Cómo realizar una encuesta salarial y diseñar un plan salarial
1.Encuestas mutuas entre empresas. Dependiendo del puesto a investigar, puede obtener información sobre salarios corporativos para puestos similares en la misma industria u otras industrias. Durante el proceso de implementación, podemos obtener información relevante directamente de empresas externas con las que mantenemos buenas relaciones, o a través de canales no oficiales. Para lograr el intercambio de recursos de información, algunas empresas también establecerán algunas organizaciones informales entre empresas para intercambiar y compartir información periódicamente, incluida información salarial, para lograr el intercambio de información.
2. Obtener datos salariales a través de la contratación. Durante el proceso de contratación, los gerentes de recursos humanos inevitablemente entrarán en contacto con información salarial de las empresas donde han trabajado los solicitantes, y pueden recopilar esta información como referencia. Además, en la información de contratación publicada por diversos sitios web de contratación importantes, la información de descripción del rango y la posición salarial también es muy valiosa como referencia. Si se recopilan muchos datos, también veremos la distribución de los rangos salariales para los puestos encuestados mediante análisis de frecuencia.
3. Realizar encuestas salariales a través de organizaciones profesionales. Cuando es difícil obtener datos sistemáticos y confiables a través de otros canales, también es una forma común de confiar la realización de una encuesta a una empresa de consultoría de recursos humanos profesional. Esto requiere una cierta cantidad de fondos, pero relativamente hablando, es mejor obtenerlos. datos profesionales y sistemáticos. Además de los métodos de pago, algunas organizaciones también publican periódicamente informes salariales gratuitos que pueden recopilarse y utilizarse.
4. Recoger información pública social. Departamentos gubernamentales, asociaciones relevantes, sociedades, etc. Los datos de las encuestas salariales también se proporcionan periódicamente, a menudo a través de fuentes públicas, pero este enfoque no está dirigido a ellos.
5. Distribuir cuestionarios para investigar información salarial. Diríjase a grupos laborales específicos, emita cuestionarios salariales y analice la información recopilada para obtener información salarial más precisa.
En el proceso operativo real, a menudo se utiliza de diversas maneras, y la información recopilada a través de diferentes canales también sirve como confirmación y referencia mutuas, lo que aumenta la credibilidad y el valor de referencia de la información.
Primero, en el diseño salarial, primero debemos realizar una investigación salarial. (Consulte el método anterior para obtener más detalles)
En segundo lugar, determine el propósito y la estrategia del diseño salarial
1. ¿El propósito del diseño salarial es atraer y retener empleados excelentes, o alentarlos? empleados para mejorar la capacidad? ¿Motivar a los empleados para que trabajen de manera eficiente? O equilibrar la relación entre el desarrollo corporativo y los costos salariales. Se deben diseñar diferentes sistemas de compensación para diferentes propósitos.
2. Determinar la estrategia salarial de la empresa, incluidos los valores salariales fundamentales, los objetivos salariales totales, los grupos de incentivos clave, los objetivos de esta reforma salarial, las estrategias horizontales, las estrategias estructurales, etc. Realizar el diseño salarial de acuerdo al propósito y estrategia del diseño salarial.
En tercer lugar, división de la secuencia de puestos y evaluación del valor
1. En primer lugar, todos los puestos de la empresa deben dividirse en diferentes secuencias, como secuencia de negocios, secuencia de gestión, secuencia de producción, Secuencia RD, secuencia de marketing, etc. Diferentes secuencias laborales tienen diferentes estructuras salariales y diferentes incentivos. Por ejemplo, la gerencia generalmente implementa un sistema salarial anual con un largo período de incentivos, mientras que el personal de marketing puede implementar un salario base bajo y altas comisiones para alentarlos a lograr resultados.
2. Luego evalúe el valor del puesto de todos los puestos para determinar el valor relativo del puesto en la empresa y establecer una secuencia de valores de puesto en consecuencia. La evaluación generalmente se basa en dimensiones como el alcance de influencia del puesto en la organización, el tamaño de las responsabilidades, la intensidad del trabajo, la dificultad del trabajo, las condiciones de empleo y las condiciones laborales.
Cuarto, diseño del sistema salarial
1. ¿Qué documentos del sistema salarial existen?
Hay dos categorías, una es el documento del sistema salarial y la otra es el documento explicativo de este aumento salarial.
1.1 Los documentos del sistema incluyen un sistema general de gestión salarial y luego diseñan métodos de pago de salario específicos para diferentes grupos. Las "Medidas" estipulan los métodos de contabilidad, fórmulas de cálculo y métodos de pago específicos de salarios, bonificaciones, asignaciones y prestaciones.
1.2 La documentación de ajuste de capital es la documentación para este ajuste de capital.
El contenido incluye los principios y métodos de este ajuste salarial, comparación del salario total antes y después del ajuste salarial, comparación de los niveles de ingresos del personal en todos los niveles, comparación con el salario del mercado, comparación de salario para puestos clave antes y después del ajuste, secundaria personal Método de regresión, personal especial y circunstancias especiales.
2. El diseño de la estructura salarial debe considerar la seguridad del salario y garantizar las necesidades básicas de vida de los empleados, también debe considerar los incentivos salariales y alentar a los empleados a lograr logros y mejorar sus habilidades a través del diseño salarial; . Los salarios generalmente se dividen en tres categorías: en primer lugar, salarios básicos, como salarios básicos, salarios por puesto, salarios por puesto y salarios por habilidades; en segundo lugar, salarios de incentivo, como salarios por desempeño, salarios a destajo, bonificaciones, etc. La tercera es la compensación indirecta, como subsidios, fondos de previsión de la seguridad social, vacaciones anuales, tasas de vacaciones, etc. A través de la combinación de estos tipos de salario, se diseñan diferentes estructuras salariales, que generalmente incluyen un sistema salarial por puesto, un sistema salarial por habilidades y un sistema salarial por desempeño.
3. Los diferentes niveles y las diferentes secuencias de trabajo tienen diferentes incentivos. Por ejemplo, si los empleados de producción se centran en la producción, pueden utilizar salarios a destajo. Algunas empresas conceden gran importancia a la calidad o la seguridad y pueden añadir calidad. premios o premios de seguridad. El enfoque y el ciclo de los incentivos a nivel de base en las escuelas secundarias son diferentes. El ciclo de incentivos para los empleados de alto nivel es más largo y puede tomar la forma de salario anual, participación excesiva en las ganancias, incentivos de equidad a largo plazo, etc. Los empleados de base generalmente reciben un salario mensual.
4. Preste atención a la equidad del diseño salarial, considere plenamente el equilibrio salarial entre los empleados antiguos y los nuevos, los empleados senior y los de base, las diferentes secuencias de diferentes puestos y las diferentes unidades regionales, para evitarlo. que los empleados se sientan injustos e irrazonables.
5. Posicionar el nivel salarial y manejar adecuadamente la relación entre la competitividad del mercado del salario y el costo humano de la empresa. Esto no solo puede mantener la competitividad del nivel salarial en la región y la industria, sino también. permitir a la empresa soportar cargas laborales excesivas.
6. Equilibrar la relación entre el crecimiento salarial de los empleados, el crecimiento de la eficiencia corporativa y el crecimiento del desempeño laboral. Los tres deben ser consistentes. A medida que mejoran la eficiencia empresarial y la productividad laboral, los salarios de los empleados pueden aumentar en consecuencia.
7. Las ganancias de la empresa se comparten con los empleados, incluidos los puestos importantes, los empleados clave y los empleados con buen desempeño.
Una empresa es un conjunto de intereses, las ganancias son creadas por todos y los beneficios son compartidos por todos. Por tanto, los beneficios empresariales deberían distribuirse adecuadamente y prestarles menos atención. Compartir muy poco no favorece la motivación de los empleados y compartir demasiado afectará el desarrollo de la empresa.