Cómo mejorar el liderazgo y la ejecución

Como líder senior de una empresa, ¿cómo mejorar el liderazgo? Como se mencionó anteriormente, la llamada mejora del liderazgo es en realidad el poder de hacer las cosas correctas. Con el desarrollo de la sociedad y el avance de la ciencia y la tecnología, los líderes también necesitan mejorar sus capacidades de gestión y calidad integral a través de la recarga, para guiar mejor a la empresa hacia un proceso científico y estandarizado. La mejora del liderazgo de los altos directivos debería recibir más atención. Entonces, ¿qué es lo correcto que deben hacer los altos directivos? ¿Cómo puedes generar un impacto haciendo las cosas correctas? Los siguientes cuatro principios pueden servir como referencia.

En primer lugar, predicar con el ejemplo

El llamado predicar con el ejemplo significa que los altos directivos deben dar ejemplo a los empleados en términos de valores corporativos, regulaciones del sistema empresarial y operaciones de proceso. , etc., y dar ejemplo a los empleados para que se adhieran a los principios y los sigan. Sea un modelo a seguir. Normalmente, la alta dirección es la defensora de los valores, los sistemas y los procesos. Lo que más les preocupa es la mejora de estos mecanismos y el avance de estas obras. Por lo tanto, a menudo las órdenes se emiten desde aquí, la sabiduría se recoge desde aquí y los resultados se reflejan desde aquí. Cuando la empresa está ocupada, debe formar valores corporativos claros, acuerdos institucionales completos y mecanismos eficientes de operación de procesos. El resultado está formado, pero es posible que el efecto no sea el esperado. ¿Por qué? ¿Qué pasa? Hay algo mal en la forma en que la alta dirección hace las cosas. Es obvio que alguien no sigue el sistema y busca la coordinación de los superiores. En este momento, los altos ejecutivos a menudo parten del asunto en sí, resuelven el problema directamente y utilizan el poder único que les otorga la empresa para proponer soluciones directamente de acuerdo con sus propias ideas. Como departamento de gestión de sistemas, cuando vemos al líder hablando y tomando una decisión, no nos atrevemos a mencionar el sistema nuevamente. La razón por la que los subordinados no se atreven a mencionarlo nuevamente es porque estas personas piensan que la decisión tomada por el líder es correcta, que es correcto escuchar al líder y que está bien si se equivocan. Hay un líder y la responsabilidad recae en el líder. ¿Qué hay de malo en esto? Es el líder el que no ha dado un buen ejemplo. Los líderes están acostumbrados a hacer las cosas según sus propios deseos y no según sus principios, lo que conduce a un comportamiento ascendente y efectos descendentes. Los subordinados no están dispuestos a recordarles proactivamente a los líderes y carecen de conciencia de los riesgos, lo que lleva a una gestión caótica, a la imposibilidad de implementar sistemas y de seguir los procedimientos, lo que reduce la eficiencia del trabajo y crea una atmósfera de trabajo tensa.

Entonces, ¿qué impacto tendrá este enfoque de los altos directivos en los empleados? Los empleados sentirán que el líder dice una cosa y hace otra, y dice que las cosas deben hacerse de acuerdo con las reglas y estandarizar el sistema corporativo moderno, pero él es el primero en romper el sistema. Esto dará a los empleados la impresión de que los líderes no lo tomarán en serio en el futuro a menos que ellos lo tomen en serio. Si hablas en serio, sólo puedes consultar tus propios problemas. Se trata de debilitar la influencia de la alta dirección en la mente de los empleados, lo que dará lugar a dos pieles: el líder habla de liderazgo, los empleados trabajan y los empleados. Por lo tanto, para mejorar la capacidad de liderazgo de los altos directivos, primero debemos predicar con el ejemplo. La claridad de principios y la perseverancia en el liderazgo aumentarán gradualmente la influencia de los altos dirigentes, quienes deben predicar con el ejemplo.

En segundo lugar, el proceso de exploración

Hay un dicho famoso en gestión que dice que los directivos deben hacer lo que deben hacer, no lo que les interesa. Lo interesante es lo que haces cuando te elevas a la cima, es decir, lo que haces fuera de tus responsabilidades esenciales. Por ejemplo, usted solía ser gerente comercial, pero debido al buen desarrollo comercial, lo ascendieron a vicepresidente de marketing. Pero como su función no ha cambiado, todavía le gusta centrarse en negocios específicos e ignora la formulación de planes de marketing, los ajustes a las políticas de marketing y las previsiones de mercado. Es divertido, pero no haces lo que debes hacer. Entonces, ¿qué es lo correcto que deben hacer los altos ejecutivos? Establecer dirección y objetivos. El máximo líder lidera el equipo, y le corresponde al máximo líder captar la dirección hacia dónde irá el equipo. Entonces, el segundo aspecto es explorar el plan de estudios y aclarar los objetivos.

Los altos líderes dedican la mayor parte de su tiempo a explorar direcciones, aclarar el posicionamiento estratégico y describir visiones, en lugar de hacer algo específico para resolver un problema específico. La mejora de los altos líderes proviene de su comprensión y comprensión sensibles de la dirección estratégica, su análisis y juicio de las tendencias de desarrollo futuras y su comunicación efectiva de estos conocimientos, análisis y juicios a los gerentes para que puedan reconocerlos e identificarse con ellos. Este es el poder de los cursos de descubrimiento. Cuando los altos líderes dirigen a sus equipos para aclarar direcciones estratégicas y comunicar estos contenidos a los gerentes de manera efectiva, la promoción de los altos líderes se utilizará sabiamente, influyendo en los gerentes y atrayendo a un gran número de seguidores y admiradores. Cuando un líder así se presenta frente a los empleados, aporta dirección y fuerza, lo que los empleados agradecen y la empresa se vuelve más madura.

En tercer lugar, integrar el sistema

Cuando la dirección estratégica es clara, los altos líderes también deben planificar un sistema de gestión para apoyar el desarrollo estratégico, como por ejemplo cómo expresar eficazmente el posicionamiento estratégico para que todos Todos pueden tener una comprensión clara de los objetivos estratégicos y su relación con la estrategia, por lo que se utilizarán mapas estratégicos y cuadros de mando integrales para hacer de la estrategia un lenguaje ejecutable. ¿Están descompuestos los objetivos estratégicos, está completo el presupuesto integral, está completa la gestión de procesos y coinciden el sistema de gestión de recursos humanos y el sistema de incentivos? Espera un momento. Estos sistemas de gestión de apoyo requieren que la alta dirección integre el diseño a través de la influencia, que es la tercera cosa que la alta dirección debe hacer para mejorar su influencia.

Cuarto, autorización total

La dirección estratégica es clara y el sistema de gestión está integrado. ¿Qué deberían hacer los líderes? Es empoderamiento. Cómo delegar eficientemente y cómo garantizar que no haya caos después de la delegación es también uno de los temas que los altos líderes deben estudiar detenidamente. ¿Qué poderes se deben conceder y qué poderes no se deben conceder? Cómo monitorear el proceso posterior a la autorización y garantizar que los gerentes realicen sus funciones de acuerdo con la autorización es algo que los altos directivos deben practicar.

La mejora del liderazgo es buena tanto para las empresas como para las personas. En el proceso de mejora, puedes perfeccionar tu liderazgo y hacer que tu gestión, tu paciencia y tu capacidad de resolución de problemas sean rápidos y eficaces. sublimación.

Cómo mejorar la ejecución

Primero, el fenómeno de la mala ejecución del equipo

En el trabajo real, los fenómenos de la mala ejecución del equipo incluyen principalmente:

1. División del trabajo poco clara

Algunas empresas no tienen planes estratégicos claros ni estrategias implementables, y algunas políticas empresariales cambian con frecuencia. Sumado a una mala comunicación de información, los empleados están perdidos y tienen que confiar en la inercia y su propia comprensión para hacer las cosas. Esto hace que el trabajo de los empleados esté desconectado de la empresa y el trabajo importante de la empresa no se pueda llevar a cabo.

Si la división del trabajo entre departamentos no está clara, y no está claro qué departamento debe hacer qué, y no está escrito en blanco y negro, a menudo ocurre que el propio departamento lo hará. No hacer cosas que no se deben hacer, sino esperar y ver los asuntos en el propio departamento. Esto reduce en gran medida la capacidad de ejecución del equipo y puede causar grandes pérdidas a la empresa.

2. Responsabilidades poco claras

Dentro del equipo, no hay normas claras sobre lo que cada uno debe hacer en cada puesto, escritas en blanco y negro. Todos saben aproximadamente lo que quiero hacer, pero es algo que se puede o no se puede hacer, por lo que todo el equipo no tiene capacidad de ejecución. Por lo tanto, los gerentes deben dejar claro a los empleados: ¿Qué debo hacer? Sólo así los empleados podrán hacer bien su trabajo.

3. La evaluación no es estricta

Hay un dicho famoso: Los empleados no harán lo que tú quieras hacer, solo harán lo que tú quieras comprobar. De esta forma, suelen ocurrir dos situaciones. En primer lugar, no hay evaluación. Mientras el trabajo esté hecho, a nadie le importa si es bueno o malo. O algunas cosas no están claramente definidas por qué departamentos deben hacerse, y las responsabilidades no están claras y no se pueden evaluar. En segundo lugar, los métodos de evaluación e inspección son incorrectos. Los principios de supervisión e inspección son confusos y contradictorios, y el contenido de los indicadores de evaluación, la configuración del proyecto, la configuración del peso, etc. son irrelevantes, poco científicos y arbitrarios. A menudo reflejan la voluntad del director ejecutivo y sus gustos y aversiones personales, y se modifican. a voluntad, lo que dificulta garantizar la continuidad y coherencia de las políticas. De esta manera, a menudo habrá un "vacío" de gestión o una superposición de gestión en la empresa, lo que conducirá a una situación en la que nadie es responsable de las cosas.

4. Trato injusto

El llamado trato injusto significa que el diseño salarial de la empresa es poco científico y demasiado desequilibrado, con más trabajo y menos trabajo, y buen trabajo y mal trabajo. Algunas personas piensan que promediar es justo y si los gerentes intentan hacerlo, los resultados serán un desastre. No importa lo que hagas, las recompensas son las mismas, por lo que a todos les falta entusiasmo, lo que provocará pérdidas corporativas. Porque la llamada justicia del "igualitarismo" es la mayor injusticia para los empleados que trabajan activamente.

El igualitarismo enoja a la gente. Como todos están insatisfechos, los mejores empleados deben ser recompensados ​​y el énfasis del equipo en el desempeño debe reflejarse a través de evaluaciones de capacidad y desempeño.

En segundo lugar, formas de mejorar la ejecución del equipo

Si una empresa quiere desarrollarse, no depende del heroísmo individual, sino del equipo. Mientras el equipo utiliza la estrategia para cosechar los frutos de la victoria, también utiliza la ejecución para crear una competitividad invencible. Por lo tanto, sólo cuando la implementación esté implementada podremos hacer frente al entorno cambiante y ganar la iniciativa para el equipo.

Welch, ex presidente de General Motors, cree que la llamada capacidad de ejecución en equipo se refiere a la implementación estricta del sistema corporativo de recompensa y castigo. El empresario chino Liu Chuanzhi cree que la ejecución en equipo consiste en “utilizar a las personas adecuadas para hacer las cosas correctas”.

Los métodos para mejorar la ejecución del equipo incluyen:

1. Construir un equipo razonable

El equipo es la columna vertebral de la empresa. Para construir un negocio, primero debes formar un equipo.

Hay diferentes tipos de personas en el equipo, algunos son enérgicos, algunos son pioneros, algunos son conservadores, algunos son extrovertidos y algunos son introvertidos. Y cada uno tiene sus propias ventajas y fortalezas únicas e incluso irremplazables. Por supuesto, todo el mundo tiene debilidades y deficiencias. Si las fortalezas de todos se combinan adecuadamente de acuerdo con el trabajo real y las ventajas son complementarias, se puede lograr el mejor efecto de combinación general. Sólo encontrando los talentos más adecuados podremos utilizar mejor la fuerza del equipo.

2. Deja claro que * * * los objetivos son coherentes.

"La piel no existe, pero el cabello está adherido." Los equipos y los empleados son interdependientes. El equipo proporciona a los empleados una plataforma para mostrar sus talentos y crear el futuro. Los empleados son la base del equipo y la principal fuerza productiva para el desarrollo del equipo. Son interdependientes e indispensables.

El núcleo de la cultura ejecutiva es moldear los mismos valores entre los miembros del equipo. Los mismos valores que * * * se han convertido en la clave de la supervivencia empresarial. Con los mismos valores, los miembros del equipo trabajarán juntos por el mismo objetivo, se ayudarán y apoyarán mutuamente.

Todos están unidos, y su fuerza puede romper el oro. Cuando todos tienen el mismo objetivo, todos trabajan por el mismo objetivo. Si todos permanecen en la misma página, las capacidades de ejecución del equipo mejorarán y la empresa seguirá creciendo.

3. Mejorar las habilidades de liderazgo

El "liderazgo" de un equipo determina la capacidad de ejecución del equipo. Más bien, la ejecución es un seguimiento del liderazgo y apoya el avance del liderazgo.

Basado en el trabajo real, el liderazgo de los gerentes se puede cultivar a partir de los siguientes aspectos: Como gerente, debe tener "cuatro cocientes" y "cinco habilidades" altos. Los "cuatro cocientes" son el cociente moral, el coeficiente intelectual, el cociente emocional y el cociente de salud. Cociente Moral (MQ): se refiere al nivel moral de un líder. Incluyendo el respeto, la tolerancia, la honestidad, la integridad, la responsabilidad, la lealtad, la cortesía y otras virtudes. Cociente de inteligencia (CI): el liderazgo en sí es un trabajo que depende de la inteligencia y requiere pensamiento cuidadoso y sabiduría. Inteligencia emocional (EQ): la capacidad de un líder para manejar emociones y relaciones. Cociente de salud (HQ): nivel de salud y conciencia de salud del líder. Las "cinco habilidades" son la capacidad de juicio científico, la capacidad de trabajar de acuerdo con reglas, la capacidad de control de equipos, la capacidad de gestión de emergencias y la capacidad de situaciones generales.

4. Establecer procesos de negocio

Los directivos de negocio no son la base para el desarrollo a largo plazo de la empresa. Los procesos institucionales perfectos son el "talismán" para el desarrollo a largo plazo de la empresa. la empresa.

Los procesos institucionales perfectos facilitan el trabajo. El proceso del sistema de una empresa es un activo valioso acumulado en el proceso de desarrollo continuo y un resumen de la experiencia de innumerables personas. Aclarar el sistema y los procedimientos de la empresa y seguir los procedimientos puede ayudar a los empleados a evitar desvíos y lograr el más alto nivel de ejecución de la manera más rápida y directa. Cuando cada departamento actúa de acuerdo con sus propias responsabilidades y procesos, se mejorará la capacidad de ejecución general del equipo, seguido de una mejora de la competitividad de la empresa, y la empresa se desarrollará cada vez mejor.

5. Estricta evaluación del desempeño.

Los objetivos estratégicos de la empresa y la eficacia de los diversos sistemas de gestión deben lograrse mediante la evaluación del desempeño, en lugar de simplemente restringir moralmente el comportamiento de los empleados.

Debemos aprobar evaluaciones, motivar a las personas captando cosas, corregir constantemente los comportamientos y pensamientos de los empleados, debilitar constantemente la inercia de los empleados sin supervisión, implementar verdaderamente las intenciones del equipo e implementar tareas clave en su lugar. Sólo estableciendo un mecanismo de supervisión, seguimiento, inspección, supervisión y retroalimentación, y formando un sistema de gestión estandarizado, se podrá garantizar una "ejecución" sólida. Al implementar evaluaciones de desempeño, se deben comprender los siguientes principios:

Principio de apertura: permitir que las personas evaluadas comprendan los procedimientos, métodos y tiempos de la evaluación, y mejorar la transparencia de la evaluación.

Principio de objetividad: Realizar evaluación e investigación sobre la base de hechos para evitar la influencia de suposiciones subjetivas y factores emocionales personales.

Principio de comunicación abierta: Resolver los problemas y deficiencias en el trabajo del evaluador a través de la comunicación entre el evaluador y el evaluado.

Principio rutinario: Incorporar la evaluación a la gestión diaria y convertirla en una gestión rutinaria.

Principio de desarrollo: El propósito de la evaluación es promover el desarrollo y crecimiento del personal y los equipos, no castigarlos.

El principio de retroalimentación oportuna: es conveniente que el evaluado mejore su desempeño y el evaluador puede ajustar el método de evaluación de manera oportuna.

La evaluación del desempeño contribuye a mejorar las capacidades de desempeño de las organizaciones y los empleados, lograr los objetivos del equipo y mejorar el nivel general de gestión empresarial de la empresa. A través de una gestión integral del desempeño, podemos comprender rápidamente los problemas existentes en la implementación de la estrategia de desarrollo y realizar un seguimiento del plan de acción y los resultados del desempeño revisando la estrategia para garantizar la realización de la estrategia de desarrollo.

6. Mejorar el mecanismo de incentivo

El llamado incentivo significa estimulación y estímulo. Específicamente, se trata de estimular el entusiasmo de los empleados, aprovechar su potencial físico y mental y fomentar el entusiasmo laboral de los empleados. Los empleados necesitan motivación y el entusiasmo de las personas por el trabajo proviene de la motivación.

Alentar a los empleados a pasar de la igualdad de resultados a la igualdad de oportunidades y esforzarse por crear un entorno competitivo justo. Los incentivos deben ser justos y precisos, y las recompensas y castigos deben ser claros. Los incentivos deben contar con un sistema de evaluación del desempeño sólido y completo que garantice que la escala de evaluación sea adecuada, justa y razonable.

Todos los problemas en la gestión se pueden atribuir a la "motivación" y la "distribución". Es necesario introducir un mecanismo de competencia en el plan para motivar a los empleados y defender la competencia ordenada y equitativa entre los empleados y departamentos dentro de la empresa y la supervivencia del más fuerte. Como bonificaciones, aumentos salariales, rotaciones laborales, selección de talentos destacados, cultivo de talentos de reserva, etc. , todos pueden utilizarse como incentivos. Al mismo tiempo, se debe implementar una cierta proporción del sistema de eliminación.

7. Ser valiente en la innovación

La innovación siempre debe acompañar el desarrollo del equipo. Mientras el equipo no sea eliminado, abolido, desaparecido o canibalizado, el cambio debería persistir.

En el proceso de innovación, los equipos suelen encontrar obstáculos. Reconocer la resistencia, es decir, comprender las fuerzas conservadoras en el cambio, es un requisito previo básico para que un equipo pueda innovar. La resistencia a la innovación incluye principalmente la resistencia por conflictos de intereses y la resistencia psicológica por la incertidumbre.

La innovación incluye la aplicación de nuevas tecnologías, el ajuste de objetivos, la innovación de sistemas, la innovación de procesos y la innovación de mecanismos de incentivos. No adoptar un pensamiento innovador obstaculizará el avance gravitacional del equipo. En una sociedad tan competitiva, otros seguirán adelante. No progresar significa regresión, lo que significa que tu equipo será eliminado al final. La innovación puede mejorar la capacidad de ejecución del equipo, seguir avanzando e inyectar motivación continuamente.

En los equipos, a menudo hay razones como una división poco clara del trabajo, responsabilidades poco claras, una evaluación poco estricta y un trato injusto. , lo que resulta en una baja ejecución del equipo, la incapacidad de implementar muchas políticas y estrategias y la incapacidad de desarrollar y hacer crecer el equipo. Para los miembros del equipo, no somos tú ni yo, solo nosotros. Necesitamos formar un equipo razonable, aclarar objetivos consistentes, mejorar el liderazgo, establecer procesos de negocios, evaluar estrictamente el desempeño, mejorar los mecanismos de incentivos, ser valientes al ser pioneros e innovar y llevar a todos los miembros del equipo a trabajar hacia una meta, mejorando así la ejecución del equipo y lograr objetivos corporativos para ganar en un entorno altamente competitivo.