Cómo realizar evaluaciones de desempeño para desarrolladores
1. La evaluación del desempeño del personal de I+D debe basarse en la evaluación de resultados, complementada con una evaluación de capacidades y una evaluación de comportamiento.
El primer principio en el diseño de indicadores de evaluación del desempeño es que los indicadores de evaluación del desempeño deben integrarse estrechamente con los objetivos estratégicos de la empresa, descomponer los objetivos estratégicos capa por capa, formular objetivos de desempeño organizacionales y de posición, y extraer indicadores clave de desempeño. El diseño de indicadores de evaluación del desempeño del personal de I+D no es una excepción. Si se pone demasiado énfasis en los resultados, el personal de I+D tiende a ignorar la disciplina y el orden organizacional de la empresa. Si se pone demasiado énfasis en el comportamiento, el personal de I+D se centrará en las capacidades y hará que los empleados se centren únicamente en la forma de hacer las cosas e ignoren los resultados de la I+D. Por ejemplo, a menudo nos encontramos con este tipo de personal de I+D en nuestro trabajo diario. Una persona de I+D con buena personalidad que no respeta el sistema de la empresa a menudo puede proponer mejores ideas al departamento de I+D de la empresa, diseñar nuevos procesos para la empresa y obtener múltiples patentes de invención. El resto del personal de I+D que se comporta de acuerdo con las reglas no puede proporcionar nuevos inventos a la empresa y no tiene ningún valor de contribución real para la empresa. De los comportamientos y resultados de los dos tipos anteriores de personal de I + D, se puede ver que en la evaluación real del personal de I + D, la evaluación de resultados debe ser la principal y la evaluación del comportamiento debe complementarse.
2. El establecimiento del sistema de evaluación del desempeño del personal de I+D debe ser oportuno, práctico y fácil de implementar.
Cuando muchas empresas establecen un sistema de gestión del desempeño para el personal de I+D, a menudo esperan evaluar todo el trabajo del personal de I+D, diseñar más de 10 indicadores de evaluación del desempeño e incluso establecer más indicadores para evaluar desde diferentes dimensiones. Sin embargo, en la operación real, demasiados objetivos de evaluación del desempeño son similares a ningún objetivo, lo que resulta en objetivos direccionales débiles. Por lo tanto, al diseñar el sistema de evaluación del desempeño del personal de I + D, debe ser simple, sin demasiadas tablas, y el número de indicadores de desempeño debe ser razonable, práctico y fácil de implementar. Al mismo tiempo, los objetivos de la evaluación del desempeño deben definir claramente la orientación laboral del personal de I+D. Los dos o tres elementos más importantes al diseñar los objetivos de la evaluación del desempeño son suficientes. (Esto es correcto. Cuando estaba en Laika, gasté mucha energía en tablas de KPI demasiado complejas, como tablas L y tablas K. Tantas tablas e indicadores en realidad no permitían a los empleados comprender los objetivos de sus esfuerzos y tomar decisiones. hacerlos más efectivos. Está claro. Si trabajas duro para mejorar tu desempeño, puedes mejorar)
3.
Al diseñar indicadores de evaluación del desempeño, la fuente de los indicadores de desempeño debe basarse en la estrategia de la empresa y el plan anual. Los indicadores de desempeño se pueden extraer de dimensiones como cantidad, calidad, tiempo, costo, etc., para. Evite la evaluación del supervisor (incluido principalmente el comportamiento y la actitud), evite las situaciones de "Hola, soy hola a todos" y "Turnense" causadas por una evaluación artificial, apague el entusiasmo del excelente personal de I + D y anime al personal de I + D a formarse debido a evaluación del desempeño. (Debemos hablar con hechos y evaluar con datos)
4. El propósito es mejorar y promover el desempeño de los empleados, no evaluar.
El propósito de la evaluación del desempeño es impulsar a la organización a completar los objetivos y planes estratégicos de la empresa. Al diseñar un plan de desempeño, es necesario aclarar a los empleados desde la perspectiva de la motivación. El objetivo principal de implementar la gestión del desempeño es completar los objetivos laborales. Los objetivos establecidos para los empleados son un desafío hasta cierto punto para garantizar que los empleados puedan desempeñarse de manera adecuada. Estado desafiante. Trabaja activamente. Por lo tanto, al implementar la gestión del desempeño, el objetivo debe ser promover la mejora del desempeño y la eficiencia laboral de los empleados, en lugar de recompensas y castigos como propósito de la evaluación. De esta manera, los empleados se resistirán a la evaluación del desempeño. (Los objetivos establecidos para los empleados son desafiantes hasta cierto punto para garantizar que los empleados puedan trabajar activamente en condiciones desafiantes, para promover la mejora del desempeño y la eficiencia laboral de los empleados)
2. Empresas de I+D Diseñar ideas para el desempeño. sistema de gestión
Para evaluar al personal de I+D, en primer lugar, los indicadores de evaluación deben estar estrechamente integrados con la estrategia corporativa, y los indicadores de desempeño deben garantizar una transmisión efectiva de la estrategia a los resultados. Centrándose en los objetivos estratégicos corporativos, los indicadores de desempeño y las metas se descomponen de los objetivos estratégicos corporativos, y los indicadores de desempeño extraídos deben ser equilibrados y completos. Muchas empresas utilizan el cuadro de mando integral para lograr una gestión eficaz de la estrategia corporativa, incluido el control de la comunicación estratégica y la implementación de la estrategia. El cuadro de mando integral es un marco básico para la gestión estratégica corporativa. No puede implementar la estrategia corporativa por sí solo. Sin embargo, las empresas pueden utilizar la TI para aclarar direcciones estratégicas e impulsar la implementación de estrategias. A través de la TI, las empresas pueden concretar la visión y las estrategias corporativas para facilitar una comunicación eficaz. También puede gestionar y controlar mejor la implementación de estrategias y formar una evaluación del desempeño que pueda emprender estrategias corporativas e impulsar la dirección del desarrollo organizacional.
Ejemplo 1 La orientación del Cuadro de Mando Integral sobre el sistema de gestión del desempeño
A través del Cuadro de Mando Integral, el sistema de gestión del desempeño puede llevar a cabo la estrategia corporativa. En el proceso de diseño del sistema de gestión del desempeño de una empresa de I + D, es necesario formar una transmisión capa por capa de objetivos estratégicos, errores estratégicos y factores centrales de éxito a los indicadores clave de desempeño, de modo que el sistema de gestión del desempeño pueda impulsar objetivos estratégicos. y, en última instancia, alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.
Ejemplo 2 Indicadores clave de desempeño que impulsan objetivos estratégicos
Por supuesto, no espere que el diseño de un sistema de gestión del desempeño pueda resolver todas las fuerzas impulsoras del desarrollo estratégico de I+D. En primer lugar, es necesario aclarar los principales problemas que se pueden resolver mediante la gestión del desempeño, prestando especial atención al nivel actual de gestión, la etapa de desarrollo y la calidad del personal de la empresa, y no se puede abarcar todo.
3. Solución de sistema de gestión del desempeño de la empresa de I+D
Existen muchos métodos para diseñar y evaluar el sistema de gestión del desempeño de la empresa de I+D, como el sistema de proyectos, PBC (Compromiso de desempeño personal), KPI, etc. Estas técnicas y métodos de evaluación del desempeño tienen su propio alcance y antecedentes aplicables. Por lo tanto, cuando las empresas eligen herramientas o métodos de gestión del desempeño, primero deben comprender los principios básicos, las ventajas y el alcance de aplicación detrás de cada tecnología y método, y centrarse en la etapa de desarrollo de la empresa, el nivel de gestión, la calidad del personal e incluso la cultura corporativa. Además, al utilizar herramientas técnicas, debe aprender a pensar con flexibilidad y nunca ceñirse a una sola tecnología o método.
1. Evaluación basada en las capacidades (comportamiento) de los empleados de I+D
Algunas empresas esperan promover la mejora de las capacidades del personal de I+D a través de la evaluación, mejorando así las capacidades de I+D del personal de I+D y el nivel general. Capacidades de I+D de la empresa. Este sistema de evaluación del desempeño basado en las habilidades del personal de I+D utiliza un modelo de competencias para evaluar las habilidades del personal de I+D. Es decir, establece un modelo de competencias para el personal de I+D y extrae competencias clave, como conocimientos de I+D y nuevos productos, basándose en las capacidades del personal de I+D. Secuencia de puestos clave del personal de I+D. Capacidad de diseño, capacidad de innovación, capacidad de gestión de proyectos, orientación al logro y capacidad de pensamiento. Sobre la base de las competencias clave extraídas del personal de I+D, diseñar cuestionarios y métodos de evaluación que puedan reflejar comportamientos clave de las competencias clave y evaluar las capacidades del personal de I+D desde una perspectiva conductual, como la evaluación del desempeño de las competencias profesionales de I+D de los ingenieros en una empresa de electrónica. donde trabaja mi primo, por ejemplo. Se muestra en 3:
Ejemplo 3
Por un lado, la evaluación del desempeño basada en la competencia puede permitir a los gerentes de I+D tener una comprensión integral del personal de I+D y brindar oportunidades para el desarrollo personal de los empleados (como la formulación de planes de capacitación) proporciona información para promover la mejora de sus habilidades de gestión y desempeño laboral y, por otro lado, mejorar el trabajo del equipo de I + D, para toda la empresa; mejorar el efecto de la evaluación del desempeño, motivar a los empleados a prestar atención a sus propias habilidades y tomar conciencia de sus habilidades y trabajar duro para mejorarlas en la práctica.
2. Diseño de un sistema de gestión del desempeño basado en el desempeño de I+D.
Al igual que la evaluación del desempeño de otros departamentos, los incentivos de evaluación del desempeño para el personal de I+D también deben estar estrechamente integrados con la estrategia de desarrollo de la empresa. De acuerdo con la estrategia de I+D de la empresa, la estrategia de la empresa se descompone capa por capa para formar un soporte para la estrategia de la empresa, garantizando que la empresa desarrolle nuevos productos guiados por la demanda del mercado y al mismo tiempo equilibrando la relación entre los indicadores a largo y corto plazo.
Los indicadores de evaluación del desempeño del personal de I + D provienen principalmente de los objetivos estratégicos de la empresa, las responsabilidades del departamento o puesto, los planes del proyecto y las deficiencias del departamento o puesto, y se consideran desde las cuatro dimensiones de costo del proyecto, ciclo del proyecto, proyecto. calidad y cantidad del proyecto. Por ejemplo, los nuevos elementos de evaluación del desempeño de I + D de Cousin Company incluyen: ciclo de desarrollo de nuevos productos, tasa de calificación de proyectos de I + D, tasa de logro del plan de proyecto, tasa de control de costos del proyecto y número de patentes, como se muestra en la Figura 4 a continuación.
Ejemplo 4 Evaluación del desempeño del personal de I+D basada en el desempeño
La evaluación del desempeño del personal de I+D se basa más en la evaluación cuantitativa del desempeño por parte del departamento de I+D. La evaluación basada en el desempeño permite a los departamentos y al personal de I+D corregir rápidamente sus resultados de producción a corto y largo plazo.
3. Sistema de Puntos del Comité de Ingeniería de Talento de I+D
La característica del trabajo de I+D es que los proyectos tienen cierta periodicidad, trabajo en equipo y puntualidad. Por lo tanto, en el proceso de evaluación del desempeño del personal de I + D, muchas empresas convierten cada proyecto de I + D en un equipo virtual y un proyecto virtual, y adoptan un sistema de comisiones para el monto total del proyecto según los diferentes módulos de desarrollo o etapas de diferentes proyectos. de ingenieros requeridos, número de días hábiles para calcular el total. Al mismo tiempo, las empresas alientan a los empleados a realizar más trabajos relacionados con proyectos, como publicación de artículos, soporte técnico, visitas a clientes, etc.
Antes de establecer el proyecto, el equipo de revisión de proyectos de I+D de la empresa evaluará diferentes proyectos para determinar el tiempo total de trabajo, número de personal, gastos, etc. Lo mismo ocurre con los directores de proyectos y los ingenieros de proyectos. Al mismo tiempo, un equipo de proyecto puede participar en diferentes proyectos, como se muestra en la Tabla 5 a continuación.
Tabla 5 Formulario de evaluación de horas de trabajo del proyecto
De acuerdo con las horas de trabajo en la tabla anterior, se evalúan las horas de trabajo de diferentes miembros del personal de I+D y se forman la evaluación del desempeño y los resultados de la evaluación. en base a la evaluación del tiempo de trabajo Vinculado a bonificaciones por desempeño.
Por supuesto, la evaluación del desempeño del personal de I+D no puede resolverse mediante una sola tecnología o método. A la hora de evaluar al personal de I+D, es mejor combinar varios métodos y técnicas para que los resultados de la evaluación sean más coherentes con la situación actual de la empresa.
En cuarto lugar, el efecto de implementación de la evaluación del desempeño del personal de I+D
Después de ayudar a Lao Wang a establecer un sistema de gestión del desempeño para los empleados de I+D, realizamos un seguimiento de los resultados de la implementación del desempeño de Lao Wang. En sólo tres meses, la tasa de retrasos en los proyectos de la empresa cayó del 90% a aproximadamente el 68%. Con el tiempo, la cantidad de proyectos retrasados se reducirá considerablemente y la tasa de control de costos alcanzará el 87%, lo que controlará en gran medida el costo total de I + D y hará que las ganancias y la contabilidad de costos de varios proyectos sean más digitales. El tiempo y la calidad de la I+D y el diseño han mejorado considerablemente, la satisfacción del cliente con los productos también ha mejorado considerablemente y el número de quejas de los clientes ha disminuido gradualmente.