Cómo evitar riesgos y estandarizar la gestión de asistencias y bajas
En primer lugar, organice el trabajo de manera razonable
En la práctica, algunos empleadores suelen trabajar horas extras debido a acuerdos laborales inadecuados. Los empleadores no sólo deben hacer arreglos laborales a largo plazo, sino también a corto plazo, y también deben considerar el "juego de ajedrez" de toda la unidad.
2. Fortalecer las cuotas laborales y la evaluación de la responsabilidad laboral.
Para todos los puestos que puedan ser evaluados con cuotas laborales, se deben establecer cuotas laborales. El establecimiento de cuotas laborales debe partir de la premisa de que el 90% de los trabajadores puedan completar la jornada laboral normal para aquellos; Puestos que no pueden utilizar cuotas laborales. Los puestos a evaluar deben definir claramente sus responsabilidades.
Para cada puesto, el cumplimiento de las cuotas laborales y las responsabilidades laborales debe ser fortalecido y evaluado, vinculado a salarios y bonificaciones, y lo más transparente posible.
En tercer lugar, utilizar sistemas para regular las horas extras
Definir el concepto de “horas extras” a través del sistema de gestión interno. El trabajo de horas extras generalmente se puede dividir en dos tipos: uno lo organiza el empleador y el otro son horas extras intencionales por parte de los empleados.
Para que los empleadores puedan organizar horas extras, las normas y reglamentos internos deben estipular las condiciones para las horas extras y los procedimientos de aprobación de las mismas. Sólo las horas extraordinarias que cumplan las condiciones de horas extras y sean aprobadas por el responsable correspondiente pueden reconocerse como horas extras y utilizarse como base para que el empleador calcule los salarios de las horas extras.
Situaciones en las que los empleados no completan su trabajo durante el horario laboral por sus propios motivos y toman la iniciativa de compensarlo después del trabajo o hacer sus propias cosas después de salir del trabajo o situaciones similares; trabajar horas extras voluntariamente sin acuerdos de liderazgo no califica como horas extras estipuladas por el empleador no han sido aprobadas por la persona a cargo, por lo que no constituyen horas extras en el sentido legal y el empleador no necesita pagar salarios por horas extras.
Cuarto, estandarizar la implementación de horas extras
Si el departamento necesita trabajar horas extras, debe presentar un informe escrito, obtener la aprobación del supervisor y enviar una copia a Recursos Humanos. Departamento para registro.
Al implementar horas extras, si el departamento obtiene el consentimiento de los trabajadores, debe realizar trabajos de asistencia y evaluación; si los trabajadores solicitan voluntariamente horas extras, deben presentar una solicitud por escrito para la aprobación del jefe del departamento. La asistencia y la solicitud deberán enviarse al Departamento de Recursos Humanos para su archivo y anuncio público.
5. Flexibilidad en el uso del sistema de jornada laboral.
Para los trabajadores que cumplan con los requisitos del sistema de trabajo irregular y el sistema de cómputo integral de jornada, deberán solicitar la aprobación del departamento administrativo laboral para implementar el sistema de trabajo irregular y el cómputo integral de jornada. sistema para maximizar el uso de las horas de trabajo legales.
Ley del Trabajo
Artículo 41: Por necesidades de producción y operación, el empleador podrá ampliar la jornada laboral previa consulta con el sindicato y los trabajadores, generalmente no más de 1 hora diaria; Porque si por razones especiales fuera necesario ampliar la jornada laboral, la jornada ampliada no excederá de 3 horas diarias y no excederá de 36 horas mensuales, siempre que se garantice la salud de los trabajadores.
Ministerio de Trabajo
Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios
Artículo 13: Después de que el empleado complete la cuota laboral o las tareas laborales prescritas, el empleador deberá hacer arreglos basados sobre las necesidades reales Si un empleado trabaja fuera de las horas de trabajo estándar legales, los salarios se pagarán de acuerdo con las siguientes normas:
(1) Si el empleador organiza que el empleado trabaje más allá de las horas de trabajo estándar legales de Japón en De acuerdo con la ley, el empleador deberá pagar salarios de acuerdo con el contrato laboral a no menos de las horas de trabajo estándar, se pagará al empleado el 150% del salario por hora acordado;
(2) Si. el empleador organiza que el empleado trabaje en días de descanso de acuerdo con la ley, pero no puede organizar tiempo libre compensatorio, el empleador deberá pagar al empleado no menos de lo acordado en el contrato de trabajo el 200% del salario diario o por hora del empleado;
(3) Si el empleador dispone que el empleado trabaje en días festivos legales de conformidad con la ley, el empleador deberá pagar al empleado no menos del día del empleado estipulado en el contrato de trabajo o el 300%. del salario por hora.
Para los trabajadores sujetos a salario a destajo, después de completar las tareas de cuota a destajo, el empleador deberá, de acuerdo con los principios anteriores, pagarles a una tasa no menor al 150%, 200% y 300% del precio unitario a destajo de su jornada legal de trabajo. Pago por jornada extendida.
Si el cómputo integral de jornada se realiza con la aprobación de la dirección administrativa del trabajo, se considerará como jornada extendida la parte del cómputo integral de jornada que exceda de la jornada estándar legal, y Los trabajadores recibirán salario por las horas de trabajo extendidas de acuerdo con este reglamento.
Los trabajadores que implementan jornadas laborales irregulares no cumplen con las normas anteriores.