¿Cómo implementar la evaluación del desempeño en las pequeñas y medianas empresas?

(Haga clic en "+Seguir" en la esquina superior derecha de la cuenta principal del tío de Recursos Humanos, ¡¡¡que contiene información, información y actitud útiles!!!)

La evaluación del desempeño es la forma más Parte importante del moderno sistema de gestión de recursos humanos. Uno de los vínculos importantes siempre ha sido el más preocupado por los trabajadores de gestión de recursos humanos. Algunas pequeñas y medianas empresas gastan una gran cantidad de mano de obra y recursos financieros, contratan gerentes profesionales o diseñan el sistema de evaluación del desempeño de la empresa con la ayuda de agencias de consultoría externas. Sin embargo, después del primer trimestre, medio año y un año de implementación, los gerentes de cada departamento invirtieron mucha energía en realizar evaluaciones, pero de repente descubrieron que la evaluación no era válida o no se podía realizar en absoluto. No sólo no pudo motivar a los empleados a mejorar su desempeño, sino que también causó mucha confusión y terminó apresuradamente. ¡El bono de fin de año sigue siendo la "recompensa basada en el mérito" del jefe! Simplemente envuelve un sobre rojo.

Entonces, ¿cómo realizan las pequeñas y medianas empresas las evaluaciones de desempeño? ¿Cómo podemos formar un ciclo de evaluación del desempeño positivo? Mejorar la eficiencia de los empleados y las empresas.

Basado en los 13 años de experiencia laboral del autor en la empresa y muchos años de experiencia como consultor de gestión de recursos humanos, he tenido un contacto profundo con no menos de 50 empresas en diversas industrias durante este tiempo. Durante el período, diseñé y participé en el diseño de desempeño de algunas empresas en la construcción del sistema de gestión, los problemas específicos y las experiencias encontradas se resumen a continuación:

1. Sistema de evaluación de pequeñas y medianas empresas:

1. La búsqueda de la moda

Hoy en día, prevalecen diversas teorías de gestión. Expertos y académicos de diversas universidades, así como profesores de formación. que se han convertido en monjes en las empresas, utilizan los métodos de evaluación BSC (Balanced Scorecard), KPI (Key Performance Indicator) que son populares en el extranjero o crean un conjunto de métodos como el "Método de evaluación H" (porque sin estos métodos, el profesionalismo; No se puede mostrar). Luego, los directores ejecutivos de cada empresa escucharon la clase de capacitación para directores ejecutivos con gran entusiasmo y pensaron que era realmente buena. Pide a los expertos que la diseñen e implementen, pero al final a menudo falla debido a la aclimatación. >

2. Seguir un paso para hacerlo bien

Las empresas que padecen este tipo de enfermedad suelen tener fuertes sentimientos. Las personas tienen una tendencia a la atención perfecta y creen que la evaluación debe ser integral. Para establecer indicadores de evaluación, hay muchos indicadores de desempeño, indicadores de gestión e indicadores periféricos. Para evaluar un puesto, se necesitan más de diez o incluso veinte indicadores y datos. La información proporcionada incluye el departamento de finanzas, la oficina, el departamento de recursos humanos. departamento de ventas, departamento de marketing, etc. Si desea recopilar el contenido de evaluación de estos indicadores, ¡cuánto tiempo dedicará cada departamento, cuánta energía se desperdiciará y la autenticidad y precisión de la información proporcionada! Como resultado, los datos no se recopilaron o estaban incompletos durante la evaluación.

3. El método de evaluación es demasiado complicado.

Existe una especie de método de evaluación. En el mundo (teoría y práctica), el fenómeno complica los problemas simples, y lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas, no hay nada mejor que la implementación de la "evaluación del desempeño de 360 ​​​​grados". ¿Por qué la evaluación de un puesto debería incluir a superiores, subordinados, pares y clientes? Cinco personas evalúan y evalúan, pensando que así se puede lograr la mayor justicia, pero en realidad la mayor justicia es la injusticia (igualitarismo). persona hasta que todos estén "quemados"!

4. Los gerentes no saben cómo establecer indicadores de evaluación y métodos de puntuación

Muchas veces, después de diseñar el sistema de evaluación, la mayoría de los gerentes no tienen nada. experiencia en la realización de evaluaciones y no han aprendido cómo realizar evaluaciones de desempeño, no tienen claro el propósito, el método y el proceso de la evaluación, por lo que al evaluar a los subordinados, los indicadores son demasiado cuantitativos (como la evaluación del personal de ventas); o el método de puntuación de los indicadores es vago (para el personal de logística), lo cual es realmente difícil de juzgar. Tuve que dar 4 puntos. Los puntos de comodidad incluso se han convertido en una herramienta para que algunos gerentes se ganen a los empleados. 5. Utilice la evaluación del desempeño para reemplazar la gestión diaria (excesiva dependencia)

Los indicadores de evaluación de los empleados después de su emisión, algunos gerentes creen que, dado que existen evaluaciones, los empleados naturalmente trabajarán duro y voluntariamente de acuerdo con los requisitos del plan. evaluaciones, relajando o incluso renunciando a la orientación y supervisión del trabajo y comportamiento diario de sus subordinados. Luego se descubrió durante la evaluación que el empleado no hizo bien este trabajo y esa tarea no se completó. Durante la evaluación final, tuve que ser misericordioso y obtener una puntuación aceptable con una puntuación descuidada.

2. Pasos para diseñar e implementar eficazmente el sistema de evaluación del desempeño para pequeñas y medianas empresas:

1. Estructura organizacional clara y responsabilidades laborales.

Pequeñas y las medianas empresas se han desarrollado hasta cierto punto en el futuro (datos de referencia: una empresa comercial general tiene más de 10 empleados y un valor de producción de más de 3 millones; una empresa de producción tiene más de 50 empleados y un valor de producción. de más de 5 millones), es necesario ordenar una estructura organizativa más clara y aclarar el trabajo de cada departamento y responsabilidades. Esto no significa que no importa cuán pequeña sea una empresa, no necesita una estructura organizacional y responsabilidades laborales, pero cuando el jefe siente que los empleados discuten cada vez más entre sí, la eficiencia se reduce y una sola persona no puede manejarla, una situación relativamente Se necesita una estructura organizacional y responsabilidades laborales claras. Diseñar lo que hace una persona será la base para diseñar indicadores de evaluación. Por supuesto, la estructura organizativa y las responsabilidades laborales deben mejorarse continuamente a medida que la empresa crece, y es un proceso dinámico.

2. Los indicadores de evaluación deben ser lo más "precisos" posible

La fijación de los indicadores de evaluación proviene de las responsabilidades laborales del puesto, por un lado, y de las tareas laborales generales. de la empresa por otra parte.

Mi opinión es: la configuración del indicador debe incluir tanto indicadores de proceso como indicadores de resultado. La puntuación total de estos dos ítems se fija en 100 puntos. La evaluación de la actitud y capacidad laboral adopta el método de sumar y restar puntos (excelentes acciones). Se deducirán puntos extra por sugerencias de mejora; se deducirán puntos por mala cooperación y elusión de responsabilidad). Los indicadores de evaluación total generalmente no deben exceder 6. Para las tareas que son realmente inciertas para el mes, puede utilizar descripciones de tareas asignadas temporalmente por los superiores, pero la puntuación no puede exceder los 20 puntos.

3. La evaluación del evaluador debe ser "exacta"

"Exacta": por un lado, significa que el método de evaluación debe ser preciso y el método de puntuación de la evaluación. debe ser preciso al diseñar los indicadores de evaluación mensual. La configuración es clara, algunos usan el método de proporción y algunos proyectos deben usar el método de veto (cero puntos si fallan). La proporción de puntuación subjetiva personal debe ser inferior a 20 puntos; por otro lado, significa que la información de evaluación recopilada debe ser precisa y la información sobre los indicadores de evaluación debe recopilarse con precisión en media hora. La precisión es la clave para una evaluación eficaz. Por supuesto, la primera audición, la segunda vista y el tercer sentimiento del gerente también son muy importantes. Después de todo, la comprensión en el trabajo es la más real y apropiada.

4. Los resultados de la evaluación deben utilizarse "rápidamente"

Una vez que ambas partes confirmen los resultados de la evaluación, los resultados de la evaluación se reflejarán en el salario variable del empleado para el mes. Al mismo tiempo, el superior revisará la opinión del evaluador. Durante la entrevista de evaluación, sus subordinados deben sentir su preocupación por los resultados de la evaluación. Al mismo tiempo, el resumen de los resultados de las evaluaciones de medio año y un año se puede vincular a la formación, promoción y bonificaciones de fin de año de los empleados. Maximizar la motivación de los empleados para crear un mejor desempeño laboral.

5. Supervisar y guiar el proceso de evaluación

Como se mencionó anteriormente, la evaluación del desempeño a veces se convierte en una herramienta de "favor" para algunos gerentes. Para citar una declaración clara: "Cualquier corrupción ocurrirá. si las cosas no se supervisan! "Especialmente en las primeras etapas de la evaluación, el departamento de recursos humanos debe desempeñar un papel de orientación, apoyo y supervisión de la evaluación de los departamentos funcionales. En cada eslabón clave de la evaluación del desempeño, el departamento de recursos humanos debe revisar los métodos de evaluación. Desempeña un papel rector en el establecimiento de indicadores e indicadores, revisa la información de la evaluación y supervisa los resultados de la evaluación. Sólo así la evaluación podrá formar un ciclo PDCA positivo, ayudando a los empleados a descubrir deficiencias, presentar sugerencias de mejora y, en última instancia, mejorar el desempeño laboral.

Finalmente, creo que la eficacia de la implementación de la gestión del desempeño refleja el espíritu de la empresa. "La gestión de las cosas depende de la planificación, la gestión de las personas depende de la evaluación". Al final, en gestión sólo hay dos palabras: recompensa y castigo.