de series temporales. La fórmula de cálculo es:

El número promedio mensual de personas = la suma del número real de personas por día durante el período del informe ÷ el número de meses y días en el período del informe.

O:

El número promedio mensual de personas = (el número de personas al principio del mes y el número de personas al final del mes) ÷ 2

Número promedio de personas en el trimestre = (la suma del número promedio de personas en cada mes del trimestre) ÷3

Número promedio anual de personas = (suma del promedio número mensual de personas en el año) ÷12

O: = (suma del número promedio de personas en cada trimestre del año) ÷4

Observaciones: Cuando el número de las empresas cambian según los individuos, se puede utilizar el método anterior para calcular; de lo contrario, se debe utilizar el cálculo promedio ponderado.

C. Estadísticas sobre cambios en el número de empleados

1. La relación de equilibrio entre los empleados de la empresa: el número de empleados al inicio del período, el aumento en el número de empleados en el período actual = la disminución en el número de empleados en el período actual y el número de empleados al final del período.

2. Indicador de cambio de empleados: Indicador de cambio de empleados () = (número de empleados en el período del informe ÷ número de empleados en el período base) × 100.

D. Estadísticas de indicadores de calidad de los empleados

1. Estadísticas de calidad cultural de los empleados:

∑ (tiempo real de formación × número de participantes)

Indicador de nivel educativo medio = -.

El número acumulado de participantes (persona-tiempo)

E. Estadísticas del indicador de utilización del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se refiere a la duración de los empleados dedicados al trabajo productivo. y es una medida de Un indicador del consumo de mano de obra. En estadística, suele expresarse en unidades como "días laborables" y "horas laborables". Para calcular con precisión el tiempo de mano de obra, utilice gráficos para analizar la composición del tiempo de mano de obra:

Gráfico de análisis del tiempo de mano de obra empresarial:

1. La asistencia refleja la asistencia real de los empleados durante las horas de trabajo específicas. La fórmula de cálculo es:

Asistencia () = días laborables de asistencia (horas laborables) ÷ días laborables del sistema (horas laborables) × 100

2. tasa. Refleja la proporción de tiempo que los empleados dedican a actividades relacionadas con la producción durante las horas de asistencia. Fórmula de cálculo:

Tasa de utilización de días-hombre de asistencia (horas de trabajo) () = días laborables reales del sistema (horas de trabajo) ÷ días-hombre de asistencia (horas de trabajo) × 100.

3. Tasa de utilización del sistema por día-hombre (tiempo de trabajo). Refleja en qué medida el tiempo de trabajo del sistema se utiliza realmente para la producción. La fórmula de cálculo es:

Tasa de utilización de días laborables del sistema (horas laborables) () = días laborables reales (horas laborables) en el sistema ÷ días laborables del sistema (horas laborables) × 100.

4. Índice de proporción de horas extras e índice de intensidad

(1) Índice de proporción de horas extras () = tiempo de horas extras ÷ tiempo de trabajo real × 100.

(2) Índice de intensidad de horas extras () = número de horas extras ÷ número real de horas trabajadas en el sistema × 100.

2) Estadísticas del indicador de productividad laboral

La productividad laboral es la productividad de los empleados de una empresa en un período de tiempo determinado. Es un indicador económico de la relación comparativa entre el consumo de mano de obra y los resultados de producción. Es una medida y evaluación Un indicador importante del desempeño económico de la empresa. Hay dos formas básicas de productividad laboral:

Productividad laboral (índice positivo) = producción de producto/consumo de mano de obra;

Productividad laboral (índice inverso) = consumo de mano de obra/producción de producto <; /p>

La productividad laboral es la comparación entre el consumo de mano de obra y la producción de productos. La producción se puede expresar en términos de cantidad física (o cantidad física estándar), producción de mano de obra (producción de horas de trabajo fijas), cantidad de valor (producción total, aranceles adicionales), etc. La cantidad de trabajo se puede expresar en términos de número de personas y tiempo.

La fórmula de cálculo es:

1. Productividad laboral física de los trabajadores = producción del producto durante el período del informe ÷ número promedio de trabajadores de producción industrial (incluidos los aprendices) durante el período del informe.

2. Productividad laboral manual = producción de producto durante el período del informe/sensibilidad promedio de todos los empleados durante el período del informe.

3. Productividad laboral (yuanes/persona) = valor total de la producción industrial durante el período del informe (10.000 yuanes) ÷ número promedio de todos los empleados durante el período del informe (persona)

O : valor agregado industrial durante el período del informe ÷ El número promedio de empleados durante el período del informe.

3) Estadísticas de indicadores de remuneración laboral

La remuneración laboral es la base material para la reproducción laboral. La remuneración laboral total pagada directamente a todos los empleados por una empresa dentro de un período determinado se denomina remuneración laboral de los empleados. Incluyendo: salarios totales de los empleados de la empresa y remuneración laboral de los demás empleados. Entre ellos, el importe principal es el salario total de los empleados.

A. Salario total. Los salarios totales se refieren a la remuneración laboral total pagada directamente a todos los empleados de una empresa dentro de un período de tiempo determinado. Debería constar principalmente de seis partes.

1. Salario por hora. Se refiere a la remuneración laboral pagada a las personas en función de los salarios por hora y los estándares de tiempo de trabajo.

2. Tarifa por pieza. Se refiere a la remuneración laboral pagada a destajo por el trabajo realizado. Dividido en: salario a destajo estándar y salario excedente a destajo.

3.Bonificación.

Se refiere al exceso de remuneración pagada a los empleados y a la remuneración laboral que aumenta los ingresos y reduce los gastos.

4. Bonificaciones y subvenciones. Se refiere a la remuneración laboral pagada por compensación o consumo adicional de mano de obra y otras razones especiales.

5. Recibir un pago extra por trabajar horas extras. Se refiere a los salarios por horas extras y al pago de horas extras pagados de acuerdo con la reglamentación.

B. Estadísticas de salario medio. El salario medio se refiere al ingreso salarial promedio de todos los empleados dentro de un período determinado. La fórmula de cálculo es:

Salario promedio (yuanes/persona) = salario total (yuanes) ÷ número promedio de empleados (persona)

Nota: Las estadísticas del salario promedio se pueden basar en diferentes empleados Alcance (todos los empleados, gerentes, personal de marketing, jefes de departamento, tecnologías de ingeniería a clasificar) o diferentes rangos de tiempo (mes, trimestre, año) para las estadísticas. El método estadístico debe determinarse de acuerdo con los requisitos internos de contabilidad y gestión de la empresa.

-

Indicadores Clave de Desempeño

Un indicador clave de desempeño (KPI) es un conjunto, muestra, cálculo y análisis de las entradas y salidas de los procesos internos de una organización. procesos Parámetros clave para medir indicadores objetivos de gestión cuantitativa del desempeño de los procesos. Es una herramienta que descompone los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operativos y es la base de la gestión del desempeño empresarial. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento. Establecer un sistema de KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.

A la hora de determinar los indicadores clave de rendimiento, existe un importante principio SMART. SMART es la abreviatura de cinco palabras en inglés:

s significa Específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe centrarse en indicadores laborales específicos en lugar de hablar en términos generales.

m significa Can; Medición significa que los indicadores de desempeño son cuantificados o de comportamiento, y se pueden obtener datos o información para verificar estos indicadores de desempeño.

Un medio alcanzable, lo que indica que los indicadores de desempeño se pueden lograr a través del trabajo duro, evite establecerlos; demasiado alto o Una meta demasiado baja;

r representa realismo, indicando que los indicadores de desempeño son reales y pueden ser probados y observados

t representa un límite de tiempo, enfocándose en; el plazo específico para completar los indicadores de desempeño.

Los puntos clave a la hora de establecer indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad. Primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el enfoque de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice métodos de lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, KPI a nivel empresarial.

A continuación, cada jefe de departamento debe establecer KPI a nivel de departamento basados ​​en los KPI a nivel empresarial, descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes y analizar los factores que impulsan el rendimiento (tecnología, organización, personas). y determinar los objetivos de implementación Proceso de trabajo, descomponer los KPI a nivel de departamento y determinar el sistema de índice de evaluación.

Luego, los jefes de cada departamento y el personal de KPI de cada departamento desglosarán aún más el KPI en KPI más detallados e indicadores de medición del desempeño para cada puesto. Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso que unifica los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y, sin duda, desempeñará un gran papel en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento.

Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular estándares de evaluación. En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de "qué evaluar" los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de "cómo hacerlo y cuánto hacer"; .

Finalmente, se deben auditar los indicadores clave de desempeño. Por ejemplo, algunas preguntas de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿La suma de estos indicadores puede explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? Espera un momento. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar.

Cada posición afecta a un proceso de un proceso de negocio, o afecta a un determinado punto del proceso.

Al establecer metas y realizar evaluaciones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de este indicador. Si el titular no puede controlarlo, este indicador no puede utilizarse como medida del desempeño del titular. Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no pueden usarse como indicadores de evaluación para los empleados de base, pero deben usarse como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores.

La gestión del desempeño es un proceso en el que ambas partes llegan a un consenso sobre los objetivos y cómo alcanzarlos. También es un método de gestión para mejorar el éxito de los empleados en el logro de los objetivos. La base para que los gerentes establezcan objetivos de trabajo para los subordinados proviene del KPI del departamento, el KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. Sólo así podremos asegurarnos de que cada puesto trabaje duro en la dirección requerida por la empresa.

El uso de buenos KPI para evaluar empresas ayudará a integrar la estructura organizativa de la empresa, mejorará la eficiencia de la empresa y optimizará instituciones, procesos y sistemas innecesarios.

Función de los KPI

Con la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa, los altos líderes pueden comprender claramente las operaciones comerciales más críticas que crean valor para la empresa;

Pueden efectivamente Refleja el grado de cambio en los impulsores clave del desempeño, lo que permite a los gerentes diagnosticar problemas operativos y tomar medidas oportunas;

Distinguir entre indicadores cualitativos y cuantitativos para promover eficazmente la implementación de la estrategia de la empresa;

Respuesta Los comportamientos comerciales clave y críticos permiten a los gerentes centrarse en los aspectos comerciales que tienen la mayor fuerza impulsora para el desempeño;

Decididos por los líderes senior y reconocidos por los evaluadores, proporcionan una base para la gestión del desempeño y la comunicación entre superiores y subordinados con base objetiva.