Métodos y precauciones para la verificación de antecedentes de los empleados
Generalmente, si a un candidato se le informa que se ha iniciado una verificación de antecedentes, normalmente el candidato ha sido aprobado y la probabilidad de conseguir el puesto es superior al 80%. El objetivo principal de una verificación de antecedentes es la verificación. Realizar verificaciones de antecedentes del personal contratado, especialmente de los puestos clave y del personal clave, no sólo es necesario, sino necesario.
Recomendación: Antes de firmar oficialmente el formulario de aprobación de empleo, completar la investigación de antecedentes del solicitante como referencia importante para la decisión final de empleo.
1. Investigación de antecedentes de empleados de base. Simplemente haga la verificación de la información de referencia relativa. El objetivo es eliminar las falsedades conservando la verdad, facilitando su comprensión y evitando posibles riesgos laborales que la información falsa durante la contratación supone para las empresas.
2. Investigación de antecedentes de cargos importantes y personal de mandos medios y altos. Con base en los requisitos de la empresa y las características de los diferentes puestos, preparamos informes de investigación específicos y ayudamos a los tomadores de decisiones de reclutamiento a comprender los problemas y la información que les preocupa a través de un diseño de preguntas integral y profundo. Este artículo tiene como objetivo comprender de manera integral la capacidad laboral pasada del solicitante (métodos y modelos de gestión), el desempeño laboral, la integridad, el profesionalismo, la ética profesional y otra información, a fin de determinar el grado de coincidencia entre la información de la experiencia laboral del solicitante y el puesto de contratación de la empresa. y requisitos del equipo, reduciendo así los riesgos de contratación y mejorando la tasa de éxito de la contratación.
3. Durante el proceso de entrevista, sentí que había una verificación de antecedentes sobre el puesto en cuestión. Por ejemplo, hay lagunas en las horas de trabajo y la experiencia de aprendizaje parece inapropiada.
? Puesto del candidato, años de trabajo, título del puesto, contenido del trabajo y desempeño.
? Currículums verdaderos y falsos, títulos/certificados académicos verdaderos y falsos, motivos de baja, salario y situación familiar.
? Cuáles son las fortalezas y debilidades del candidato, ética profesional, si existe un conflicto laboral con la empresa, relación con la empresa, personalidad, estilo de gestión -
1. Investigación de las calificaciones y certificados académicos del candidato. Juzgar las calificaciones académicas es relativamente fácil. Hoy en día, muchos certificados académicos y certificados de inglés se pueden encontrar online. Generalmente, se adopta el método de "verificar el número de certificado en línea? Consultar" o "solicitar directamente a la escuela de posgrado que coopere con la investigación", a menos que sea un? En algunas escuelas antiguas o que ya no existen, los certificados académicos de los estudiantes generalmente se almacenan en los archivos de la escuela y los resultados de la investigación suelen estar disponibles rápidamente. Pero si se trata de una prueba irrelevante, no se requiere una investigación detallada.
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2. ¿Verificación de experiencia laboral
? 2.1 Horas de servicio
Hay bastantes gerentes a quienes les gusta hacer trampa en las horas de sus citas. La forma habitual de expresión es la de ampliar el mandato. Muchos gerentes también saben que los cambios frecuentes de trabajo son un obstáculo importante para postularse a nuevos puestos, porque los cambios frecuentes de trabajo dan a las personas la impresión de incompetencia, impetuosidad o poca lealtad. Por este motivo, algunos directivos modifican sus mandatos sin autorización para dar una buena impresión a los futuros propietarios.
? 2.2 Posiciones
El fenómeno de las posiciones falsas es el más común. La primera actuación es "promocionarse". oficial de policía. "Por ejemplo, se dice que un gerente es director; ¿se dice que un director es subdirector? gerente general o gerente general; se dice que un vicepresidente es gerente general o director ejecutivo. La segunda manifestación es fabricar experiencia laboral. Yo Nunca he trabajado en una empresa, pero estoy familiarizado con La empresa lo sabe mejor, por eso mintió sobre trabajar en la empresa
2.3 Contenido específico del trabajo
¿Cuál debería ser el candidato? responsable en este puesto? Debemos descubrir estos problemas para evitar pescar en aguas turbulentas. Este es un fenómeno. Es posible que algunos solicitantes hayan sido ascendidos a gerentes en sus empresas anteriores y hayan sido supervisores durante la mayor parte de su tiempo, pero su currículum. afirma que era el vicepresidente que no estaba a cargo de las ventas, por lo que la verificación de antecedentes puede revelar esto.
? 2.4 Desempeño laboral del candidato
¿Cómo se desempeña el candidato y cómo se compara con otros colegas? ¿Crees que lo que aprendiste es lo mismo que describiste en tu currículum? ¿Cómo evalúan sus superiores y subordinados al candidato? Porque básicamente saben lo mejor sobre el desempeño laboral del candidato. A algunos candidatos les gusta alardear, diciendo que sus puntuaciones se han cuadriplicado, etc. Esta situación en particular requiere investigación.
? 2.5 Habilidades interpersonales
¿Cómo te llevas con otros compañeros? ¿Prefieres trabajar solo o eres un buen jugador de equipo? ¿Las relaciones son tensas o eres particularmente popular? Especialmente para los candidatos que se dedican a trabajos de gestión, una buena comunicación y habilidades interpersonales son indispensables.
? 2.6 Análisis de los motivos de renuncia
¿Cuál es el verdadero motivo de renuncia? Si tuviera la oportunidad, ¿su superior o la empresa estarían dispuestos a contratarlo o querrían trabajar con él? Al ver si las propias declaraciones de los candidatos son consistentes, podemos encontrar que los candidatos pueden estar ocultando algo en algunos aspectos.
? 3.1 ¿Cuál es tu encanto personal?
Estilo de trabajo, entusiasmo y entusiasmo por el trabajo, obediencia y admiración de los subordinados hacia ellos, capacidad para trabajar de forma independiente, si predican con el ejemplo, etc. , que puede reflejarse en la evaluación de los candidatos a través de recomendadores y luego evaluarse en función de la situación de la entrevista.
3. ¿Encuesta de datos auxiliares
? 3.2 Desempeño de la personalidad y la integridad
Por ejemplo, si es introvertido o extrovertido, entusiasta o indiferente, si es sincero en el trato con los demás, si tiene algún problema con la integridad y si ha tenido algún problema financiero. problemas. La integridad, como virtud social, es algo que todo el mundo debería tener. Al mismo tiempo, la integridad es también la base para el desarrollo empresarial de todas las empresas, por lo que una persona que no es honesta es impopular en cualquier tipo de empresa. Es importante examinar la integridad personal. No importa cuán capaces sean, la empresa no contratará personas deshonestas.
? 3.3 La relación entre el recomendador y el candidato
Cuánto tiempo hace que conoce al candidato, cuál es la relación y qué puesto ocupa el recomendador. De esta manera, podemos comprobar si la información proporcionada por el testigo es de importancia de referencia y el alcance de la referencia. Pídale al consultor que evalúe las fortalezas y debilidades del candidato (o áreas de mejora).
1. Número de teléfono
Generalmente, se pedirá a los candidatos que proporcionen 2 o 3 recomendadores, especificando los nombres, información de contacto, puestos y otra información de los recomendadores. Generalmente, se contactará telefónicamente con el recomendador para confirmar la identidad y hacerle las preguntas pertinentes paso a paso. Debido a que los candidatos suelen utilizar recomendadores para explicar con anticipación, también pueden ganarse la confianza de los recomendadores por teléfono.
2. Por escrito
Como canal oficial de investigación, el departamento de recursos humanos debe tratar con el departamento de recursos humanos de la unidad de servicio original del solicitante al realizar las investigaciones. Un fenómeno gratificante es que cada vez más departamentos de recursos humanos están dispuestos a cooperar con la verificación de antecedentes, pero los requisitos de los departamentos de recursos humanos generalmente son escribir cartas oficiales. Y los resultados de este tipo de encuestas tienden a ser mejores.
3. Visita puerta a puerta (inspección de campo del proyecto)
Para algunos solicitantes, especialmente para puestos muy importantes, es necesario realizar una visita puerta a puerta para Investigue la experiencia del solicitante original. A menudo se puede obtener mucha información de primera mano visitando a los solicitantes de diversas formas sobre la situación de la empresa. Se recomienda especialmente a los candidatos a supervisor de proyectos que realicen inspecciones in situ de los proyectos.
4. Otros métodos
Utilizar redes interpersonales para realizar encuestas a amigos que conocen y comprenden a los candidatos y que pueden guardar secretos a familiares y amigos de los candidatos; realizar encuestas a los compañeros de los candidatos, investigar a los profesores y, para algunos candidatos conocidos, investigar desde plataformas en línea y clientes cooperativos;
? 1. ¿Qué se debe hacer antes de la investigación?
? 1. Prepare preguntas estructuradas de verificación de antecedentes por teléfono.
? 2. Elegir el objeto de consulta y el foco de indagación.
? 3. ¿Qué pasaría si le preguntaras al gerente actual del candidato? Se debe obtener el consentimiento del candidato.
? 4. Explíqueles a los candidatos durante la entrevista. El nivel de satisfacción de las verificaciones de antecedentes afectará directamente las decisiones laborales de la empresa.
? 2. ¿Fuentes de investigación y consulta
? 1. El recomendador/recomendador cumplimentado por el solicitante en el formulario de registro de solicitud.
? 2. Personal relevante aprendido a través de otros canales, como personal del departamento de recursos humanos de la unidad original, ex supervisores o compañeros, etc.
? 3. Trate de evitar preguntarle al solicitante sobre su lugar de trabajo actual.
? 3. ¿Cuál es el contenido de la investigación y consulta?
1. Tiempo y cargos desempeñados en diversas organizaciones.
? 2. Contenido y responsabilidades reales del trabajo y evaluación del desempeño.
? 3. Estado salarial y de beneficios del puesto actual (opcional).
? 4. Capacidad para el trabajo, actitud y características de personalidad.
? 5. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades, en qué es bueno y qué necesita mejorar?
? 6. ¿Por qué dejó la empresa?
? Cuatro. ¿Programa
? 1. Preséntese, explique el propósito de su visita y enfatice que el contenido de la llamada es confidencial.
? 2. Dígale a la otra parte las preguntas que puede hacer y pregúntele si es conveniente llamar en este momento.
? 3. Investigar el contenido de la consulta.
? 4. Pídale a la otra parte que presente otros consultores.
? 5. Agradezca a la otra parte por su apoyo y explíquele que si la otra parte tiene las mismas necesidades, nuestra empresa hará todo lo posible para cooperar. adiós.
? ¿Precauciones especiales
? 1. Haga preguntas relacionadas con el trabajo.
? 2. Prestar atención al tono del consejero, pausas, insinuaciones, preguntas sin respuesta o eludidas.
? 3. Intente pedir ejemplos específicos.
? 4. Garantizar la confidencialidad de la información obtenida de las consultas.
? 5. Después de la entrevista, se debe realizar una verificación de antecedentes lo antes posible.
1. Escuchar es claro, lo parcial es oscuro, investigación de 360 grados
Además de escuchar la evaluación de materiales de referencia, también es bueno realizar investigaciones multifacéticas. Como canal oficial se debe contactar con el Departamento de Recursos Humanos. Sería aún mejor si hubiera una manera de obtener reseñas de los propietarios. Además, preguntará a los compañeros que hayan sido candidatos. Creo que si más de 7 de cada 10 personas dicen que sí, básicamente se puede concluir que este candidato es digno de recomendación.
La identificación de los certificadores bajo investigación generalmente involucra a los “superiores, subordinados, pares, otros departamentos relevantes de la unidad original y algunos de los clientes anteriores del candidato, etc.”, como un análisis integral de 360 grados. Grado Las encuestas son más propicias para obtener información precisa y así obtener una evaluación imparcial del candidato.
Por ejemplo, para un director de ventas, cuando investigamos, ¿el alcance de la investigación incluirá: "jefe, subordinados, colegas, clientes, jefe de la empresa, departamento de recursos humanos"? Departamentos con mayor contacto con el Director Comercial.
2. Diseñe un esquema de preguntas de encuesta "estructurado" Diseñe una pregunta "estructurada" basada en el modelo de calidad e intente que la pregunta sea lo más específica y cuantificable posible.
? Si la puntuación total fuera 100, ¿cuántos puntos le daría por este trabajo? Si le das 80 puntos, ¿qué crees que hizo mal en los 20 puntos?
? En este trabajo, ¿hay algún ejemplo específico que creas que es representativo? ¿Puedes describirnoslo?
1. Por lo general, se realiza tras superar la entrevista. Antes de realizar una verificación de antecedentes, se debe obtener el consentimiento de la persona investigada. De ser necesario, es importante firmar previamente un “Formulario de Autorización de Investigación de Antecedentes” con la persona que está siendo investigada. ¿El primero? Por un lado, socava el respeto hacia la persona investigada. En segundo lugar, al realizar verificaciones de antecedentes, también se puede utilizar como una poderosa autorización para persuadir a la persona bajo investigación a aceptar el interrogatorio, especialmente en algunas empresas financiadas por Hong Kong y con fondos extranjeros, si no existe una autorización de verificación de antecedentes para la persona bajo investigación. investigación. La otra empresa te ignorará en absoluto. Después de proporcionar el poder, el demandado debe proporcionar cierta información de contacto que pueda servir como testigo.
2. Limitar el alcance de las cuestiones a investigar, centrándose principalmente en aspectos relacionados con la situación laboral del demandante de empleo, deben evitarse decididamente cuestiones irrelevantes, especialmente aquellas que atañen a la intimidad personal.
3. Se debe dar prioridad a la investigación al exjefe o colega del solicitante. Porque estas personas tienen el mayor contacto con los solicitantes de empleo y tienen una comprensión más profunda de las personalidades, habilidades y actitudes laborales de los solicitantes de empleo.
4. La inspección del personal en el trabajo debe ser particularmente cautelosa y difícil, porque si se realizan verificaciones de antecedentes, tendrá un impacto grave en los talentos.
Personalmente, creo que se puede entender a través de los empleados que han dimitido.
5. Al comunicarse con la persona bajo investigación, debe indicar claramente su identidad y propósito, e informar claramente a la otra parte del propósito. Hágale saber a la otra persona que la conversación entre ustedes es estrictamente confidencial y dígale qué puesto está solicitando actualmente el candidato para que pueda comentar sobre los hechos. Cuando la otra parte esté narrando, nunca interrumpas a mitad del camino. Porque una vez interrumpida, es posible que la otra parte no esté dispuesta a continuar con el tema original.
6. Si siente que la otra parte está evitando deliberadamente ciertos temas, aún debe investigar y decirle a la otra parte con sinceridad que la razón por la que es tan persistente es para asegurarse de que esta decisión laboral sea correcta; la más adecuada para la empresa y la elección del demandante de empleo.
7. Elige un tiempo de contacto razonable. La otra parte suele estar muy ocupada durante el horario laboral, pero normalmente las cosas mejoran alrededor de las cuatro de la tarde. Si llama en este momento, la probabilidad de obtener cooperación será mayor. De lo contrario, si llamas en otros horarios nadie te prestará atención.
8. El contenido de la investigación debe realizarse paso a paso, de superficial a profundo. No vaya directo al grano y haga preguntas que la otra parte no pueda revelar, como el salario original del solicitante, etc. En este caso, no sólo no obtendrás la respuesta a esta pregunta, sino que también molestarás a la otra persona y las demás preguntas no serán respondidas juntas. Capte con flexibilidad el orden de las preguntas. Por lo general, planteamos primero las preguntas más simples e inofensivas y luego profundizamos poco a poco. Una vez que descubramos que la otra parte tiene una mala actitud, detendremos inmediatamente la investigación, agradeceremos a la otra parte por su cooperación y finalizaremos la llamada rápidamente.
Algunos consejos
1. Intenta no utilizar preguntas abiertas, sino preguntas cerradas. Por ejemplo, para examinar el entusiasmo laboral, nunca pregunte simplemente "¿Cómo está el entusiasmo de fulano de tal?" También puede dividirlo en varias preguntas y hacerlas una por una: "Cuando el trabajo está ocupado, ¿el candidato elegirá trabajar horas extras? ¿Las horas extras son causadas por la carga de trabajo? ¿Se deben a la capacidad y eficiencia del trabajo? ¿O no? ¿Busca el desarrollo personal? "Es decir, intenta objetivar la información subjetiva tanto como sea posible.
Por ejemplo, si desea conocer el desempeño de un candidato, no le pregunte directamente si su desempeño es bueno, sino "¿Cómo se compara con su predecesor, Breakthrough, qué tipo de salto es?" reflejado en números, ¿en qué tipo de salto se encuentra? ¿De qué parte de un proyecto es responsable y cuántas personas hay en su equipo? "
2. Evite la colusión entre el recomendador y el candidato investigado. Para el certificador entregado por el solicitante, el primer paso es llamar a la recepción de la otra empresa y luego transferirlo al departamento de recursos humanos para verificar la identidad del solicitante. Sobre esta base, vale la pena realizar el siguiente paso: "¿Al menos si el candidato es root? Ben no es de esta empresa, por lo que no tiene sentido para mí preguntarle sobre su capacidad laboral y su personalidad. "Luego verifique la información del recomendador proporcionada por el candidato a través de RR.HH. para evitar que los candidatos tomen decisiones equivocadas. Si hay varios recomendadores, es mejor preguntar al mismo tiempo.
3. No espere su competidores para decirle la recomendación de alguien Habilidad. Elija a las personas adecuadas para obtener la información correcta
Otro consejo es llamar a los superiores anteriores del candidato en lugar de llamar a los subordinados directamente. : Confiar completamente en la información de la investigación proporcionada por el informe de la investigación y emitir juicios basados en la información recopilada sin análisis ni investigación.
Contramedidas: cuando hay una distinción clara entre los resultados de la información en blanco y negro, son los resultados de la investigación. rastreable?
¿Son apropiados los métodos y técnicas de investigación utilizados?
Error: Empleo. La decisión se basa únicamente en la información de la investigación.
Contramedidas: Cuando. Las partes niegan los resultados de la investigación, se debe reservar una cierta cantidad de tiempo para una investigación secundaria para determinar finalmente los verdaderos resultados de la investigación.
Comentarios: No. Depender únicamente de la verificación de antecedentes para tomar decisiones laborales.
Como trabajador de recursos humanos, debe realizar un análisis razonable de los resultados de la investigación, no para investigar ninguna inconsistencia, sino para prohibir por completo los factores razonables, como las deficiencias. Unos meses, pero el desempeño laboral es bueno. Todavía se puede considerar calificado. Después de todo, los buenos talentos son difíciles de encontrar.