Cómo utilizar la evaluación del desempeño y los incentivos salariales para retener a los empleados corporativos
Paso uno: comprender el nivel de necesidades de los empleados.
La competencia entre empresas en el futuro será la competencia por talentos, que ha sido reconocida por la comunidad empresarial. Todas las empresas se encontrarán con problemas similares: la tasa de fuga de cerebros es alta, es difícil atraer talentos y es aún más difícil retener talentos. Parece que los mejores beneficios de los talentos aún están lejos... Muchas empresas siempre piensan. que esto no es un problema y aumentar los ingresos lo solucionará. Entonces, ¿puede un simple aumento salarial resolver fundamentalmente los problemas anteriores? Después de un período de tiempo, las empresas descubren que los ingresos de los empleados han aumentado, pero su desempeño no ha mejorado. Los empleados excelentes no se retienen, pero los costos de la empresa aumentan. ¿Por qué es esto? Partiendo del supuesto de que las personas son "humanos económicos", los empleados tienen necesidades materiales y aumentar los ingresos de los empleados puede lograr el propósito de atraer y retener personas. Vale la pena señalar que el hombre no es sólo un "hombre económico" sino también un "hombre social". Además de las necesidades materiales, también existen las necesidades sociales. Las empresas deben prestar atención a cuidar y respetar las necesidades de las personas, cultivar y formar el sentido de pertenencia y lealtad de los empleados y enfatizar la comunicación y la participación de los empleados. Además, las personas siguen siendo personas de "realización personal" y las empresas deben proporcionar una plataforma de desarrollo para satisfacer las necesidades de autorrealización. Por lo tanto, desde la perspectiva de retener personas y maximizar la efectividad de los talentos a largo plazo, la compensación que está directamente relacionada con la empresa y los empleados no puede verse de manera simple. También hay un misterio en el diseño del sistema de compensación. Cada vez más atención por parte de las empresas.
Paso 2: Domina la teoría de la motivación.
La teoría de los incentivos recorre todo el proceso de diseño salarial. Ya sea que la empresa diseñe su propio sistema salarial o contrate expertos para diseñarlo, las empresas todavía lo utilizan. Es muy útil para los directivos de empresas dominar las teorías de incentivos relevantes para la implementación y aplicación de sistemas de compensación. Las teorías de la motivación comúnmente utilizadas incluyen tres categorías principales: una es la teoría de la motivación basada en el contenido, que incluye la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg; la otra es la teoría de la motivación basada en procesos, que también incluye la teoría de la justicia de Adams; Teoría motivacional de la modificación de la conducta, incluida la teoría de la atribución de Kelly, la teoría de las expectativas y la teoría del refuerzo.
Paso 3: Selecciona el modelo salarial.
Existen cinco modelos salariales comúnmente utilizados en las empresas: sistema salarial por posición, sistema salarial por capacidad/habilidad, sistema salarial por desempeño, sistema salarial de mercado y sistema salarial por antigüedad. Cada uno de los cinco modelos tiene su propia base teórica y sus propias ventajas y desventajas. De hecho, después de aclarar los principios básicos de los factores de compensación y el diseño de la compensación, podemos combinar los modelos de compensación anteriores para aprovechar al máximo el papel estratégico de la compensación. Los factores salariales de la empresa incluyen factores de mercado, factores laborales, factores de capacidad y factores de desempeño. Los principios básicos del diseño salarial son el principio de competencia en el mercado (principio de equidad externa), el principio de equidad interna y el principio de incentivo. El modelo salarial combinado incluye un sistema salarial por habilidades laborales, un sistema salarial por desempeño laboral y un sistema salarial por desempeño laboral. Cada sistema tiene sus propias ventajas y desventajas y las empresas pueden elegir según su situación real. Entre ellos, el sistema salarial por desempeño laboral cubre todos los elementos salariales y está en línea con el sistema de distribución actual del país de "distribución según el trabajo, más recompensa por más trabajo", encarna justicia y eficiencia, y está en línea con la gestión moderna de recursos humanos. ideas Actualmente es el estándar para la mayoría de las empresas.
Paso 4: Diseñar todos los aspectos del sistema de compensación.
El diseño salarial es un proyecto sistemático, y cada eslabón es importante. Tomemos como ejemplo el sistema de remuneración por desempeño laboral comúnmente utilizado por las empresas:
Paso 1: Reflejar el valor del puesto y realizar una buena evaluación. Hay dos tareas que realizar en este enlace: la primera es el análisis y el diseño del puesto y la segunda es la evaluación del valor del puesto. El análisis de puestos es el proceso sistemático de determinar los conocimientos, habilidades y responsabilidades necesarios para completar diversas tareas. Después de completar el análisis del puesto, es necesario realizar el diseño organizacional, el diseño de relaciones jerárquicas y el diseño del puesto, y redactar una descripción del puesto. La descripción del puesto es una descripción escrita del puesto, la misión del puesto, las responsabilidades del puesto, los requisitos de capacidad y calidad, los indicadores clave de desempeño y la información laboral relacionada del puesto relevante en la organización. El segundo elemento es la evaluación del valor del puesto, que es un medio importante para garantizar la equidad del sistema salarial. Hay dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y obtener la secuencia de clasificación de los puestos; segundo, establecer un estándar de evaluación unificado para las encuestas salariales externas;
Nivel 2: Reflejar valores personales y realizar un buen trabajo en la evaluación de competencias y posicionamiento de los empleados. En teoría, el modelo de competencias es más profesional y define de manera integral los requisitos de competencia necesarios para completar una determinada responsabilidad laboral desde una perspectiva de competencias.
Este vínculo tiene tres propósitos: primero, juzgar si un empleado está calificado para el puesto; segundo, juzgar la competencia del empleado para el puesto y tercero, completar el posicionamiento salarial del empleado;
Nivel 3: Reflejar la competitividad externa y realizar estudios salariales de mercado. Después de obtener los niveles salariales y la información relacionada de los puestos relevantes en empresas relevantes a través de diversos medios normales, se realiza un análisis estadístico para proporcionar una base efectiva para las decisiones salariales de la empresa. Los datos de la encuesta incluyen el crecimiento salarial del año pasado, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales para diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.
El cuarto eslabón: Análisis de costes laborales empresariales, destinado a determinar el salario total anual de la empresa y el posicionamiento salarial en el mercado. Cualquier empresa estará preocupada por "qué proporción del pago es razonable". Herramientas como el algoritmo de deducción de datos históricos, el algoritmo de deducción crítica de pérdidas y ganancias y el algoritmo de deducción de la tasa de distribución laboral pueden ayudar a las empresas a determinar el salario anual total y luego determinar su posición en el salario del mercado, ya sea para adoptar una estrategia líder o una estrategia siguiente. .
Enlace 5: Diseño de la estructura salarial. La forma de diseñar la estructura salarial depende de los valores salariales y las ideas salariales de la empresa. En circunstancias normales, las empresas a menudo tienen que considerar de manera integral cuatro factores: en primer lugar, el nivel, en segundo lugar, las habilidades y calificaciones personales, en tercer lugar, el desempeño personal y, en cuarto lugar, las asignaciones y beneficios. La estructura salarial está diseñada como salario por puesto (incluido el salario básico y el salario por desempeño) y salario y beneficios. El salario laboral está determinado por la categoría laboral (evaluación del valor del trabajo), y la categoría laboral es el factor principal que determina el salario de un empleado. El pago por desempeño representa una cierta proporción del salario laboral. En cuanto a la proporción de empresas, se puede determinar de acuerdo con la situación real: la proporción que busca un pago por desempeño flexible puede ser mayor y la proporción que busca un pago por desempeño estable puede ser menor. Esta parte del salario está ligada al desempeño del empleado. La forma de pago por desempeño está diversificada y puede reflejarse en el desempeño mensual, el desempeño trimestral y el desempeño anual. Además, también puede establecer salarios por desempeño distintos a los salarios de puesto, como bonos de fin de año, opciones sobre acciones, etc.
Paso 5: Establecer un sistema de garantía del sistema salarial.
El sistema de garantía salarial abarca cinco aspectos: sistema organizativo, sistema de indicadores, sistema de evaluación, sistema salarial y sistema de arbitraje, todos ellos indispensables.
En términos de sistema organizativo, las empresas en general deben establecer comités de gestión de la compensación por desempeño para garantizar que las empresas maduras puedan establecer diferentes comités (como comités de evaluación salarial, comités de revisión de expertos técnicos/de gestión y comités de arbitraje salarial). ) para fortalecer Assure.
Este sistema de indicadores tiene dos significados, uno es el sistema de indicadores del factor salarial y el método de evaluación, y el otro es el sistema de indicadores de evaluación del desempeño y el método de evaluación. El sistema de indicadores es la clave para reflejar los valores corporativos y los objetivos estratégicos de la gestión corporativa, y afecta directamente la efectividad de la compensación.
El sistema de evaluación se refiere al sistema de distribución salarial que establece un sistema de evaluación científico y completo. A través de una evaluación objetiva y precisa, sobre la base de determinar un nivel salarial razonable para cada empleado, también brinda a los empleados una evaluación completa. Evaluación justa y objetiva no solo resuelve las recompensas externas de los empleados, sino que también satisface sus necesidades psicológicas internas, para que los empleados puedan trabajar en un buen estado mental.
La clave del sistema de pago es: en primer lugar, evitar la pérdida de salarios debido al procedimiento de pago, de modo que cada centavo pueda utilizarse en su totalidad, en segundo lugar, bajo el principio de confidencialidad salarial, se implementa el pago centralizado; lograr una organización de pagos uniforme y reducir los vínculos de gestión, en tercer lugar, establecer un sistema de auditoría de los salarios de los empleados en términos de procedimientos de pago, establecer un sistema de restricción, estandarizar el comportamiento de pago y eliminar las operaciones de caja negra, y finalmente, formular disciplinas de pago estrictas; estandarizar el comportamiento de pago.