¿Cómo juzgar si la estructura organizativa de una empresa es razonable? Gracias

Dimensiones de diagnóstico de la estructura organizativa

Cuando examinamos sistemáticamente la estructura organizativa de una empresa, a menudo partimos de las siguientes cuatro dimensiones: estructura empresarial, estructura funcional, estructura jerárquica y autoridad. estructura. 1. Estructura empresarial Cuando una organización tiene varios negocios, examinamos la división de la estructura del trabajo y la proporción de recursos organizacionales para cada negocio. Específicamente para una sola empresa, comenzamos con el proceso comercial y examinamos si la configuración de los departamentos organizacionales es suficiente para cubrir el proceso comercial sin superposiciones. Según la investigación de Robbins sobre organizaciones, existen varias formas de dividir las unidades de negocio, cada una con diferentes ventajas y desventajas, que podemos aprovechar de manera flexible en las operaciones reales. 1. División de departamentos por productos Ventajas: Conduce a la mejora de productos y la coordinación dentro de los departamentos Desventajas: Tendencia a la departamentalización (departamentalismo), altos costos de gestión (organizaciones superpuestas) Aplicable a: gran escala, muchos productos y grandes diferencias entre productos. 2. Dividir por región: Concentrar el negocio de una determinada región en un determinado departamento. Motivos: Transporte incómodo causado por la dispersión geográfica y dificultad en la comunicación de información Ventajas: Fuerte pertinencia y respuesta rápida a los cambios ambientales regionales. Desventajas: Dificultad de coordinación con la sede (difícil de controlar) 3. Clasificación por cliente: La premisa es que las necesidades específicas del cliente atendidas por cada departamento sean las mismas y la cantidad suficiente. Por ejemplo: una empresa de suministros de oficina vende: departamento minorista, departamento mayorista y departamentos gubernamentales. 4. Normas integrales: en la práctica, a menudo se combinan varios métodos de clasificación. 2. En esta dimensión examinamos dos cuestiones. Una es si hay funciones superpuestas o faltantes, especialmente si las funciones clave requeridas por la organización están disponibles. En segundo lugar, si los departamentos funcionales tienen un posicionamiento claro y una misión clara. En tercer lugar, la estructura jerárquica incluye el nivel de gestión y el alcance de la gestión de la organización. Los niveles de gestión surgen con la expansión del tamaño organizacional y la complejidad de las relaciones, y están estrechamente relacionados con la escala y el alcance de la gestión. El alcance de la gestión se refiere al número de subordinados que un supervisor puede gestionar directa y eficazmente. El alcance y el nivel de gestión son inversamente proporcionales. En términos generales, creemos que es apropiado gestionar entre 3 y 20 subordinados directos. Entre ellos, los altos directivos gestionan entre 3 y 10 subordinados; los directivos de nivel medio gestionan entre 6 y 15 subordinados; y los directivos de base gestionan entre 15 y 20 subordinados de forma razonable, pero no absoluta. Los siguientes factores también afectarán el alcance de la gestión: como la calidad y capacidad de los gerentes, la calidad y capacidad de los subordinados, la similitud del trabajo, la estabilidad del entorno salarial, la integridad del plan, la autorización, la distribución espacial del personal, la configuración. de asistentes, etc. 4. La estructura de poder se refiere a la división del trabajo y las relaciones en términos de derechos y responsabilidades entre varios departamentos y niveles. Según el entendimiento de Robbins, existen tres tipos de autoridad: 1. Autoridad lineal: la relación de mando y orden entre superiores y subordinados. Esto es lo que comúnmente llamamos "cadena de mando". 2. Poder de los empleados: el derecho de los miembros de la organización a brindar opiniones y sugerencias a los gerentes. Esta autoridad surge de la necesidad de conocimientos profesionales del personal de primera línea, como finanzas, calidad, recursos humanos, relaciones públicas, etc. 3. Autoridad: Parte de la autoridad que originalmente pertenece al departamento de personal o al personal del personal de línea. Este tipo de autoridad se refiere a que el personal de línea, por falta de conocimientos profesionales, delega parte del poder de mando en el personal de estado mayor, para que pueda ejercer el poder de mando dentro de un determinado rango de funciones. La autoridad funcional sólo es válida dentro de su alcance funcional. Este es un pedido limitado. Al examinar la estructura de autoridad, es necesario comprender dos puntos clave: primero, ¿es razonable la autorización? En segundo lugar, ¿la comunicación de la información es fluida? A través de las cuatro dimensiones anteriores, normalmente podemos realizar un análisis sistemático de la estructura organizativa de la empresa. Por supuesto, cada empresa tiene sus propias características y antecedentes, y enfrenta diferentes problemas, lo que requiere que los abordemos con flexibilidad en el trabajo real.