¿Cuál es la tendencia futura del aprendizaje y desarrollo corporativo en la era post-epidemia?
La epidemia ha provocado una rápida formación online, lo que sin duda es una tendencia positiva a largo plazo, pero también nos ha traído un pensamiento frío durante este proceso de transformación. Entonces, ¿cuál es la tendencia futura del aprendizaje y desarrollo corporativo en la era post-epidemia?
1. Una estrategia clara de aprendizaje digital corporativo
En general, la dirección de desarrollo del aprendizaje digital corporativo es de suave a difícil, desde simples clases en línea y transferencia de información de conocimiento hasta El proceso que apoya directamente el rendimiento operativo y mejora el rendimiento operativo mensurable.
En este proceso, la persona a cargo del aprendizaje corporativo debe pensar profundamente sobre cómo el aprendizaje digital corporativo puede potenciar la estrategia y los negocios corporativos, a quién sirve el aprendizaje digital corporativo, cuál es su valor fundamental y cuáles son sus beneficios. Principales escenarios de aplicación, cómo lograr operaciones en línea efectivas.
2. Crear cambios desde la extracción de experiencias hasta nuevos conocimientos.
En el proceso de transformación del aprendizaje digital, la construcción de contenidos es la mayor dificultad. Debe ser temática, dinámica y orientada al futuro.
En la transición de la extracción de conocimiento a la creación de nuevo conocimiento, lo que las empresas más necesitan cambiar son los temas y tareas clave estratégicas. Deben romper los límites organizacionales, crear en campos relacionados con temas, verificar nuevos conocimientos mediante prueba y error y producir continuamente productos de conocimiento que puedan centrarse en resolver cuestiones estratégicas clave de la empresa, construyendo así un sistema de contenido de conocimiento digital que pueda respaldar temas comerciales estratégicos. .
3. Integrar el aprendizaje online y offline
Actualmente, muchas empresas han puesto en marcha proyectos de blended learning y experiencias de aula invertida, que también han conseguido ciertos resultados. Pero al mismo tiempo, también descubrimos que en realidad hay muchos proyectos que no se integran realmente en línea y fuera de línea. ¿Cuál es el problema?
(1) La división del trabajo entre online y offline no está clara
La mayoría de los proyectos actuales tienden a organizar microcursos online y logran * * * creación basada en problemas empresariales. sin conexión, pero de hecho este método no aprovecha al máximo las ventajas de ambos. Debe saber que la característica más importante del aprendizaje en línea es que puede romper las limitaciones de tiempo y espacio, es de bajo costo, rápido y adecuado para la difusión e intercambio de conocimientos e información. El aprendizaje fuera de línea será más importante y es adecuado para la creación de problemas, el aprendizaje experiencial y el cambio de actitud.
(2) No existe una combinación orgánica entre online y offline.
Algunos proyectos organizan cursos de conocimiento en línea y crean conocimiento fuera de línea. Sin embargo, después de una observación cuidadosa, descubrirá que las herramientas de conocimiento proporcionadas en línea no se adaptan bien a los problemas comerciales y que los estudiantes aún no pueden comenzar a pensar de manera sólida y lograr avances después del aprendizaje.
(3) No existe un circuito cerrado orgánico online ni offline.
El conocimiento en línea es una transferencia unidireccional, y el conocimiento fuera de línea es de baja calidad y no se ha verificado en la práctica, lo que resultará en la incapacidad de formar un circuito cerrado y producir resultados reales. Lo que tenemos que hacer es dejar que el conocimiento en línea * * * disfrute, dejar que los problemas fuera de línea * * * se creen, verificar el tiempo, refinar nuevos conocimientos, dejar que los dos se fusionen para formar nuevos productos de conocimiento en línea y dejar que se utilicen en la organización rápidamente. Difundir y promover internamente para crear performance.
(4) De la gestión del aprendizaje a la autorización del aprendizaje
El departamento de aprendizaje corporativo debe pasar de ser un administrador de aprendizaje a un facilitador del aprendizaje, desempeñar el papel de jardinero corporativo, organizar los recursos de aprendizaje y establecer un mecanismo de aprendizaje y construir una plataforma de aprendizaje que permita a los empleados lograr un aprendizaje personalizado y activo de acuerdo con sus propias necesidades.
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Finalmente, durante el proceso de capacitación corporativa, debemos encontrar el posicionamiento correcto, empoderar de manera efectiva según las necesidades del negocio y vincularnos frecuentemente con los departamentos comerciales de primera línea para mejorar las capacidades de respuesta e iteración rápida. Se deben hacer preguntas antes de que comience el curso. El curso debe incluir metodologías y herramientas básicas, enlaces interactivos, enlaces de resumen y enlaces de promoción de aplicaciones. Todos los cursos deben estar acreditados y auditados según los estándares. Con la ayuda del examen de manejo, podemos ayudarlo a aprender bien sobre negocios, dominar los negocios y cultivar sus habilidades internas.