Tres ensayos de muestra sobre planes de incentivos para empleados

Artículo 1, punto 1 del plan de incentivos para empleados

Para movilizar plenamente la intención laboral y la creatividad de todos los empleados de la empresa, brinde plena juegue para cada uno Utilice la sabiduría y el talento de los empleados para crear un equipo excelente con alta eficiencia, alto rendimiento y objetivos elevados, construir un excelente equipo de recursos humanos que satisfaga las necesidades de desarrollo de la empresa, mejorar la competitividad central de la empresa para el desarrollo sostenible y fortalecer la comunicación. entre empleados y líderes de la empresa, desarrolló especialmente este libro.

Artículo 2 Ámbito de Aplicación

Este sistema se aplica a todos los empleados de la empresa.

Capítulo 2 Medidas de Incentivo

Artículo 3: Practicar la transmisión de 5 a 10 minutos todos los días.

La empresa realiza un simulacro de transmisión de 5 a 10 minutos cada tarde antes de ir a trabajar. Todo el personal puede moverse al ritmo de la música. En la etapa inicial, se seleccionarán algunas personas de varios departamentos para estudiar juntas y luego ellos mismos se convertirán en líderes. De esta manera esperamos animar el ambiente de trabajo. ¿Artículo 4? ¿Premio al empleado del mes? Entonces qué. ¿Premio mensual a la mejora de los empleados?

1. Premio mensual al empleado destacado: cada departamento recomendará/seleccionará a uno o más empleados con un desempeño mensual sobresaliente como empleados sobresalientes mensuales del departamento en función de su desempeño laboral, actitud laboral, índice de asistencia y evaluación de desempeño mensual. resultados.

2. Premio mensual al empleado progresivo: cada departamento puede recomendar/seleccionar algunos empleados que hayan progresado rápidamente este mes como empleados de mejora mensual del departamento, considerando principalmente el desempeño laboral, las habilidades laborales, la actitud laboral, etc. ¿Qué avances dará el Departamento de Recursos Humanos? ¿Empleado del mes? Entonces qué. ¿Empleados que mejoran cada mes? Envíe la lista de candidatos al Departamento de Recursos Humanos antes del día 5 de cada mes. El Departamento de Recursos Humanos se reunirá el día 8 de cada mes. ¿Buenos empleados y empleados motivados? En reconocimiento, les daremos a todos un pequeño obsequio, les tomaremos una foto y luego publicaremos los resultados en el tablón de anuncios.

Artículo 4: Felicitar a los empleados por sus cumpleaños todos los meses, emitir tarjetas de cumpleaños y comprar pasteles de cumpleaños. Como siempre, la empresa encarga cada mes tartas grandes para los empleados que celebran su cumpleaños y emite tarjetas de cumpleaños firmadas por el presidente. Una vez instalado el sistema de megafonía de la empresa, los empleados de varios departamentos pueden enviarse bendiciones entre sí.

Artículo 5: Realizar simposios mensuales entre representantes de los empleados del departamento y la alta dirección de la empresa para comunicarse eficazmente con los empleados y escuchar sus voces. La empresa convocará a representantes de los empleados de todos los departamentos para conversar con el departamento de recursos humanos, el gerente general y el presidente de la junta directiva el viernes por la tarde de la última semana de cada mes para hablar sobre el trabajo, la situación actual de la empresa, la situación de la empresa. desarrollo futuro y las propias ideas de cada uno. Artículo 6: Experimentar diversión y sensación de logro en el entorno laboral.

El Departamento de Recursos Humanos solicitará opiniones de los empleados de cada departamento cada mes para? ¿Innovación? tema, organice un salón cultural donde los empleados puedan comunicarse entre sí, expresar sus opiniones y discutir ideas. Todos pueden preparar material didáctico que debe discutirse con anticipación.

Esperamos que de esta manera, nuestros empleados puedan dar rienda suelta a su iniciativa e inteligencia, mejorar la comunicación emocional entre compañeros y ganar felicidad en el aprendizaje. Artículo 7 Actividades regulares e irregulares en equipos pequeños Las actividades diarias en equipos pequeños nos permitirán relajarnos brevemente después del trabajo y sentir la calidez de la familia de la empresa.

1. Cada mes, cada equipo ha logrado un gran progreso en el proyecto o ha completado el proyecto de trabajo o ha sido calificado como el equipo avanzado del mes. Los jefes de departamento pueden solicitar los fondos necesarios para el departamento y organizar a los empleados del departamento para cenar juntos y compartir sus sentimientos.

2. Los líderes medios y superiores de la empresa se reunirán cada dos meses o realizarán conjuntamente actividades de aprendizaje y desarrollo para fortalecer la comunicación y trabajar juntos para brindar sugerencias para el desarrollo futuro de la empresa.

3. Cada tres meses, todos los empleados aprovechan el fin de semana para organizar una pequeña actividad o competición al aire libre en Shenzhen.

Artículo 8 El Departamento de Recursos Humanos organiza periódicamente la formación de los empleados.

Esta empresa está liderada por gente joven, la mayoría con ganas de crecer. La empresa asumirá el liderazgo del Departamento de Recursos Humanos y cooperará vigorosamente con otros departamentos para llevar a cabo capacitación de calidad y habilidades para los empleados de vez en cuando, implementar un sistema de tutoría interno y utilizar gerentes excelentes como guías para el trabajo y la vida de los empleados. La capacitación del personal se brinda al menos una vez al mes.

Artículo 9 Incentivo por Antigüedad

¿Este incentivo se anunciará más adelante? ¿Sistema salarial? El plan también menciona que los empleados que hayan sido contratados temporalmente para servir durante un año recibirán un subsidio de antigüedad de 100 yuanes por mes y un subsidio mensual de 100 yuanes por cada año completo, calculado a partir de 65438 + 1 de octubre de 20xx (Nota : Artículo 9 anterior ¿Modificado por la empresa? El sistema salarial se implementará inmediatamente después de que el plan se implemente oficialmente)

Artículo 10 Incentivos de cultura corporativa

La cultura corporativa generalmente incluye cuatro niveles: material capa, capa de comportamiento y capa de sistema y capa central. ? A nivel físico (concreto), ¿completar el trabajo de diseño VI de credenciales de empleados, portatarjetas, uniformes de trabajo, tarjetas de presentación y vehículos lo antes posible e implementarlo? A nivel de comportamiento, defender el papel de los líderes y gerentes dentro de la empresa, dar ejemplo y esforzarse por lograr el progreso, la mejora continua y la innovación continua en la actitud, el estilo y la filosofía de trabajo, influyendo así en cada miembro del equipo y convirtiéndose en un ¿Un modelo a seguir del que todos puedan aprender? A nivel de sistemas, la empresa se apegará al principio de cumplimiento legal en la formulación de sistemas. ¿Orientado a las personas? ¿Nuestra estrategia es establecer una buena relación de confianza mutua y moderación mutua entre empleados y empresas? En el nivel central, en las reuniones de personal y al final del año, los altos líderes de la empresa deben elaborar planes de implementación claros en torno a los objetivos estratégicos generales y la gran visión de la empresa, alentar a todos los empleados a trabajar juntos para las once innovaciones e inspirar a nuestros empresa. Requiere innovación constante, por lo que fomentamos la innovación y animamos a los empleados a pensar más, ya sea en la creación de películas y televisión, la planificación y el diseño de programas, la investigación y el desarrollo de tecnología, el flujo de procesos, etc. Siempre que sea innovador y pueda mejorar el desempeño laboral después de la verificación, los jefes de cada departamento deben informarlo al departamento de recursos humanos. Informaremos y elogiaremos a los empleados, los invitaremos a aprender y brindaremos el estímulo material necesario. Quizás no nos falte espíritu innovador y casos innovadores, pero simplemente nos falta un par de ojos que sepan descubrir, por lo que debemos actuar y prestar atención a todos los que nos rodean.

Artículo 12 Incentivos al Desempeño

La empresa pondrá en marcha posteriormente un mecanismo de evaluación del desempeño y planes de incentivos específicos. Consulte a la empresa en ese momento. ¿Plan de evaluación del desempeño y plan del sistema de compensación? Capítulo 3 Disposiciones Complementarias Este sistema se implementará oficialmente el 65438 de junio + 1 de febrero de 20xx (excluyendo el Artículo 9) luego de ser revisado por el gerente general y presidente del directorio. ¡El derecho de interpretar y modificar este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos y a la Gerencia General! Julu Shares Borrador de noviembre de 2011: Revisión: Aprobación:

En cualquier empresa, el desarrollo profesional es inseparable de los esfuerzos del equipo y, en un equipo excelente y cohesivo, la columna vertebral del negocio lidera a todo el equipo. A continuación, he recopilado los planes de incentivos para empleados de la empresa. Puede leerlos y revisarlos. Espero que le resulten útiles.

Plan de incentivos para empleados de la empresa: Una empresa debe atender bien a dos clientes, uno son los clientes internos, es decir, los empleados, y el otro son los clientes externos. Sólo atendiendo bien a los clientes internos y primero satisfaciendo a los empleados, los empleados podrán atender mejor a los clientes externos, hacer que los clientes externos estén más satisfechos y, en última instancia, aportar buenos beneficios económicos a la empresa.

Por lo tanto, cómo satisfacer a los empleados no puede separarse de una buena gestión. El nivel profundo de la gestión es la motivación. La motivación es el proceso de hacer que los empleados trabajen duro para lograr los objetivos de la organización satisfaciendo sus necesidades. Es decir, al motivar a los empleados y permitirles ver la conexión entre sus necesidades y los objetivos de la organización, se ponen en un estado de motivación. En este estado de impulso, sus esfuerzos no sólo satisfacen las necesidades personales sino que también logran las metas organizacionales al lograr el desempeño laboral. A través de incentivos, se puede aprovechar el potencial de las personas, se pueden movilizar las intenciones y la creatividad de las personas y se puede atraer a más personas para que mejoren continuamente su desempeño laboral con el fin de lograr los objetivos organizacionales, fortaleciendo así comportamientos que sean consistentes con los objetivos corporativos.

En primer lugar, la investigación y el desarrollo de la teoría de la motivación han aportado una base teórica para la motivación de los empleados:

1. Jerarquía de necesidades: las necesidades humanas se dividen en cinco tipos, de baja a baja. alto: necesidades fisiológicas (alimentación, vestido, vivienda y transporte), necesidades de seguridad (cuidado de ancianos, atención médica), necesidades sociales (familia, amistad, sentido de pertenencia), necesidades de estima, necesidades de autorrealización (sentido de logro). Diferentes personas tienen diferentes necesidades de liderazgo en diferentes condiciones, con diferentes intensidades como la principal fuente de motivación, y las necesidades satisfechas ya no tienen la función de motivación, solo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel, perseguirán las necesidades de alto nivel; . El comportamiento humano está determinado por las necesidades dominantes.

2. Teoría de las necesidades de logro: Las necesidades humanas se dividen en necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades de afinidad. Los gerentes excelentes tienden a tener grandes necesidades de poder y necesidades relativamente bajas de logros y afinidad.

Debido a que las personas con una gran necesidad de logros sólo se centran en su propio desempeño laboral y no les importa cómo influir en los demás para que se desempeñen bien, un énfasis excesivo en las buenas relaciones interferirá con los procedimientos laborales normales;

3. Teoría de la equidad: Los empleados tienden a comparar su ratio de ingresos e inversión horizontalmente con otros (ya sea en su propia empresa o en otras organizaciones), o verticalmente con su propia comparación de ingresos e inversiones pasadas (dentro de la misma). organización u organizaciones diferentes). ¿La inversión incluye algo que los empleados consideren que contribuye a su trabajo? Formación académica, cualificación, experiencia, fidelidad, tiempo, esfuerzo, creatividad, desempeño, etc. ;Los ingresos incluyen salario, bonificaciones, beneficios, honores, cargos, etc. Y a menudo sobreestiman su propia inversión y los beneficios de los demás, y subestiman sus propios aportes y los de los demás. Una vez que sientan que es injusto, cambiarán sus propios aportes o resultados (reducirán sus esfuerzos o pedirán un aumento salarial), los aportes y resultados de los demás, cambiarán sus objetos de referencia, cambiarán sus percepciones o incluso renunciarán. Por lo tanto, las empresas con financiación extranjera generalmente guardan secretos sobre los salarios, se oponen al espionaje de los empleados y reducen las comparaciones horizontales internas.

4. Teoría de las expectativas: ¿motivación = valencia? esperar. ? ¿Valencia? Se refiere al valor de un trabajo u objetivo que satisface necesidades personales. ¿esperar? Se refiere a la probabilidad de que un empleado decida trabajar duro para lograr este objetivo. Esta toma de decisiones incluye dos vínculos: la posibilidad de convertir el esfuerzo en desempeño y la posibilidad de convertir el desempeño en recompensas esperadas. Por lo tanto, si una meta tiene un alto valor para los empleados, es probable que se alcance y puede satisfacer las necesidades una vez alcanzada, entonces su efecto motivacional es el mejor. Esto nos ilumina: debemos hacer lo que decimos, y nuestras acciones deben tener resultados, y las recompensas se cumplirán a tiempo; cumplir una promesa discreta, cumplirla con un gran valor y hacer que se aproveche de lo más efectivo; los incentivos; controlar adecuadamente el valor esperado y la probabilidad real. Cuanto mayor sea el valor esperado, mejor, más pequeño no es mejor;

5. Teoría de los dos factores: la satisfacción es una fuerza importante que motiva a los empleados a trabajar duro, y los factores que conducen a la satisfacción y la insatisfacción son completamente diferentes. ? ¿Factores de salud? Incluyendo salarios y beneficios, ambiente de trabajo, protección laboral, etc. ¿Solo cuando se cumplan estos aspectos se podrán eliminar? ¿No estás satisfecho? ¿Y no podemos dejar empleados? La satisfacción sólo puede apaciguar a los empleados pero no puede motivarlos; en otras palabras, los empleados no se quejarán, pero no lo apreciarán; ? ¿Factores motivadores? Se trata principalmente del sentido de logro, responsabilidad y respeto que generan los materiales de trabajo y el trabajo en sí. ¿Es algo que puedes generar si lo tienes? Si se satisface, tendrá un efecto motivador, pero si desaparece, ¿sucederá lo contrario? ¿No estás satisfecho? ,¿Inmediatamente? ¿No estás satisfecho? . ? ¿Factores de salud? ¿Se puede atraer empleados a la empresa? ¿Factores motivadores? Velar por que los empleados cumplan con sus funciones. Esto explica por qué algunas empresas tienen muy buenos salarios y beneficios, pero algunas personas todavía se quejan de la salida de empleados. Por lo tanto, no sólo debemos aumentar los salarios, sino también enriquecer los materiales de trabajo, ampliar el alcance del trabajo, confiar responsabilidades importantes y aumentar el orgullo, el sentido de logro y el sentido de responsabilidad.

6. Teoría del bagre: unos pescadores noruegos revivieron un barco lleno de sardinas muertas con un vibrante bagre. La empresa puede colocar a una persona con gran potencial entre los empleados comunes y, al mismo tiempo, estipular que entre el 5% y el 10% de los empleados deben ser eliminados cada año para mejorar la sensación de crisis de los empleados.

2. Para lograr los mejores resultados en la motivación de los empleados se deben seguir los siguientes principios:

1. Combinar incentivos materiales con incentivos espirituales. Sólo los incentivos materiales son perjudiciales, sólo los incentivos espirituales son estúpidos. El dinero es el método de motivación a corto plazo más eficaz y el método de motivación a largo plazo menos eficaz. Las recompensas con un valor monetario bajo y un valor de reputación alto suelen ser más motivadoras.

2. Combinar motivación interna y motivación externa. La motivación intrínseca son los desafíos y éxitos del trabajo en sí, y la motivación extrínseca son las recompensas, recompensas y reconocimiento fuera del trabajo.

3. Combina incentivos positivos e incentivos negativos. Los incentivos positivos se refieren a recompensar comportamientos que están en línea con los objetivos de la organización, fortaleciendo y repitiendo estos comportamientos. Los incentivos negativos se refieren a restringir y castigar comportamientos que violan los objetivos de la organización para que desaparezcan gradualmente. La estimulación positiva debe ser continua e intermitente, y el tiempo y la cantidad deben ser lo más flexibles posible. La continuación requiere mucho tiempo y trabajo, y tiende a disminuir la eficacia. Los incentivos negativos deben ser consistentes y castigarse de manera oportuna para eliminar la mentalidad de casualidad de los empleados. La estimulación del castigo es más efectiva que las recompensas.

4. Incentivos bajo demanda. ¿Captar las diferentes necesidades de liderazgo de diferentes empleados en diferentes momentos, guiarlas y satisfacerlas correctamente y ser capaz de realizar investigaciones de demanda o producción? ¿Necesitas un menú? Deje que los empleados elijan.

5. Los principios de apertura, equidad e imparcialidad.

En tercer lugar, bajo la guía de teorías y principios de incentivos, las medidas de incentivos son ricas y coloridas, con diferentes enfoques que conducen al mismo objetivo:

Los principios de los incentivos son fijos, pero los Las formas y métodos de incentivos cambian constantemente. Sí, es interesante. Cualquier empresa puede combinar las necesidades y características reales de la dirección y adoptar un método de incentivo único para encender la pasión del equipo. Se recomienda adoptar los siguientes métodos y medidas de incentivos:

1. Mejorar el nivel de gestión del desempeño. Aclare los objetivos de desempeño laboral, los estándares de medición y las expectativas de los empleados al comienzo del año para mejorar la motivación laboral, aproveche los recursos durante tiempos normales y reduzca los obstáculos, y realice evaluaciones al final del año. Una meta inspiradora y factible puede elevar la moral y motivar a los empleados a trabajar duro; metas con bajas expectativas (inalcanzables) sólo serán contraproducentes. Las personas sólo están motivadas cuando saben lo que quieren lograr y están realmente dispuestas a lograrlo. Con la mejora del nivel de evaluación del desempeño, se puede implementar un sistema salarial anual relacionado con los beneficios corporativos para los puestos clave de gestión media y superior.

Se puede decir que la gestión del desempeño es el punto clave. La gestión científica y justa del desempeño puede sentar una buena base para los incentivos salariales, la planificación profesional, la rotación laboral, la promoción laboral, la planificación de la sucesión y la eliminación del último lugar. recompensas y otras medidas de incentivos, de lo contrario, será difícil implementar muchos incentivos. Entonces, ¿necesitamos fortalecer la evaluación del desempeño para resolver completamente la situación actual? ¿Cuanto más haces, más errores cometes, más tareas no completas y más salarios deduces? pregunta.

2. Incentivos salariales. Este es el método de incentivo más sencillo e importante en el mecanismo de incentivo corporativo, y también es más fácil de controlar. Sin embargo, las habilidades operativas son muy particulares. El salario total es el mismo, pero el método de pago y el efecto de incentivo son diferentes. Es completamente diferente. Cuanto más, mejor. A mayor ingreso, menor será la utilidad marginal, a mayor empleo, mayor será el costo marginal. En otras palabras, el nivel salarial debe aumentar con el aumento de la carga de trabajo. Cuanto mayores sean los ingresos, mayor será el costo del incentivo (a él no le importan unos cientos de yuanes y los rendimientos de riesgo inciertos no son equivalentes, y mayor); el riesgo Cuanto mayor es la compensación, más compensación necesita la gente; colocar a las personas que temen los riesgos en puestos con salario fijo y a las personas que están dispuestas a asumir riesgos en puestos con grandes fluctuaciones de ingresos puede reducir el nivel salarial promedio. Pero en la actualidad, nuestra empresa casi no tiene posiciones de alto riesgo. La empresa es más madura y el riesgo es menor. La pérdida de varios cientos de dólares al año en intereses para un gerente de ventas simplemente no es un riesgo. Este sistema salarial anual casi libre de riesgos tiene un efecto motivador necesario para los gerentes de ventas, pero compensará sus intenciones para otros gerentes no relacionados. Esta también puede ser una razón importante por la cual el pensamiento y el nivel de gestión actual de nuestra empresa están a la zaga.

El salario no es solo una afirmación y compensación por el trabajo pasado de los empleados, sino también las expectativas de los empleados para el trabajo futuro. No es solo un ingreso laboral, sino que también representa el valor propio del empleado y el reconocimiento de la empresa. Por lo tanto, el diseño salarial no sólo debe ser competitivo en el mercado, sino que también debe determinar la relativa equidad de los valores internos del puesto y también debe estar vinculado al desempeño laboral. Al mismo tiempo, es necesario hacer coincidir el diseño de los niveles de trabajo y diseñar más niveles para que los empleados puedan obtener un aumento en el nivel salarial a través del trabajo duro y experimentar el sentido de realización de autoestima, respeto y reconocimiento que brinda la mejora. Cada año, el 20% de los empleados destacados reciben un aumento salarial en función del desempeño, el 10% de los empleados son eliminados, se reducen sus salarios o se cambian sus puestos de trabajo y el 70% de los empleados son considerados para aumentos salariales generales. Tenga cuidado con los aumentos salariales y los salarios altos, porque a la gente le importa más lo que obtienen. Cuanto más tiempo lo tengan, mayor será el dolor de la pérdida, por lo que puede utilizar salarios variables al aumentar su salario.

El lanzamiento del plan de propiedad de acciones permitirá que pilares clave como tecnología, operaciones y administración suscriban opciones sobre acciones, y también convertirá los logros de tecnología y administración en acciones y mejorará la lealtad de los empleados hacia la empresa. y movilizar el entusiasmo de los empleados. No sólo puede retener y atraer talentos destacados durante mucho tiempo, sino también acumular capital para ellos a una tasa impositiva más favorable, manteniendo al mismo tiempo el nivel de efectivo pagado por las empresas a los talentos senior al mínimo. La naturaleza de opción de las acciones permite a las empresas controlar firmemente los enormes activos acumulados por los talentos senior, convirtiéndolos en? ¿Esposas doradas? Atarearse. Por otro lado, cuanto mayor sea el pago anual del salario en efectivo, mayor será la amenaza a la seguridad a largo plazo de la empresa, mayor será la proporción de recompensas a largo plazo en el salario y mayor será el riesgo de que los talentos senior cambien de trabajo. .

3. ¿Configurar publicaciones para personas? Gana con astucia. Desde la perspectiva de la asignación eficiente de los recursos humanos, colocar a las personas adecuadas en el puesto correcto (o a tiempo parcial) no sólo puede maximizar el uso de los recursos humanos y reducir los costos de recursos humanos, sino también ayudar a aprovechar plenamente el potencial de los empleados. y enriquecer los materiales de trabajo, el efecto incentivador de ampliar el alcance del trabajo también favorece la acumulación y el desarrollo de recursos humanos. seguro.

¿Configurar publicaciones para personas? ¿No está diseñado para atender vacantes sin información laboral y debe basarse en? ¿Crear una publicación para algo? La premisa es. Al mismo tiempo, al asignar tareas, intente dejar que un determinado departamento o persona se encargue de toda la tarea y brinde plena confianza y autorización. Esto puede mejorar la eficiencia y la motivación laboral. También se puede utilizar un sistema interno de cambio de trabajo para implementar la rotación laboral, enriquecer los materiales de trabajo, prevenir la fatiga ocupacional y la pereza, y también ayudar a cultivar talentos integrales. En este proceso, debemos prestar atención a nombrar personas según sus méritos, utilizar a la persona adecuada, alentar a la persona, utilizar a la persona equivocada e ignorarla.

4. Establecer una visión compartida de la empresa y objetivos personales. Permitir que todos los empleados participen y propongan, establezcan y mejoren integralmente la visión común de la empresa, encuentren las coordenadas de su propio desarrollo en el proceso de establecimiento de la visión común y realicen la unidad entre la empresa y el empleado. Sobre esta base, debemos hacer un buen trabajo en la gestión de carrera y crear dos canales de promoción para que cada empleado tenga dirección y esperanza: las categorías de gestión se dividen en siete niveles: personal subalterno, personal de nivel medio, personal superior, personal jefe ( supervisor), Gerentes de tercer nivel, gerentes de segundo nivel, gerentes de primer nivel, altos directivos, etc. , y las categorías profesionales se dividen en siete niveles: ingeniero junior, ingeniero asistente, ingeniero de tercer nivel e ingeniero de segundo nivel. Cada nivel de posición disfruta de los beneficios correspondientes. Después de cada evaluación de fin de año, el índice de promoción y la cuota se determinan en función de la estrategia general de la empresa y las condiciones necesarias. Al mismo tiempo, ayuda a los empleados a planificar sus carreras, lleva a cabo diálogos de desarrollo profesional con los subordinados cada trimestre, brinda orientación y recomendaciones, elogios y críticas a los subordinados, lleva a cabo capacitación específica y proporciona recursos humanos de alta calidad de manera oportuna y efectiva.

Llevar a cabo planes de sucesión en puestos directivos en todos los niveles, exigir a los supervisores de todos los niveles que hagan un buen trabajo en la preparación de sucesores e incluirlos como indicadores clave de desempeño en las evaluaciones anuales de desempeño. De hecho, un gerente que no puede capacitar a sus sucesores y hacer que el departamento sea inseparable de él definitivamente no es un gerente competente (contrariamente a la visión tradicional, los gerentes que creen que el departamento no puede funcionar sin él son excelentes). Mediante la implementación del plan de sucesión, no sólo se pueden cultivar talentos, demostrar expectativas de crecimiento a los empleados y garantizar la mejora continua de la calidad de los recursos humanos, sino también mejorar la sensación de crisis de los empleados, asegurando que en caso de una Renuncia repentina de un puesto clave, el trabajo no se verá afectado.

5. Elimina el fondo según la curva de vitalidad.

Según el principio de la curva de vitalidad, el 20% de las personas de una organización son excelentes, el 70% de las personas son básicamente competentes y el 10% de las personas deberían ser eliminadas. El índice de eliminación es un incentivo para los empleados destacados. Este reglamento debe anunciarse en la reunión de personal a principios de año y aclararse a todos los empleados a través de diversos medios. Esto es para la supervivencia y el desarrollo de la empresa y puede mejorar la competitividad de la empresa. Este enfoque puede efectivamente permitir que los empleados comprendan que la empresa no es un lugar para criar personas, despedir efectivamente a algunas personas con bajo potencial y débil sentido de responsabilidad cada año, y evitar conflictos con los empleados debido a los despidos, porque este es un sistema de despido. Y se ha dicho durante mucho tiempo que para evitar ser despedidos, los empleados trabajarán duro en secreto para mejorar su potencial y la calidad de su trabajo. Si las peores personas trabajan duro, las personas del medio sentirán la presión de actuar, las personas del medio se moverán y las personas del frente serán tocadas y no podrán quedarse quietas. De esta manera, toda la empresa estará viva.

¿Cómo hacerlo? Una es aprobar los resultados de la evaluación de desempeño y determinar la proporción de clasificación; aquellos que violen las condiciones ilegales 2.20 por más de 18 serán automáticamente desestimados; las violaciones de los Artículos 12 a 17 son opcionales.

6. Recompensas e incentivos. Además del reconocimiento al final de cada año, también lanzaremos un premio para cada actividad de vez en cuando para garantizar la puntualidad, pertinencia y diversidad de los premios. De acuerdo con el tamaño de la actividad, mediante declaración personal, revisión del departamento, aprobación del gerente general y otros procedimientos, estableceremos estímulos, registros de mérito, registros de gran mérito, elogios y premios individuales, y proporcionaremos las recompensas materiales correspondientes. Los nombres de los premios específicos se pueden diversificar, como premio a la personalidad de ventas, premio a la formación de talentos, premio a la decoración, premio a los logros en gestión, premio a los logros técnicos, etc. Es mejor utilizar varias excusas para garantizar la novedad de las recompensas, y los métodos de recompensa también deben ser constantemente innovadores. Puedes crear un menú de recompensas y dejar que los destinatarios pidan sus propios platos, y el tiempo de recompensa no debe ser fijo. Tenga en cuenta también: si las recompensas se otorgan con demasiada frecuencia, el efecto de estimulación también se reducirá.

7. Motivación de los trabajadores del conocimiento. Los cuatro factores principales que motivan a los trabajadores del conocimiento son el crecimiento profesional y personal, la independencia laboral, los logros laborales y la participación en las ganancias. Esperan hacer su trabajo de una manera que consideran eficaz. Las empresas deberían ofrecerles un escenario para mostrar sus talentos y un ambiente de trabajo relajado. Al mismo tiempo, debemos saber escuchar sus voces y, en general, centrarnos en incentivos a largo plazo.

8. Incentivos a la participación.

Cree diversas oportunidades para comunicarse con los empleados, permita que los empleados expresen sus opiniones, mejoren la comprensión y hagan que los empleados se sientan atendidos. Preste atención a la regulación emocional en momentos normales, aprenda y utilice algunas técnicas de sugerencia psicológica para influir en los empleados. Si los gerentes están deprimidos, sus empleados también sufrirán y estarán menos motivados. Por el contrario, si los gerentes son apasionados, sus empleados también estarán llenos de energía.

Debemos ser buenos apoyando recomendaciones creativas, aprovechar plenamente la inteligencia de los empleados, dejar que todos piensen, hagan cosas, innoven y que todos trabajen con valentía. No descarte fácilmente las recomendaciones de los empleados. Una vez rechazados, es posible que los empleados ya no se atrevan a expresar sus opiniones y sus intenciones se verán perjudicadas. Quien haga sugerencias puede ser encargado de la implementación y confiarle importantes responsabilidades. Si es creativo y eficaz, ¿también podría llevar su nombre, como por ejemplo Haier? ¿Espejo de humo de nube? ¿El método de operación de Wu Lei? etc.

9. Realizar una encuesta de satisfacción. ? La motivación nunca comienza con la satisfacción. ? Sólo comprendiendo aquello con lo que los empleados no están satisfechos podremos entender qué necesitan y se pueden orientar los incentivos. Al mismo tiempo, las empresas pueden preocuparse por las necesidades y opiniones de los empleados a través de encuestas de satisfacción. Al mismo tiempo, ¿es mejor que los directivos lo hagan por sus empleados? Nueve, ¿entiendes? (Nombre, fecha de nacimiento, lugar de origen, nacimiento, familia, experiencia, especialidad, carácter, desempeño) y? ¿Qué es nueve? (situación laboral, situación de vivienda, condición física, situación de aprendizaje, carácter ideológico y moral, situación económica, miembros de la familia, pasatiempos, interacciones sociales), se preocupan por las familias de los empleados y resuelven sus preocupaciones. También se pueden establecer diversos grupos de interés y actividades culturales, deportivas y de entretenimiento para mejorar la armonía y cohesión de la organización, aumentar las oportunidades sociales y satisfacer su búsqueda de la felicidad y las necesidades sociales.

No existe una ley fija, y todas las leyes pertenecen a la secta. La eficacia del método de incentivo depende de cómo los directivos lo utilicen poco a poco en el trabajo y en la vida diaria. Deben prestar atención tanto a la pertinencia como a la eficacia, así como a la diversidad, la regularidad y la rapidez. La gestión se trata de apalancamiento. Esperamos que a través de diversos incentivos podamos unir todas las fuerzas que se puedan unir, para que todos estén dispuestos a prestar su fuerza a la empresa, para que la empresa pueda desarrollarse de manera magnífica e invencible.

El Capítulo 3 del Plan de incentivos para empleados tiene en cuenta las particularidades de las empresas de diseño arquitectónico y los principios y características de los incentivos. El sistema de incentivos de las empresas de diseño arquitectónico no es fácil de establecer, pero es fácil de romper. ; el efecto de mejora de puntos o áreas aisladas no es obvio. Por lo tanto, la construcción de un sistema de incentivos para los empleados de las empresas de diseño arquitectónico debe centrarse en la construcción del sistema, su desempeño integral y su mejora gradual.

Aunque la motivación de los empleados es una tarea muy difícil, según los resultados de la investigación del autor sobre la motivación de los empleados, los principios para construir un sistema eficaz de motivación de los empleados se pueden expresar de manera muy simple. Se puede decir que para construir un sistema eficaz de motivación de los empleados, sólo necesitamos asegurarnos de que los empleados adecuados realicen el trabajo adecuado en el entorno adecuado y reciban la retroalimentación o recompensas adecuadas.

Los principios de la motivación eficaz incluyen cuatro elementos clave.

El primero es un entorno adecuado, principalmente la cultura corporativa y los valores de la empresa. La cultura corporativa es el entorno externo para que los empleados trabajen, y los valores son la guía suave para la orientación de los objetivos laborales y el control del desempeño conductual de los empleados. La cultura corporativa afecta la forma en que trabajan los empleados y los valores incluyen los estándares para juzgar el valor de los resultados laborales de los empleados. No existe una cultura que sea coherente con las características de la empresa, no existe un sistema de creación de valor para lo que la empresa debe hacer y cómo hacerlo, no existe un sistema de distribución de valor para más trabajo y más ganancia, no existe una importancia elevada. de esfuerzos para los individuos, las empresas y la sociedad, y no hay valor del trabajo. Inevitablemente quedarán eclipsados, haciendo que los empleados pierdan el rumbo en su comportamiento y se desvíen de las expectativas de la empresa.

El segundo son las personas adecuadas. "El empleado adecuado" tiene dos significados. En primer lugar, diferentes puestos de trabajo tienen diferentes requisitos de capacidad, y es necesario garantizar que las personas y los puestos de trabajo coincidan en la medida de lo posible. Dar una gran bonificación a un experto en informática con pocas habilidades para que se dedique al boxeo, sin importar cuán alta sea la bonificación, no tendrá un efecto motivador, porque no cree que sea apto para el boxeo ni que pueda ganar el juego. y obtén el bono. Además, aunque todos los empleados de las empresas de diseño arquitectónico tienen calificaciones académicas sobresalientes, habilidades técnicas sólidas y cerebros inteligentes, todavía no se puede decir que los empleados de las empresas de diseño arquitectónico puedan adaptarse a varios puestos, tener o tener siempre buena plasticidad, ni tampoco ser juzgado Tiene pleno potencial para una variedad de puestos. Las empresas deben dominar los modelos de competencias y los criterios de evaluación para puestos importantes y utilizarlos para seleccionar y cultivar talentos. El segundo significado de "empleados adecuados" es que el número adecuado de personas realizan el mismo trabajo, lo que comúnmente se conoce como "cuota". Los datos de cuotas son una referencia eficaz para medir y mejorar la productividad laboral y optimizar racionalmente la estructura de personal. Sin embargo, las cuotas sólo pueden servir como referencia para la contratación de personal a corto plazo.

No es un valor exacto al que se pueda hacer referencia con precisión, ni es un valor estable. Como referencia, siempre que mantenga siempre una ventaja relativamente moderada con respecto a sus competidores, podrá garantizar la eficiencia del personal y el control de los costes laborales hasta cierto punto.

El tercero es el posicionamiento correcto. Como producto del sistema de división del trabajo, los puestos se convierten en la unidad básica de división del trabajo. La división del trabajo no es lo suficientemente clara y científica, y la interfaz no es lo suficientemente rigurosa, clara y fluida. Es más, dedicarse a este tipo de trabajo no favorece la mejora de la productividad y el desarrollo humano. En términos generales, cuanto más fina sea la división del trabajo, más profesionales serán los empleados, mayor será su sensación de logro y mayor será su productividad laboral. Pero para las empresas de diseño arquitectónico que se han estado desarrollando durante muchos años, puede haber una situación en la que los dos polos se inviertan. Esta división del trabajo altamente especializada garantiza una alta productividad laboral cuando el entorno externo es estable. Con el rápido crecimiento y cambios del mercado, por un lado, su organización de producción tiene dificultades para adaptarse al mercado y, por otro, la división del trabajo reduce la diversión del trabajo en sí. Por lo tanto, es posible que sea necesario enriquecer adecuadamente la división del trabajo y, en consecuencia, es necesario perfeccionar la dotación de personal y institucionalizar la formación de talentos.

El cuarto y último factor clave es la retroalimentación o recompensas adecuadas. El trabajo que realizan los empleados debe tener sus objetivos. Bueno, dar retroalimentación o recompensas adecuadas a los empleados es una parte inevitable de una motivación eficaz. En este vínculo, el medio bien conocido es el aumento de las recompensas materiales.

En la práctica, un malentendido común es que el método es único. No importa cuál sea el motivo por el que los empleados renuncian o están insatisfechos, siempre se les paga para retenerlos o apagar el incendio. Aumento de costos o uso ineficiente de los fondos.

El segundo malentendido común es el de "ambigüedad". Mientras los empleados trabajan, también tienen expectativas internas de recompensas por su trabajo. Cuando un empleado no tiene salario, no tiene un compromiso confiable y no tiene un método de cálculo claro, su entusiasmo por el trabajo a menudo se basa en esta "expectativa", que llamamos "contrato psicológico". En la mayoría de las empresas, la gestión no es lo suficientemente refinada y las expectativas de retorno de los empleados a menudo se estiman a través de relaciones de retorno del trabajo anteriores y se combinan con otras observaciones.

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