Cómo gestionar bien las emociones de los empleados
En la situación actual en la que las empresas están profundizando las reformas, promoviendo la producción y las operaciones, promoviendo integralmente la construcción de proyectos clave, garantizando la estabilidad y promoviendo el desarrollo, el trabajo ideológico y político de base debemos asumir la responsabilidad de "fortalecer Debemos adoptar métodos y métodos flexibles y diversos para utilizar eficazmente la gestión emocional para hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y político a nivel de base, guiar a los empleados para que cambien aún más sus conceptos, maximizar su entusiasmo y maximizar su potencial y promover el desarrollo saludable y sostenible de la empresa. Proporcionar una fuerte seguridad ideológica.
En definitiva, el trabajo ideológico y político es un trabajo humano, y también es un trabajo no obligatorio de persuasión, educación y orientación. Tomando como ejemplo a las empresas de suministro de energía, Jiangxi Yongfeng Power Supply Company ha pasado de un comienzo difícil a la gloria en sus diez años de desarrollo, desempeñando un papel positivo al reunir a la gente, elevar la moral y promover el rápido desarrollo de la empresa.
2. La necesidad de la gestión de las emociones en el trabajo ideológico y político.
2.1 Deficiencias actuales en el trabajo ideológico de los empleados
(1) En el trabajo político actual, debido a la gran escala de muchas empresas como State Grid, es difícil cuidar de todos los empleados, lo que hace que algunos trabajadores políticos no comprendan la importancia del trabajo político, lo que lleva a que gran parte del trabajo político sea superficial, lo que inevitablemente conduce a un trabajo ideológico insuficiente para los empleados.
(2) Como líderes del trabajo ideológico de los empleados, los trabajadores políticos deben dar ejemplo. Sin embargo, en el trabajo real, muchos trabajadores políticos se encuentran en un estado pasivo y están limitados a las tareas asignadas por sus superiores. Como resultado, el trabajo ideológico no puede basarse en investigaciones reales, lo que hace que el trabajo ideológico general carezca de pertinencia.
(3) El trabajo ideológico no es profundo, lo que tiene mucho que ver con la calidad de los trabajadores políticos. Incluso en empresas como State Grid, todavía hay muchos trabajadores políticos que no son de alta calidad. Muchos trabajadores políticos carecen de una formación teórica sistemática y profesional, lo que resulta en una baja eficiencia en el trabajo ideológico y político.
(4) Los métodos de trabajo ideológicos están relativamente atrasados. Muchas empresas todavía se apegan a métodos relativamente vacíos, como gritar consignas cuando realizan trabajos ideológicos para los empleados. Esto se refleja en muchas grandes empresas estatales.
2.2 La importancia de la gestión emocional
En nuestro trabajo político, la gestión emocional se refiere principalmente a que los directivos fortalezcan el contacto y la comunicación con los empleados a través de sentimientos sinceros y satisfagan eficazmente las necesidades psicológicas de los empleados. , logrando así un ambiente de trabajo más armonioso. Hacer bien este trabajo desempeñará los siguientes roles:
(1) La gestión emocional puede movilizar emociones de manera efectiva, por lo que este trabajo puede movilizar la iniciativa subjetiva de los empleados en la mayor medida y tener un impacto positivo en el estado mental general. Estado y estado mental general de la empresa. El espíritu de innovación tiene un muy buen efecto de promoción.
(2) La gestión emocional puede estimular el potencial interno de los empleados. Hacer un buen trabajo en la gestión emocional en el trabajo ideológico puede hacer que los empleados se sientan más cómodos y también favorece la mejora de nuestro desempeño corporativo.
(3) La mejora de la motivación es directamente proporcional a la intensidad de la emoción. A través de la gestión emocional, no sólo puede liberar sus propios sentimientos y energía, sino que también puede desempeñar un buen papel en la mejora de la cohesión de la empresa.
(4) Introducir la gestión emocional en el trabajo ideológico puede mejorar eficazmente el atractivo y el atractivo de una empresa, lo que es particularmente beneficioso para el desarrollo saludable de la empresa.
Como se puede ver en lo anterior, bajo la nueva forma, el trabajo ideológico actual todavía tiene muchas deficiencias y ya no puede adaptarse a las necesidades del rápido desarrollo y cambios de las empresas. Sobre la base de esta situación, introducimos la gestión emocional en el trabajo ideológico, el respeto a las personas, la comprensión y el cuidado de las personas. Esto inyectará nueva vitalidad al desarrollo de la empresa, permitirá que la empresa mejore continuamente la cohesión y la competitividad y se adapte a lo nuevo. situación, y completar nuevas tareas, lograr un nuevo desarrollo.
3. ¿Cómo gestionar mejor las emociones en el trabajo político e ideológico de los empleados?
El informe del XVII Congreso Nacional del Partido Comunista de China señaló: "Fortalecer y mejorar el trabajo ideológico y político, prestar atención a la atención humanista y al asesoramiento psicológico, y manejar correctamente las relaciones interpersonales". ¿Cuál es el "camino correcto"? El siguiente es un breve análisis de la experiencia laboral del autor en Jiangxi Yongfeng Power Supply Company.
(1) Respetar y confiar en los empleados.
En nuestro trabajo ideológico, debemos garantizar la plena confianza y respeto hacia nuestros empleados. Este es el requisito previo para la gestión emocional. Sólo así podremos hablar de comunicación posterior. Hoy en día, muchos trabajadores políticos siempre se encuentran en un estado de gran carga de trabajo pero con pocos resultados, simplemente porque el trabajo no se hace bien.
(2) Sea considerado con los empleados
"Amor, a la gente le encantará; aquellos que benefician a otros se beneficiarán". Independientemente del tamaño de la empresa, todos los empleados tienen sentimientos.
En nuestras empresas, especialmente en las grandes empresas estatales, debido a la creciente presión y al ritmo de vida más rápido, los empleados necesitan más atención y comprensión que antes. Si nuestro trabajo ideológico puede lograr esto, la eficiencia del manejo de las emociones mejorará enormemente.
(3) Cuidar a los empleados
"Considera al peón como un tesoro, puedes llevarlo al arroyo profundo; trata al peón como a un hijo amado, puedes morir con él". En el trabajo ideológico y político Entre ellos, el cuidado es el punto más básico y eficaz, y todavía se aplica a la gestión emocional. Nuestros trabajadores políticos siempre deben tener en cuenta los intereses de los empleados y tener un profundo conocimiento de sus necesidades reales. Sólo así podremos realmente hacer un buen trabajo a la hora de resolver los problemas de los empleados.
(4) Motivar a los empleados con acciones
“La salud pública es brillante, la integridad es credibilidad”. La gestión emocional se refiere principalmente a un método de gestión en el que los directivos utilizan su propia imagen, comportamiento y emociones para movilizar el entusiasmo de los empleados. Los líderes del partido y del gobierno de Yongfeng Power Supply Company han implementado el cuidado de los empleados y brindaron atención especial a los empleados jubilados y a los empleados necesitados durante las vacaciones. Los líderes del partido y los trabajadores del gobierno asistieron personalmente para expresar sus condolencias a los cuadros medios fallecidos o a sus padres, y enviaron tarjetas de felicitación y regalos a los empleados en sus cumpleaños. Nada es trivial a nuestro alrededor, una situación beneficiosa tanto para las personas como para las empresas. Esto muestra la importancia de movilizar a los empleados con acciones, que es también la tarea clave de la gestión emocional en el trabajo ideológico de los empleados. En la actualidad, con el mayor desarrollo de la economía, la demanda de gerentes por parte de la gente ha aumentado aún más. Deberíamos hacer esto bien. Sólo siendo justos, honestos, tolerantes y preocupados por los demás podemos conseguir un fuerte carisma.
(5) Motivar a los empleados con objetivos.
En nuestra gestión emocional debemos combinar orgánicamente los objetivos de la empresa con las expectativas psicológicas de los empleados, para coordinar eficazmente los conflictos entre la empresa y los empleados y lograr un desarrollo común. ? En trabajos específicos, nuestros trabajadores políticos deben ser buenos para descomponer los objetivos de la empresa y convertir los grandes objetivos en pequeños objetivos que puedan motivar eficazmente a los empleados. Hacer bien este trabajo unirá a todos los empleados de la empresa en una sola fuerza, lo que promoverá en gran medida el desarrollo de la empresa.
4. Conclusión
La gestión emocional es un medio poderoso para el trabajo ideológico de los empleados, pero no es una panacea. También es necesario construir un sistema corporativo que brinde apoyo a la gestión emocional. Además, la calidad de los trabajadores políticos también tendrá un gran impacto en la eficacia de la gestión de las emociones. Por lo tanto, en trabajos específicos, debemos prestar más atención a las acciones que a las palabras y ser un verdadero modelo a seguir.
¿Cómo gestionar bien la asistencia de los empleados? Desarrollar un sistema de gestión de asistencia y luego implementarlo de acuerdo con el sistema. Los sistemas se pueden descargar de sitios web profesionales y luego reescribirlos.
¿Cómo gestionar a los empleados en un salón de belleza? Si bien brinda servicios a los clientes, también es una organización con fines de lucro. Si un salón de belleza quiere obtener beneficios, lo primero que debe hacer es gestionarlo. Si hay un problema de gestión, la tienda será un caos y mucho menos la rentabilidad, no habrá ningún cliente. En la gestión lo más importante es gestionar bien a las personas, es decir, a los empleados del salón de belleza. Los empleados de los salones de belleza generalmente incluyen esteticistas, instructores de belleza y gerentes de salones de belleza. Entonces, ¿cómo deberían gestionarlos los salones de belleza? 1. Al contratar, seleccione cuidadosamente los empleados adecuados para el salón de belleza. La industria de la belleza siempre ha estado en un estado de escasez de mano de obra y la escasez de mano de obra se está volviendo cada vez más grave. Como resultado, muchos salones de belleza se alegran mucho cuando llega un solicitante. En este caso, es probable que el salón de belleza contrate talentos que no son adecuados para nuestra tienda. Tal vez esta persona busca trabajo, o está ansiosa por un salario alto, o le resulta difícil integrarse en el entorno laboral del salón de belleza... Si el salón de belleza contrata a esa persona, ¿qué hará la dirección? Por tanto, si un salón de belleza quiere gestionar bien a sus empleados, debe empezar por la contratación. Al entrevistar talentos, tenga cuidado de no reclutar ciegamente a personas que no sean aptas para el salón de belleza por falta de gente. Para reclutar a las personas adecuadas, el salón de belleza debe preguntar claramente al solicitante sobre los motivos, el salario y el entorno laboral del solicitante durante la entrevista, y luego analizar si es adecuado para nuestra tienda. No te preocupes por no poder reclutar personas. La mejor manera es seleccionar pacientemente los talentos que desea, luego capacitarlos cuidadosamente y retenerlos. En segundo lugar, formule reglas y regulaciones para el salón de belleza y siga estrictamente las reglas y regulaciones. Aunque un salón de belleza puede no tener muchos empleados, debe tener reglas y regulaciones completas. Las reglas y regulaciones deben incluir sistemas de asistencia, contenido de las reuniones matutinas diarias, resúmenes semanales, resúmenes mensuales y otras regulaciones resumidas, regulaciones de licencia y requisitos de promoción de grado laboral. En el sistema de asistencia, qué recompensas se darán por asistencia perfecta, qué penalizaciones se darán por llegar tarde y salir temprano, etc. , debe explicarse en detalle. Se debe planificar y mejorar el contenido y el proceso de la reunión matutina de cada día, y cómo la organiza el responsable. Deberá redactarse con claridad el contenido y la forma de los resúmenes semanales, resúmenes mensuales y otros resúmenes. Durante la entrevista, se debe informar a los empleados sobre su estado de vacaciones, cuántos días toman cada mes y cómo toman sus vacaciones.
Los empleados que han pasado el período de prueba están sujetos a requisitos de promoción en varios niveles laborales. En tercer lugar, la gestión humanizada.
¿Cómo gestionar bien a los empleados? Confundido, de hecho, todo lo que se hizo en el primer piso es bueno, pero tengo que recordarles dos puntos clave de la gestión:
Los empleados son el agua y usted es el barco que lleva la silla de manos. y te sientas en la silla de manos; dejas que tus subordinados estén infelices. Imagina que tu líder te hace infeliz, ¿qué le harías? ¿Hacer lo que le dicen? ¿Sabes todo? ¿gratitud? ¿lealtad? ¿Estarías dispuesto a llevarle una silla de manos para que se sienta cómodo? Si él fuera el barco y tú fueras el agua, ¿tomarías dos burbujas? ——Entonces la premisa de la gestión es hacer felices a tus subordinados, entonces ellos te escucharán y tendrás una vida cómoda. El llamado encanto y afinidad es darles cara a tus subordinados, y entonces ellos serán felices. Si no le pones cara, debes tener cuidado de que quiera hacerte infeliz a sus espaldas;
Te escuchan y tus subordinados están dispuestos a aceptar y copiar tu contenido y requisitos. Lo primero en la capacitación de nuevos empleados es que este trabajo no se trata de hablar sobre contenido o jugar juegos, sino de romper el punto muerto primero y dejar que todos te acepten y les agrades, y luego podrás ayudar a todos a mejorar su trabajo y su desempeño; también confirma el principio de ser una persona primero y hacer las cosas después;
El poder te lo da tu posición, pero debes establecerlo tú mismo;
El llamado El equilibrio entre dureza y suavidad significa incentivos positivos y negativos. Los incentivos se dividen en incentivos materiales e incentivos espirituales; cuándo usarlos y cómo usarlos, es necesario explorarlos en la práctica y no es fácil enseñarlos.
Según tu pregunta, parece que eres joven y tienes poca experiencia en gestión. Les recuerdo que no tengan sus propios supuestos principios, porque pueden estar equivocados. Si formula sus propios principios cuando tiene 30 años, le llevará 10 años demostrar si sus principios son correctos o incorrectos para no confundirse.
La gestión es el conocimiento de utilizar las manos de otras personas para completar el trabajo. Manager no es un puesto, sino una profesión, al igual que la diferencia entre abogado, chef y médico. Aún queda mucho por aprender.
¿Un breve análisis sobre cómo utilizar la gestión emocional para hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados? Hola, también es importante hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados.
Primero hacer que los empleados se sientan cohesionados.
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¿Qué es la preocupación genuina por los demás? Cuidar a los demás significa "tu dolor está en mi corazón". ¿El famoso psicólogo Avery? Ejdero escribió "¿Qué significa la vida para ti?" en el que escribió: "Quien no se preocupa por los demás encontrará grandes dificultades en la vida y dañará mucho a los demás. Es este tipo de persona la que lleva a que se cometan todos los errores humanos. Vale la pena recordar esta afirmación que invita a la reflexión en la gestión de relaciones con los empleados. 3. Deje que los empleados se sientan valorados sinceramente. ¿Guillermo? James dijo: "La necesidad más ferviente de la naturaleza humana es el deseo de ser afirmados". Todos queremos que los demás sepan nuestro valor. En el trabajo, como gerente, siempre debes brindar a tus empleados el más sincero reconocimiento y afirmación, para que siempre puedan sentir la atención desde diferentes niveles. Cuando logran logros queremos que sientan que sus superiores los valoran, el departamento de recursos humanos también los valora e incluso la dirección de la empresa los reconoce. Los empleados que sean ampliamente reconocidos definitivamente serán promovidos a puestos más altos. Si los empleados han logrado logros y los directivos no tienen nada que decir, sin incentivos materiales o incluso unas pocas palabras de aliento, los empleados definitivamente no se sentirán valorados. ¿Cerca del futuro de la empresa? Deje que los empleados desarrollen una mentalidad de "propiedad" y luchen por un futuro mejor. Para lograrlo, los empleados deben tener tres "oportunidades": 1. La oportunidad de conocer la empresa. A veces los empleados no pueden ver el desarrollo y las perspectivas de la empresa. La razón principal es que la empresa no comparte información y resultados con los empleados de manera oportuna. La empresa no sólo debe publicar oportunamente todos los documentos, sistemas y políticas disponibles públicamente para los empleados, sino que la dirección de la empresa también debe comunicar periódicamente a los empleados el estado más reciente del desarrollo de la empresa y las perspectivas para el futuro. Los empleados suelen considerar a la dirección de la empresa como el núcleo y el timonel de la empresa. Escuchar sus voces y sentir su determinación definitivamente aumentará su confianza. Las empresas no sólo deben transmitir buenas noticias a los empleados, sino también explicarles los problemas, dificultades y contratiempos existentes de manera oportuna. Sólo revelando con franqueza la verdad podremos ganarnos la comprensión y la confianza de los empleados, y los empleados y la empresa estarán en el mismo barco en las buenas y en las malas. Los directivos de todos los niveles deberían utilizar el derecho a saber como una herramienta importante para dar forma a la propiedad de los empleados en el trabajo de gestión. 2. Hay oportunidades de aprendizaje y formación.
Deje que los empleados vean el futuro de la empresa, su propio futuro y sus propios defectos. Sólo cuando ven deficiencias pueden encontrar formas de mejorar. Para ello, las empresas deben crear condiciones de aprendizaje y formación para que los empleados tengan la capacidad de adaptarse al futuro. 3. Una oportunidad de destacar. Las empresas modernas han abandonado la antigua gestión basada en la antigüedad y han establecido un mecanismo de evaluación del desempeño, es decir, los ascensos de los empleados se miden enteramente en función del desempeño (por supuesto, la personalidad también es un vínculo de evaluación importante), lo que brinda oportunidades para los jóvenes talentos ansiosos. para crecer y asumir mayores responsabilidades. Les proporciona una excelente plataforma profesional para experimentarse a sí mismos en el mar tormentoso. Esta es la sabiduría y generosidad de los gerentes, la mejor recompensa para los talentos sobresalientes y lo mejor en gestión emocional.
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¿Cómo gestionar e innovar eficazmente la formación de los empleados? Como labor básica de las empresas, la formación de los empleados ha atraído cada vez más atención por parte de las empresas y unidades. Especialmente en la competencia cada vez más feroz de hoy en el campo petrolero, cómo establecer un mecanismo de capacitación eficaz, establecer un sistema completo de capacitación y evaluación, movilizar el entusiasmo de todos los empleados para participar en la capacitación y construir una organización de aprendizaje dentro de la empresa son los objetivos que muchas empresas persiguen la formación. La competencia entre empresas es, en última instancia, una competencia por talentos, y la capacitación, como medio importante para cultivar talentos, se ha convertido en la clave para que las empresas ganen en la feroz competencia del mercado. La formación de los empleados existe en todas las empresas y unidades, pero cómo hacer que la formación de los empleados desempeñe un papel práctico en lugar de ser simplemente una formalidad requiere que gestionemos de forma eficaz y continuada los métodos y conceptos de formación de los empleados. 1. Gestión de la formación de los empleados Para lograr los mejores resultados esperados y cultivar continuamente talentos adecuados para el desarrollo empresarial, primero debemos fortalecer la gestión de la formación de los empleados. En el pasado, la gestión de la formación de los empleados por parte de algunas empresas se reflejaba principalmente en la regularidad de la formación, la asistencia y el registro de los empleados y otros comportamientos diarios, ignorando la necesidad de gestionar eficazmente la formación de los empleados desde la perspectiva de la estrategia empresarial corporativa. 1. Gestión estratégica de la formación de los empleados En el proceso de desarrollo empresarial, cada empresa tiene su propia estrategia empresarial. En consecuencia, el departamento de recursos humanos también debe formular estrategias de formación de los empleados en el marco de las estrategias comerciales corporativas. En general, existen dos tipos de formación de equipos de talentos empresariales: uno se basa en la presentación y el otro se basa en el autocultivo. Teniendo en cuenta la estabilidad, cohesión e identificación de los empleados con la cultura corporativa, la construcción de equipos de talento corporativos debería prestar más atención a la formación interna. Esto no sólo favorece la pertinencia de la formación y la obediencia del trabajo departamental en todo el distrito, sino también la buena implementación de la formación. Por ejemplo, para una empresa como Haier, la calidad del producto es una parte importante de su estrategia comercial y la capacitación de sus empleados debe centrarse en cómo mejorar la calidad del producto y cómo integrar la calidad como cultura corporativa en los conceptos de los empleados. 2. Gestión del plan de formación de los empleados La implementación y el éxito de la estrategia de formación de los empleados deben estar garantizados por un plan completo. El plan de gestión de la formación de los empleados es la implementación específica y la materialización de la gestión estratégica de la formación de los empleados. La capacitación de los empleados generalmente debería desarrollar un plan de capacitación general para el próximo año a finales de este año. Cada departamento formulará su propio plan de capacitación de empleados basado en su propia estrategia de desarrollo y el plan determinado según la estrategia comercial de la empresa, y lo presentará al Departamento de Recursos Humanos para su revisión, aprobación y resumen. Para los departamentos y empleados estrechamente relacionados con la realización de estrategias comerciales, tomaremos medidas clave, como organizarles la asistencia a cursos profesionales ofrecidos por universidades o agencias de consultoría especializadas, o planificar la contratación de expertos externos para su formación. 3. La implementación del plan de gestión de la formación de los empleados debe depender de una buena ejecución. El departamento de gestión de recursos humanos debe fortalecer la retroalimentación y el seguimiento oportuno de la capacitación, dar advertencias a los departamentos que no implementen la capacitación según lo planeado y deducir puntos de sus supervisores en las evaluaciones de desempeño. El personal que participa en la capacitación debe firmar el formulario de registro de asistencia y los empleados deben ser evaluados efectivamente después de la capacitación. Finalmente, cada departamento enviará el formulario de registro y los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos para su custodia.
Los empleados que no participen en la capacitación a tiempo o que no aprueben la evaluación serán notificados y criticados, y se les exigirá que recuperen el examen hasta que lo aprueben. Al mismo tiempo, el Departamento de Recursos Humanos emite formularios de evaluación de la capacitación a los empleados que participan en la capacitación, lo que les permite comentar sobre el contenido y los capacitadores de cada conferencia, y advierte y mejora rápidamente a los capacitadores no calificados. A aquellos que reciban dos advertencias consecutivas se les revocará su calificación de entrenador. En resumen, la gestión de la formación de los empleados es un proyecto sistemático complejo que involucra los intereses vitales de la empresa y de los empleados. Por lo tanto, al organizar la formación de los empleados, se deben tener en cuenta todos los aspectos para que la formación de los empleados pueda desempeñar eficazmente el papel que le corresponde. 2. Innovación en la formación de los empleados En la actualidad, los países de todo el mundo conceden gran importancia a la formación de los empleados y sus costes de formación también aumentan día a día. En particular, algunas empresas japonesas incluso estipulan que los líderes empresariales tienen la responsabilidad de capacitar a sus subordinados. La capacidad del líder para capacitar a sus subordinados es un indicador importante de si el líder es competente. Se puede observar que la formación de los empleados se ha convertido en una de las garantías importantes para que las empresas mejoren su competitividad básica. En la nueva situación, cómo salir de la rutina en la capacitación de los empleados y crear efectos ideales positivos y obvios requiere una innovación continua en los conceptos y métodos de capacitación. 1. Innovación en los conceptos de formación de los empleados. Muchas empresas consideran la formación de los empleados como un trabajo diario, e incluso piensan que la formación no sólo es una pérdida de tiempo, sino también de recursos humanos, materiales y económicos. En lugar de permitir que los empleados participen en la formación, es mejor fortalecer la gestión y dejar que los empleados hagan su trabajo en serio. Para ello, debemos cambiar el concepto de que la formación de los empleados es un desperdicio de mano de obra, recursos materiales y recursos financieros. Debemos establecer que la formación de los empleados es un comportamiento de inversión de la empresa, que puede permitirle obtener resultados integrales a largo plazo. beneficios. Es cierto que capacitar a los empleados no puede tener resultados inmediatos, pero a través de un proceso sutil, puede mejorar el sentido de identificación de los empleados con la empresa y mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta entre empleados y empleados, y entre empleados y gerentes. Por lo tanto, para las empresas, la capacitación de los empleados debe considerarse una inversión blanda, que es más importante que la inversión tangible en plantas y equipos, y que definitivamente traerá resultados fructíferos para la empresa. 2. Innovación en los métodos de formación de los empleados Actualmente, la mayoría de empresas adoptan el modelo de formación de “tú hablas, yo escucho y tú haces un examen después de clase”. Este método de formación tradicional contribuye poco a mejorar las habilidades analíticas y de resolución de problemas de los alumnos. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de base, sus métodos de formación deberían prestar más atención a la interactividad, la practicidad y la coherencia de la formación. Durante el proceso de formación, se les debería dar la oportunidad de practicar por su cuenta para mejorar su comprensión del contenido de la formación. Para la formación de mandos medios y superiores y personal técnico, se debe prestar atención a la flexibilidad y los nuevos desafíos de los métodos de formación para mejorar sus capacidades de trabajo en equipo y formación de conceptos. El envejecimiento de los métodos de formación es uno de los factores importantes que conducen a la falta de interés en la formación entre los empleados que participan en la formación, y también es una de las razones por las que la formación es difícil de lograr resultados. Por lo tanto, durante el proceso de formación, se deben contratar adecuadamente expertos externos y enviar empleados a participar en la formación organizada por instituciones de formación especializadas. Esto puede ampliar los horizontes de los empleados y mejorar la calidad y el nivel de la formación de la empresa. 3. Innovación en la formación y evaluación de los empleados Los principales objetivos de la formación de los empleados son: primero, cultivar y formar los mismos valores y mejorar la cohesión; segundo, mejorar los niveles técnicos y de capacidad de los empleados y sentar una buena base para la realización de sus objetivos; objetivos estratégicos corporativos. Dado que los empleados reciben capacitación y mejoran el rendimiento son un proceso sutil y a largo plazo, aumenta la dificultad de la evaluación del desempeño de los empleados. La mayoría de las empresas cuentan con un método de evaluación relativamente sencillo para la formación de los empleados, principalmente en forma de exámenes. Para los estudiantes, esta forma de evaluación pensará que la evaluación es sólo una formalidad y no tiene ningún efecto sustancial, y a menudo se ignora la importancia de la formación. Esto inevitablemente conducirá a que los estudiantes a menudo estén distraídos o ocupados con otras cosas durante la formación. Por lo tanto, en la innovación de la formación y la evaluación, debemos prestar atención a los principios de combinar la evaluación a corto plazo con la evaluación a largo plazo, y combinar la evaluación del desempeño personal con la evaluación del desempeño corporativo. Esto requiere que el departamento de capacitación archive los registros de capacitación de los empleados y los registros de evaluación del desempeño por separado y los revise periódicamente cada seis meses, por ejemplo, para ver si su desempeño ha mejorado después de recibir capacitación. El objetivo de incorporar el desempeño empresarial en la evaluación aquí es examinar la racionalidad de la configuración de los cursos de formación y si la formación realmente ha desempeñado un papel correspondiente, aumentando así la importancia que todos los empleados conceden a la formación y la evaluación. 4. Formación y selección de formadores La formación y selección de formadores innovadores es el requisito previo para la formación de los empleados de una empresa. Un buen formador puede obtener el doble de resultados con la mitad de esfuerzo. En muchas empresas, los formadores son básicamente jefes de distintos departamentos. La ventaja de este método de capacitación es que el capacitador tiene un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de los alumnos y los puntos de conocimiento que deben fortalecerse, y es fácil prescribir el medicamento adecuado. Sin embargo, está fácilmente limitado por el suyo. conocimiento y estructura, y es difícil innovar e innovar de manera integral en habilidades y conocimientos. Por lo tanto, si bien las empresas utilizan supervisores de primera línea para capacitar a sus empleados, también deberían fortalecer la capacitación y selección de capacitadores a tiempo completo.
Los formadores a tiempo completo deben seleccionar empleados destacados dentro de la empresa y también deben considerar sus calificaciones académicas, estructura de conocimientos, etc. para medir si están calificados para este rol. Los formadores también necesitan una formación constante que les permita asistir a estudios universitarios o participar en clases de formación organizadas por empresas de formación a tiempo completo. Esto puede enriquecer sus horizontes, mejorar sus habilidades y transmitir los nuevos conocimientos adquiridos a los empleados. Teniendo en cuenta la complejidad de la estructura interna y los conocimientos y habilidades necesarios, es imposible que una empresa tenga sus propios formadores para completar todos los aspectos. De esta manera, se puede invitar a algunos formadores externos a tiempo completo a impartir formación en un determinado campo profesional, al mismo tiempo que se aprenden conocimientos y conceptos externos avanzados, y también se pueden ahorrar algunos costes.