Cómo realizar una investigación de recursos humanos
1. Establecer un grupo de trabajo de investigación de recursos humanos. El grupo de trabajo está compuesto por el director general de la empresa, jefes de varios departamentos y personal de planificación de recursos humanos de tiempo completo. El director general actúa como líder del equipo y el director de recursos humanos actúa como subdirector ejecutivo del equipo.
2. Desarrollar un plan de investigación de recursos humanos. Es necesario establecer un sentido de gestión presupuestaria, hacer un buen trabajo en la investigación de recursos humanos y el trabajo presupuestario, y completar la investigación de recursos humanos a bajo costo y alta eficiencia, garantizando al mismo tiempo la calidad del trabajo.
3. Recopilar y organizar información. Antes de realizar una investigación formal de recursos humanos, debemos recopilar y organizar de manera integral información relevante y esforzarnos por comprender completamente la situación actual de recursos humanos de la organización.
4. Análisis estadístico de información relevante. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de analizar los datos recopilados y organizar los datos obtenidos anteriormente en datos, modelos, gráficos u otras bases de datos electrónicas para describir de manera intuitiva y clara el estado de los recursos humanos de la organización.
5. Redactar un informe de análisis.
Estándares de encuestas de recursos humanos:
Cada empresa tiene sus propios “estándares”, y la clave está en la operatividad de este estándar. El “estándar” para las encuestas de recursos humanos nunca es la descripción del puesto. La descripción del puesto sólo puede incluir requisitos básicos y no puede implementarse claramente en el desempeño conductual. Sólo se puede utilizar como referencia para construir modelos de calidad.
El estándar para la inspección de recursos humanos debe ser el "modelo de calidad" o "modelo de competencia laboral", que es una colección de diversas características de personalidad que impulsan a los empleados a producir un excelente desempeño laboral. Refleja comportamiento, personalidad, habilidades, conocimientos e impulsos internos que pueden expresarse de diversas formas. "Calidad" es el punto de referencia y estándar para juzgar si una persona está calificada para un determinado trabajo. Es la suma de características personales que determinan y distinguen la calidad del desempeño laboral y las razones de las diferencias.
En términos generales, el marco de calidad del modelo empresarial incluye dos aspectos, uno son las competencias básicas y el otro son los conocimientos y habilidades necesarios para los puestos profesionales. La llamada "capacidad" se refiere a una definición integral de los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para un determinado rango y posición en la gestión empresarial. Los modelos de competencia empresarial generalmente incluyen cuatro módulos: la parte intermedia son las tendencias conductuales y psicológicas, es decir, la personalidad, los valores, los patrones de comportamiento, los estilos y los pasatiempos del titular. En base a esto, las capacidades conductuales básicas de la empresa incluyen las habilidades de cada empleado; para lograr con éxito objetivos estratégicos Las competencias que se deben poseer, las competencias básicas reflejan los valores fundamentales y la cultura de la empresa, además, existen habilidades de liderazgo, que se refieren a las habilidades de liderazgo requeridas por personas en diferentes posiciones y en diferentes niveles; . Es la capacidad del líder para llevar la organización del equipo a la excelencia, incluidas las habilidades y perspectivas en el manejo de asuntos, que pueden perfeccionarse y mejorarse continuamente a partir de éxitos y fracasos pasados y la capacidad profesional, que se refiere a las habilidades profesionales específicas requeridas para un determinado puesto; .
Contenido de la encuesta de recursos humanos:
Para comprender de manera integral la situación actual de los recursos humanos empresariales, según los diferentes enfoques de la encuesta, la encuesta de recursos humanos se puede dividir en personal. encuesta de información, encuesta de capacidad de recursos humanos, encuesta de políticas de recursos humanos y encuesta del estado psicológico de los recursos humanos.
1. Investigación de información del personal. La investigación de información del personal es el trabajo básico de la investigación de recursos humanos. Según departamentos y puestos, se realizan estadísticas de factores como edad, género, nivel educativo, años de trabajo y otros factores del personal en servicio, y tablas de análisis de estructura de puestos, tablas de análisis de estructura de edades, tablas de análisis de cantidad de recursos humanos, nivel educativo. y se producen herramientas de análisis de costos de recursos humanos, y las herramientas se utilizan para analizar los puestos con representaciones formales para explorar más a fondo su relación con la promoción y la rotación. Por ejemplo, investigue las características de distribución del desempeño y la tasa de rotación de empleados de diferentes edades, así como la relación entre el nivel educativo y la tasa de rotación, etc. , proporcionando así una referencia para que las organizaciones lleven a cabo una planificación científica de recursos humanos.
2. Encuesta de capacidad de recursos humanos. La encuesta de información del personal realiza principalmente análisis estadísticos sobre la edad, educación, títulos profesionales, especialidades y otra información del personal de los empleados, lo que ayuda a comprender intuitivamente la estructura de los recursos humanos de la empresa, pero no puede reflejar completamente la situación actual de los recursos humanos de la empresa. Las competencias son un indicador convincente de la fortaleza de los recursos humanos de una empresa. Por lo tanto, las encuestas de capacidad que reflejan la realidad y el desarrollo de los recursos humanos, como el análisis de capacidad empresarial, el análisis de capacidad interpersonal y el análisis de capacidad de logro, son más importantes que las simples encuestas de títulos académicos y profesionales.
Al analizar los datos sobre las capacidades y cualidades personales de los empleados, se puede analizar el posicionamiento profesional y la dirección de desarrollo de los empleados, y se pueden proporcionar orientación y sugerencias para una mayor formación personalizada. Los datos de análisis sobre la calidad general de los empleados de la empresa, así como el análisis de las ventajas y brechas de capacidad de los empleados de la empresa, pueden proporcionar una base para la toma de decisiones para que las empresas formulen una planificación estratégica de recursos humanos.
Descubrir las tecnologías y capacidades clave que la empresa tiene actualmente y necesitará en el futuro, establecer un sistema de gestión para rastrear el estado actual y el desarrollo de las capacidades de los empleados, preparar una tabla de análisis de capacidades de recursos humanos y Combinar tecnología y encuestas de capacidad con reclutamiento, capacitación y promoción. Integrarse con otros sistemas de recursos humanos. Cabe señalar que la encuesta de tecnología y capacidad no es una solución única, sino un proceso continuo, y la encuesta de capacidad debe actualizarse de manera oportuna para adaptarse a las necesidades del desarrollo empresarial.
3. Investigación de la política de recursos humanos. Sólo cuando se resuelvan las cuestiones de políticas y mecanismos podrán las encuestas de recursos humanos sentar una base sólida para la gestión de recursos humanos. Clasificar las políticas de gestión de recursos humanos existentes de la empresa, juzgar la sistematicidad y eficacia de las políticas de gestión de recursos humanos, analizar si las políticas relevantes favorecen la retención y el desarrollo de los recursos humanos existentes y si pueden respaldar la realización de los objetivos estratégicos de la organización. objetivos. Ordenar y revisar las políticas de recursos humanos existentes de acuerdo con la estrategia de desarrollo organizacional.
4. Encuesta del estado psicológico de los recursos humanos. Las pruebas de personalidad y las pruebas psicológicas son una parte importante de las investigaciones de recursos humanos. Predecir el comportamiento de los empleados no sólo es beneficioso para la planificación de recursos humanos, sino que también proporciona una referencia para que las organizaciones formulen políticas específicas y tomen las medidas de gestión correspondientes. Las empresas deben establecer gradualmente un sistema de archivos psicológicos de los empleados, comprender los rasgos de personalidad y las preferencias de comportamiento de los empleados a través de medios científicos y formular una planificación razonable de los recursos humanos y varios sistemas de gestión observando y estudiando la correlación entre la personalidad de los empleados, la tasa de rotación y otros factores de gestión. Guiar a los empleados en una dirección de comportamiento que sea consistente con las expectativas de la organización.
Métodos de encuesta de recursos humanos:
1. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de revisar los datos de planificación estratégica general de la empresa, los datos de la estructura organizativa corporativa, los datos del presupuesto financiero, los datos de planificación anual de cada departamento y otra información relevante. Los planificadores de recursos humanos a tiempo completo son responsables de organizar datos sobre políticas corporativas de recursos humanos, compensaciones y beneficios, capacitación y desarrollo, evaluaciones de desempeño y cambios en recursos humanos. , y extraer toda la información de datos relacionada con la planificación de recursos humanos y las encuestas de los datos anteriores, organizarla y compilarla.
2. Método de encuesta por cuestionario. De acuerdo con el plan estratégico comercial de la empresa, los requisitos objetivos y el plan de progreso de la encuesta de recursos humanos, el departamento de recursos humanos emite cuestionarios relevantes, que cada departamento completa dentro de un día hábil limitado y luego los recopila. Durante el proceso de investigación de recursos humanos, cada departamento debe proporcionar información y datos relevantes al departamento de recursos humanos de manera oportuna y completa en función de las necesidades comerciales y las condiciones reales. El personal del departamento de recursos humanos debe absorber y aceptar cuidadosamente la información transmitida por. cada departamento.
3. Posibles métodos de evaluación. La evaluación potencial se centra en las características relativamente estables de personalidad y capacidad de los empleados. Es un factor importante que afecta el desempeño individual y también es un factor básico que afecta si las capacidades centrales de una empresa son duraderas e innovadoras. Las principales herramientas para la evaluación potencial son las entrevistas estructuradas, las pruebas psicológicas y las pruebas situacionales.
4. Método de encuesta de desempeño. A través de encuestas de desempeño, además de analizar las capacidades integrales y el desempeño de los talentos clave, también podemos descubrir las causas fundamentales del bajo desempeño y brindar información de primera mano para mejorar las políticas de recursos humanos. Para realizar una encuesta de desempeño no solo se debe revisar el expediente de desempeño del empleado, sino también realizar entrevistas en profundidad con sus superiores. Además, para comprender con mayor precisión las capacidades de los empleados, también podemos utilizar la tecnología de retroalimentación de 360 grados para buscar comentarios de colegas o clientes y obtener mucha información valiosa.
Encuesta y análisis de recursos humanos;
El informe de análisis y encuesta de recursos humanos se forma sobre la base del análisis completo de diversa información recopilada, incluida información interna y externa de la empresa, cuestionarios. , información de entrevistas y materiales relacionados. Desde el módulo funcional de recursos humanos, el informe de investigación y análisis puede incluir análisis de funciones de recursos humanos, análisis de cultura corporativa, análisis de estructura organizacional, análisis de estructura de calidad del personal, análisis de planificación y reclutamiento de recursos humanos, análisis de capacitación, análisis de desempeño objetivo, análisis salarial, Análisis de incentivos de los empleados, análisis de construcción de sistemas, análisis de satisfacción de los empleados y análisis de expectativas de los empleados.
El análisis posterior a la investigación de recursos humanos es muy importante. Su núcleo es descubrir problemas, analizarlos y proponer soluciones perfectas para la empresa. La preparación de informes de investigación y análisis es un trabajo muy duro. Por un lado, es necesario procesar una gran cantidad de datos e información mediante sistemas informáticos. Por otro, los investigadores deben realizar evaluaciones objetivas y proponer soluciones globales. Si el análisis es exhaustivo y razonable, la solución propuesta puede resolver eficazmente los problemas de recursos humanos de la empresa y promover en gran medida el progreso de la empresa. De lo contrario, será difícil de implementar y no será de ayuda para la empresa.
Por ello, la gran mayoría de empresas están dispuestas a buscar la cooperación o ayuda de agencias de consultoría independientes a la hora de realizar investigaciones y análisis sobre la situación actual de la gestión de recursos humanos, y sólo utilizan parte de la información interna y ventajas de esta agencia, como la estandarización. de operaciones de proyectos de investigación, investigadores Criterios de evaluación como especialización, capacidad analítica, experiencia en la industria, funciones asistidas por computadora y nivel de investigación. El propósito es asegurar que todos los resultados de la investigación sean objetivos, verdaderos y válidos.
Como gerente del departamento de recursos humanos de una empresa, cómo realizar investigaciones y análisis efectivos y obtener el punto de entrada para la planificación y el diseño de recursos humanos es la base y la clave para una buena gestión de recursos humanos.