¿Qué tal Shandong Hesheng Fungus Technology Co., Ltd.?
Shandong Heshengjun Technology Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (inversión o participación de personas físicas) registrada en el distrito de Zichuan, ciudad de Zibo, provincia de Shandong. La dirección registrada es 2017-21. La dirección registrada es Beima Road, ciudad de Taihe, Zichuan. Distrito, ciudad de Zibo, pueblo de la provincia de Shandong.
El código de crédito social unificado/número de registro de Shandong Heshengjun Technology Co., Ltd. es 91370302MA3F9A5044, y Sun Hong es la persona jurídica corporativa. Actualmente, el negocio está abierto al público.
El ámbito comercial de Shandong Hesheng Fungus Technology Co., Ltd. es: cultivo, procesamiento y venta de cultivos de cepas de hongos comestibles. (Los proyectos que requieren aprobación de acuerdo con la ley solo pueden operarse después de la aprobación de los departamentos pertinentes). Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
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上篇: ¿Qué tal Shandong Smart Life Data System Co., Ltd.? 下篇: ¿Cómo retener los talentos fundamentales? Primero, reserve una parte de las acciones de la empresa y permita que los talentos clave posean acciones, para que puedan considerar psicológicamente a la empresa como sus propios hijos o su hogar. Piénselo, ¿quién renunciaría fácilmente a sus hijos o a su hogar? En segundo lugar, firmar un contrato de trabajo con un período de servicio más largo, que debe especificar la protección de los secretos comerciales corporativos, las patentes de tecnología y la competitividad central para aumentar el costo de perder estos talentos clave. Al mismo tiempo, se construye un sistema de gestión del conocimiento dentro de la empresa para descomponer el trabajo, reducir el control de los talentos clave sobre la información y la tecnología corporativa y minimizar los riesgos causados por su flujo. En tercer lugar, planificar la formación de "sucesores" para puestos clave lo antes posible y preparar reservas de talentos en cualquier momento. Cuarto, comprenda sus intenciones a tiempo, comuníquese a tiempo y comprenda el verdadero motivo de su partida. Mida el costo que las empresas pueden pagar para retener talentos y realice comunicación secundaria y retención. Externamente, es necesario proteger la información de los talentos clave y no dar a los competidores o empresas de cazatalentos la oportunidad de "caza furtiva" cuando las empresas reciben información sobre la "caza furtiva", deben tomar medidas tan activas como sea posible; Cómo seleccionar, educar y retener a Dai Lin, director general de Tianjin Tiandi Yewei Digital Technology Co., Ltd., se ha convertido en la clave para los intereses vitales de las empresas de software. Como una de las empresas de software más grandes de Tianjin, hemos reclutado una gran cantidad de recién graduados y talentos sociales destacados durante más de diez años consecutivos y, en el proceso, hemos formado gradualmente un conjunto único de métodos de capacitación y retención de talentos. ¿Cómo atraer profesionales del software? Creo que se puede resumir de la siguiente manera: En primer lugar, para retener los talentos, debemos comprender el principio de prestar igual atención a los asuntos materiales y espirituales. La mayoría de los talentos involucrados en la industria del software son jóvenes que aún se encuentran en las primeras etapas de sus carreras. Por lo tanto, brindar un trato competitivo debe estar en la cima de la estrategia de retención, que también es la base para garantizar que tengan una vida estable y trabajen duro. A continuación, es necesario proporcionar un espacio adecuado para el desarrollo profesional. A los empleados que han trabajado durante dos o tres años, se les deben otorgar puestos más altos y un amplio espacio para el desarrollo empresarial para satisfacer su profesionalismo. La empresa ha establecido una vía de desarrollo dual de tecnología y gestión para talentos técnicos de alto nivel. Además del nivel administrativo, también existen estrictas evaluaciones de títulos técnicos, que brindan suficiente espacio para talentos interesados en la gestión y enfocados en la tecnología. Luego está la sensación de retener a la gente, utilizando la cultura y las características de la empresa para ganar un mayor reconocimiento por parte de los empleados. A través de la construcción de la cultura corporativa, proporcionamos una amplia plataforma para la vida cultural del tiempo libre de los empleados después del trabajo. En la fiesta anual de fin de año, entregaremos recompensas materiales y espirituales a los empleados que hayan tenido un desempeño sobresaliente ese año y estableceremos premios como automóviles, pagos iniciales de vivienda y televisores LCD. , mejorando enormemente el entusiasmo de los empleados y el reconocimiento corporativo. Si una empresa quiere lograr grandes avances, muchos talentos destacados son la base de su desarrollo. Siempre hemos creído que la relación entre empresas y empleados es de cooperación mutua. Dado que se trata de cooperación, debemos apoyarnos y comprendernos mutuamente y lograr una situación beneficiosa para la empresa y los empleados basándose en esta atmósfera armoniosa. Zhang es el primer pionero en el campo de la planificación profesional y la formación de empleados de empresas nacionales. Desde la perspectiva del desarrollo profesional de los empleados, según investigaciones realizadas por expertos profesionales, los posibles objetivos del trabajo incluyen objetivos económicos, sociales y psicológicos. Los resultados de este estudio ilustran claramente la relación entre el trabajo y las necesidades intrínsecas de las personas. Las recompensas económicas y la satisfacción de las necesidades materiales son en realidad necesidades de nivel inferior. A medida que los salarios siguen aumentando, las empresas enfrentan un dilema en materia de recompensas: menos bonificaciones no tienen ningún efecto motivador; El dinero es realmente importante para las personas y también es la aspiración común de las personas de nuestra sociedad que se encuentran en la etapa de lograr una sociedad acomodada, pero el dinero no puede representarlo todo. Por tanto, cómo combinar bonificaciones limitadas con la satisfacción de las necesidades de los empleados y desempeñar un papel más importante debería ser la clave de la política de incentivos de la empresa. Los líderes de las empresas deben aprender a captar las necesidades de los empleados en tres niveles: el nivel económico (evidencia de éxito), el nivel social (el estatus social de los empleados y sus familias) y el nivel psicológico (autoafirmación y autoeficacia). . Según una investigación de psicología social, si se utiliza dinero para motivar a los empleados, se debe hacer lo siguiente: definir claramente los comportamientos a criticar y recompensar, los premios son de gran importancia para los ganadores y los ganadores pueden recibir los premios rápidamente después de ganar; . Entre ellos, "el premio es de gran importancia para el ganador" es la clave, porque se acerca más a las necesidades de los empleados, y en ocasiones estos premios son incluso más simbólicos, es decir, reconocen las contribuciones especiales de estos empleados a la empresa. . De hecho, a menudo podemos ver esta práctica simbólica en nuestra vida diaria. Por ejemplo, cuando las chicas inteligentes dan regalos a sus novios, a menudo eligen navajas de afeitar o corbatas, que pueden recordarles a sus novios su consideración y preocupación por ellas. Lo mismo ocurre con la empresa, ya que permite a los empleados sentir a menudo la consideración y el cuidado de la empresa, generando así confianza mutua y logrando una situación en la que todos ganan. Esto puede ser algo que la dirección de la empresa deba considerar seriamente. Chen Zhiping, subdirector general senior de Zhongchuang Software Engineering Co., Ltd. Hay tres pasos clave para retener a los empleados: identificación, formación y motivación. Estos tres pasos están interrelacionados. Si algún nodo se rompe, los empleados pueden estar insatisfechos y dimitir. Hablemos primero de identificación, hay tres puntos principales. Empiece por comprender las fortalezas y debilidades de cada empleado. La empresa espera aprovechar las fortalezas de cada empleado y compensar sus deficiencias lo más rápido posible. En segundo lugar, es necesario aclarar los objetivos y direcciones de desarrollo profesional de los empleados, porque cuando los empleados tienen objetivos claros, es más fácil estimular su pasión; finalmente, es necesario comprender las habilidades de los empleados en esta etapa para poder formular las apropiadas; planes de entrenamiento. Si la identificación se hace bien, es fácil entrar en la etapa de "formación", que también se divide en tres partes.