Todos, ¿cómo escribir un trabajo de recursos humanos sobre los problemas y soluciones de una determinada empresa?
1 Introducción
Desde la reforma y apertura, las empresas privadas de mi país han logrado grandes avances, sin embargo, con la creciente perfección de la economía de mercado de mi país y el avance de la integración económica global. El desarrollo de las empresas privadas en nuestro país se ha topado con algunos problemas de cuello de botella, el más crítico de los cuales es el problema del talento, que obstaculiza gravemente el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, cómo fortalecer y mejorar la gestión de recursos humanos de las empresas privadas se ha convertido en un problema urgente que las empresas privadas de nuestro país deben resolver.
2 Problemas en la gestión de recursos humanos en las empresas privadas de mi país
En primer lugar, las empresas no prestan suficiente atención a la gestión de recursos humanos, o incluso no cuentan con una gestión de recursos humanos. Continuando con el pensamiento de gestión del período de la economía planificada, especialmente en la gestión de recursos humanos y la comprensión de las personas, el problema es más grave, que se manifiesta en enfatizar las cosas y descuidar la gestión de la producción y descuidar la gestión de los recursos humanos. Sumado al hecho de que China tiene una gran población, especialmente agricultores y trabajadores despedidos, el reclutamiento es particularmente fácil. El resultado es que entras y sales, los talentos son inestables y es un círculo vicioso.
En segundo lugar, no existen los marcos institucionales establecidos. No existe una organización especial de gestión de recursos humanos y la mayoría de sus funciones las realiza simultáneamente la oficina del director general. La mayoría de los jefes de empresas privadas creen que los departamentos de recursos humanos sólo aumentan los costos y no pueden crear valor para la empresa. El objetivo de maximizar las ganancias los obliga a hacer todo lo posible para reducir la plantilla del departamento. La gestión de recursos humanos que lleva a cabo el director de la oficina se centra principalmente en asuntos administrativos, y el alcance del trabajo se limita a tareas de gestión de personal relativamente triviales, como reclutamiento, selección, delegación, pago de salarios y mantenimiento de archivos.
En tercer lugar, simplemente use talentos e ignore el cultivo de talentos. El jefe no quiere, y mucho menos esforzarse en la formación de los empleados. Piensa que no vale la pena invertir mucho dinero en la formación de los empleados. De lo contrario, criará "lobos de ojos blancos" que se irán si les quitan las alas. ponerse rígido. Por lo tanto, las empresas implementan medidas utilitarias de "no contratar si no lo necesita, contratar si lo necesita ahora, contratar si no puede y sólo utilizarlo pero no apoyarlo".
En cuarto lugar, restringido por el sentimiento tradicional inherente al pueblo chino de que “la sangre es más espesa que el agua”, el “nepotismo” en las empresas privadas es extremadamente común. La mayor parte de los directivos de todos los niveles de la empresa son familiares del jefe, y los conflictos que surgen en la gestión empresarial a menudo se convierten en "asuntos domésticos" dentro de la gran familia. Los gerentes deben considerar la proximidad de las "relaciones" en el proceso de gestión para manejar los problemas.
3 Contramedidas para optimizar la gestión de recursos humanos en empresas privadas
3.1 Aclarar el plan estratégico de gestión de recursos humanos corporativos
(1) Realizar la departamentalización de la gestión de recursos humanos y crear profesionalismo Equipos de gestión profesional
Las empresas privadas necesitan presentar y capacitar gerentes de recursos humanos profesionales, establecer departamentos de gestión de recursos humanos especializados, desempeñar responsabilidades de gestión de recursos humanos y realizar una gestión de recursos humanos científica, estandarizada y profesional. . Al mismo tiempo, al tiempo que fortalece la departamentalización y el funcionamiento profesional de los recursos humanos, las empresas también deben centrarse en formar un equipo de gestión profesional bajo la coordinación y despliegue general del departamento de gestión de recursos humanos, y deben mejorar las capacidades de gestión de otros departamentos; cultivar un equipo de Un equipo de talentos integrales que entienden tanto la tecnología como la gestión.
(2) Evaluar la situación de los recursos humanos de la empresa y hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos.
Las empresas privadas suelen depender de un equipo central sólido para completar la acumulación inicial de capital en el primeras etapas. Cuando una empresa comienza a tomar forma, es necesario tener una comprensión clara de la estrategia de desarrollo de la empresa y aclarar los objetivos y pasos por etapas para el desarrollo de la empresa. El equipo central existente de la empresa ha comenzado a experimentar algunos cambios sustanciales y, a menudo, es difícil mantener el ritmo del desarrollo empresarial. Las empresas deben investigar y evaluar objetivamente la situación existente de los recursos humanos y elaborar los planes estratégicos de recursos humanos correspondientes basados en la estrategia comercial general de la empresa, a fin de lograr la promoción de los recursos humanos, la integración y la utilización de diversos recursos empresariales para maximizar los beneficios corporativos. objetivos estratégicos.
(3) Fortalecer la gestión y el uso de los empleados principales y estabilizar el equipo profesional
Los empleados principales son los más familiarizados con la situación real de la empresa y su experiencia y tecnología pueden adaptarse mejor al desarrollo actual de la empresa. Las empresas deben fortalecer su desarrollo y uso, de modo que puedan cambiar sus roles en consecuencia mientras hacen bien su trabajo, formando "formadores" y "entrenadores" internos de la empresa para garantizar el desarrollo sostenible de la empresa. normal funcionamiento y gestión de la empresa.
(4) Optimizar la estructura del talento corporativo y construir el nivel de talento corporativo
La clave para la asignación del talento corporativo radica en la asignación razonable de los recursos humanos. Las ventajas complementarias de los talentos en términos de estructura de conocimiento, estructura de edad, estructura de género, etc., son compatibles con la producción y operación de la empresa, ejercen su efecto sinérgico general y mejoran la eficiencia general de la asignación de recursos humanos. Al optimizar la estructura de talentos, las empresas deben prestar atención a la construcción del escalón de talentos de la empresa, a fin de aclarar la escalera de crecimiento de los talentos empresariales, establecer objetivos de crecimiento de los empleados, mejorar su entusiasmo por el trabajo y proporcionar un flujo constante de recursos de talentos para el desarrollo sostenible. de la empresa.
3.2 Hacer un buen análisis de trabajo y aclarar las responsabilidades y derechos de los empleados
(1) Hacer un buen análisis de trabajo y mantener el ajuste dinámico de la descripción del trabajo
El análisis de puestos es el trabajo básico de la gestión de recursos humanos. Sólo haciendo un buen análisis de puestos se pueden llevar a cabo las principales secciones relacionadas con la gestión de recursos humanos, como contratación, formación, gestión del desempeño, gestión salarial, etc. Lo único constante en el mundo es el cambio, y el trabajo también opera en cambios dinámicos, por lo que el ajuste dinámico de las instrucciones de trabajo es particularmente importante.
El daño que las descripciones de puestos estáticas causan a la gestión de recursos humanos es común en la gestión de empresas privadas y, a menudo, se convierte en el iniciador de una gestión informal.
(2) Establecer y mejorar reglas y regulaciones e implementar una gestión estandarizada
Con el continuo desarrollo y expansión de las empresas, las empresas privadas deben diseñar razonablemente su estructura organizacional, dividir científicamente el trabajo y establecer Mejorar diversas reglas y regulaciones e implementar una gestión estandarizada. Esto requiere que las empresas superen las limitaciones de las relaciones sanguíneas y geográficas, establezcan relaciones contractuales modernas con responsabilidades, derechos e intereses claros, y aclaren los derechos y obligaciones tanto de las partes laborales como de la gerencia. Es necesario garantizar que todos en la organización cumplan estrictamente con diversas reglas y regulaciones, para que la empresa pueda deshacerse por completo del "gobierno del hombre" y realizar el "estado de derecho". Se debe garantizar y promover el entusiasmo de los empleados, para que puedan trabajar en un ambiente corporativo equitativo y armonioso. Lo mejor de todo es trabajar duro para lograr los objetivos de todas las partes de la empresa.
(3) Mejorar el mecanismo de incentivos multicanal y mejorar el entusiasmo laboral de los empleados
Los empleados no solo tienen objetivos económicos y materiales, sino también necesidades sociales y psicológicas. Esto requiere que las empresas creen continuamente condiciones, mejoren los mecanismos de incentivos multicanal, satisfagan sus diversas necesidades de beneficios materiales y psicología social según los diferentes tipos de empleados, creen un buen ambiente de trabajo, vida y crecimiento y mejoren el entusiasmo laboral de los empleados. permitirles aprovechar al máximo sus talentos de forma activa y proactiva, buscar maximizar la realización del valor personal y convertirse en una fuerte fuerza impulsora para el desarrollo y crecimiento continuo de la empresa.
3.3 Dar forma a la cultura corporativa y mejorar la cohesión corporativa
(1) Cambiar el concepto de empleo y recomprender los fundamentos de la gestión de recursos humanos
Los fundamentos de La gestión corporativa de recursos humanos, radica en desarrollar y utilizar plenamente el valor de las “personas”. Las empresas deben cambiar el énfasis tradicional en la "gestión" de las personas hacia el "desarrollo y utilización" de las personas. Los directivos de las empresas privadas deben abandonar por completo el modelo de empleo "nepotismo" y sustituirlo por el "meritismo". Por otro lado, los directivos de las empresas privadas deben redefinir sus supuestos sobre la naturaleza humana y creer que los empleados están dispuestos a asumir responsabilidades y ser proactivos, y que están dispuestos y son capaces de liderarse y controlarse a sí mismos. (2) Fortalecer la gestión de la comunicación corporativa y promover una atmósfera de trabajo armoniosa
Los gerentes de empresas deben establecer canales de comunicación tridimensionales multidireccionales, como comunicación ascendente, comunicación descendente y comunicación paralela, para formar un entorno abierto de circulación de información. . Los gerentes deben prestar atención a la comunicación frecuente con los empleados para comprender sus tendencias ideológicas, y también prestar atención a escuchar atentamente las sugerencias de los empleados para la gestión de la empresa y del departamento, y mejorar la conciencia de los empleados comunes sobre la participación en el proceso de desarrollo de la empresa. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a la retroalimentación de la información para garantizar el efecto y los resultados reales de la comunicación. A través de canales de comunicación integrales y multiformes, expondremos los problemas existentes y exploraremos formas de resolverlos, eliminaremos malentendidos y brechas entre los trabajadores y la dirección durante la comunicación y acortaremos la distancia entre la empresa y sus empleados.
(3) Cultivar los mismos valores fundamentales entre la empresa y los empleados, y lograr un "ganar-ganar" entre la empresa y los empleados
Solo cuando los empleados comparten los mismos objetivos con la empresa mental y físicamente* Sólo superando las dificultades, el honor, la desgracia y la pasión y no escatimando esfuerzos para contribuir a la empresa podemos asegurar nuestros propios ingresos económicos estables, diversos beneficios y seguridad social ahora y en el futuro, para lograr una situación en la que todas las empresas y los individuos ganan
4 Conclusión
En resumen, las empresas privadas deben conceder gran importancia a la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica fundamental, establecer y mejorar una sistema científico y estandarizado de gestión de recursos humanos empresariales modernos desde una perspectiva de desarrollo a largo plazo, y formar una introducción de talentos. Sólo un mecanismo sólido para el cultivo y utilización del talento puede garantizar el desarrollo y el crecimiento de las empresas privadas y hacer que el árbol corporativo sea siempre verde.