¿Cuáles son los siete pasos de un proceso de contratación completo?
2. Requisitos laborales detallados Si la empresa espera que el nuevo ejecutivo sea algo más que una pasajera después de asumir el cargo, debe detallar las habilidades y la experiencia relevantes requeridas para el puesto, determinar si el el candidato tiene la capacidad de liderar el futuro equipo y considerar el impacto de la cultura y el entorno de la empresa en el desempeño de los nuevos ejecutivos.
3. Establecer un grupo de talentos candidatos cuando las empresas buscan candidatos, no deben limitarse al alcance habitual de las consideraciones de talento, sino que también deben prestar atención a los "iniciados". es decir, personas con perspectivas objetivas dentro de la empresa, candidatos (como los de oficinas internacionales) y “externos” que son ex empleados, clientes, proveedores o consultores de confianza de la empresa. Además de considerar a los propios candidatos, las empresas contactan a personas que pueden proporcionar candidatos de calidad para ahorrar tiempo y esfuerzo de búsqueda.
4. Para evaluar los talentos de los candidatos, la empresa debe seleccionar varios entrevistadores inteligentes, bien capacitados e imparciales, generalmente el futuro jefe del solicitante, el jefe del jefe y el director superior de recursos humanos para realizar la entrevista y sus antecedentes. controlar. No pueden simplemente utilizar preguntas generales y confusas para examinar a los candidatos, sino que deben utilizar "entrevistas sobre incidentes de comportamiento" para comprender las prácticas y pensamientos pasados de los candidatos al tratar con incidentes específicos. Pueden preguntar a los antiguos supervisores, colegas y subordinados del solicitante sobre sus capacidades laborales. Lo mejor es que tres entrevistadores lleguen a comprender cuál es el mejor candidato, y la decisión final debe tomarla el futuro supervisor directo del candidato.
5. Además de establecer una estructura salarial justa y razonable, las empresas contratistas también deben prometer a los candidatos que los ayudarán a lograr el éxito profesional. Los reclutadores deben describir los requisitos del trabajo de manera realista, no solo los aspectos positivos, para que sea más probable que los candidatos acepten el trabajo, estén más satisfechos con él y tengan tasas de rotación más bajas una vez contratados. Al firmar un contrato, involucre personalmente al supervisor del puesto para el que está contratando, no solo al departamento de recursos humanos. Si se contrata talento de alta dirección, el director ejecutivo debería participar.
6. Integrar nuevo talento es igual que el trabajo de integración que se debe hacer tras una adquisición. Una vez que la empresa contrata candidatos excelentes, también debe trabajar duro para integrarlos en el nuevo entorno. Con este fin, la empresa puede contratarles instructores experimentados y de primera clase para garantizar que los nuevos empleados informen periódicamente a sus superiores, mentores y departamentos de recursos humanos, independientemente de si encuentran problemas o no.
7. Revisar la efectividad del proceso de reclutamiento. Un proceso de reclutamiento completo puede reducir la probabilidad de contratar a la persona equivocada, pero es imposible evitar por completo contratar a la persona equivocada. Una vez que la empresa compruebe que el talento que ha contratado no es el adecuado, debería despedirlo decididamente durante el primer año. Las empresas deben revisar periódicamente los esfuerzos de reclutamiento, recompensar a los entrevistadores perspicaces y responsabilizar a todos los evaluadores por la calidad de sus evaluaciones para alentarlos a mejorar la calidad de sus evaluaciones de talento en el futuro.