Cómo evitar riesgos legales en materia de recursos humanos
1. Introducción
Han pasado casi dos años desde que se implementó oficialmente la “Ley de Contrato de Trabajo” en junio 65438+octubre 65438+octubre 2008. . Durante este período, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, el Reglamento de Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Promoción del Empleo, el Reglamento sobre las Vacaciones Anuales Pagadas de los Empleados y sus Medidas de Implementación, y las Medidas de Vacaciones Nacionales Estatutarias y Licencias de Aniversario (revisadas )", "Aviso sobre la conversión del promedio de horas de trabajo y salarios de los empleados para el año", "Reglas de arbitraje de disputas laborales y de personal" y otras leyes y reglamentos se han promulgado uno tras otro, haciendo de 2008 el año de la legislación laboral. En respuesta a una serie de cuestiones que surgieron durante la implementación de la Ley de Contrato Laboral, el Tribunal Popular Superior Provincial de Zhejiang y la Comisión Provincial de Arbitraje de Controversias Laborales de Zhejiang emitieron orientaciones pertinentes. Junto con las interpretaciones judiciales anteriores de la ley corporativa y la protección de secretos comerciales, la promulgación e implementación de esta serie de nuevas leyes tendrá un profundo impacto en la gestión de recursos humanos de la empresa e incluso en la gestión comercial general de la empresa. El modelo de gestión de riesgos legales de recursos humanos enfrentará importantes ajustes.
En los últimos años, las leyes y regulaciones se han vuelto cada vez más estrictas en la protección de los trabajadores, y la conciencia legal y la conciencia de autoprotección de los trabajadores también han aumentado significativamente. Como objetos de gestión, los trabajadores pueden tolerar el descontento con la empresa para mantener su puesto de trabajo durante la existencia de la relación laboral, pero una vez terminada o terminada la relación laboral, comenzarán a atacar, lo que muchas veces es difícil para la empresa. tratar con. Sin embargo, los cambios en los procedimientos de reparación judicial y las reducciones en los costos de protección de los derechos de los trabajadores han provocado una explosión de casos de conflictos laborales. El gran número de conflictos laborales expone a las empresas a enormes riesgos. Por ejemplo, una empresa estipula que la jornada laboral es de 9 horas al día, 6 días a la semana y el salario básico es de 1.800 yuanes al mes. Sin embargo, en el segundo semestre de 2008, afectada por la crisis financiera, la empresa decidió rescindir los contratos laborales de algunos empleados, lo que desencadenó un incidente masivo en el que "centenares de empleados exigieron decenas de millones de yuanes en concepto de pago de horas extras", y la La empresa cayó repentinamente en quiebra.
Los cambios en el entorno legal y el estallido de conflictos en las relaciones laborales indican que la falta de conciencia sobre la gestión de riesgos de los recursos humanos y la falta de un sistema de gestión de riesgos han traído grandes riesgos legales a la operación y gestión de la empresa.
Creemos que en la gestión de recursos humanos, la mejor forma que tiene una empresa de solucionar los problemas es empezar por la gestión diaria y cortar los problemas de raíz: en primer lugar, debemos establecer el principio de "prevención y el control del proceso como pilar, y el post-alivio como complemento." "Concepto de prevención de riesgos jurídicos. Obviamente, en comparación con la ayuda ex post, la prevención preventiva es más costosa y menos eficaz. Las soluciones posteriores suelen ser litigios o arbitrajes. Dado que un tercero participa en la resolución de disputas, el costo de la resolución de un tercero naturalmente excede los costos administrativos normales. Además, el resultado de la reparación ex post facto, que se basa principalmente en decisiones de terceros, es incierto. La elevada tasa de fracaso de los empresarios en los casos de conflictos laborales también demuestra este hecho. A veces, incluso si ganan el pleito, pierden la cohesión de la dirección y de la empresa. Por lo tanto, las consecuencias de la solución de conflictos laborales a menudo resultan en la muerte de 10.000 enemigos y 3.000 pérdidas. Una prevención previa eficaz puede evitar la ocurrencia de riesgos legales y asegurar el normal, continuo y saludable funcionamiento de la empresa. 2. El impacto de las nuevas regulaciones en la gestión de recursos humanos de la empresa y sus contramedidas
El impacto de una serie de nuevas regulaciones como la "Ley de Contrato de Trabajo" en la gestión de recursos humanos de la empresa generalmente se puede dividir en tres niveles:
En primer lugar, el impacto de la nueva normativa en el modelo de gestión de recursos humanos de la compañía.
En el funcionamiento real de la gestión de recursos humanos, algunas empresas logran el propósito de "ahorrar costes y mantener la flexibilidad laboral" abusando de los períodos de prueba, no firmando o acortando contratos laborales y despidiendo empleados a voluntad. Sin embargo, bajo el nuevo entorno legal, no sólo es insostenible, sino que incluso se ha convertido en la fuente de figuras tipo "Wang Hai" entre los intereses de los trabajadores. Por tanto, establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos no es solo un requisito legal, sino también un requisito inevitable para que la empresa fortalezca la gestión y estandarice las operaciones. Un sólido sistema de gestión de recursos humanos es la garantía fundamental para las relaciones laborales armoniosas de la empresa y también desempeñará un papel positivo en el desarrollo saludable y a largo plazo de la empresa.
Ante el impacto de la nueva normativa en el modelo de gestión de recursos humanos de la compañía, se ha propuesto un plan para establecer y optimizar el sistema de gestión de recursos humanos de la compañía. A través de un conocimiento profundo de los documentos de gestión de recursos humanos de la empresa y la situación actual, llevamos a cabo una revisión y evaluación integral de los riesgos legales de recursos humanos de la empresa y propusimos las contramedidas correspondientes. Con base en la situación y necesidades actuales de la empresa, diseñar planes de optimización y textos contractuales relevantes para el modelo laboral de la empresa, estandarizar y optimizar los sistemas y procesos de gestión de la empresa para el ingreso, contratación y baja, y estandarizar y optimizar la gestión de planes de la empresa. Esto puede prevenir en la mayor medida los riesgos legales causados por conflictos entre el modelo de gestión de recursos humanos de la empresa y la ley.
En segundo lugar, el impacto de la nueva normativa en el espacio de gestión de recursos humanos de la empresa.
Una gestión eficaz es la garantía para el rápido desarrollo de la empresa, y lograr la supervivencia del más fuerte entre los empleados es la garantía para una gestión eficaz. Hay dos tipos de sistemas de despido en mi país, uno es cuando el contrato de trabajo vence y el otro es cuando el contrato de trabajo no ha vencido, pero bajo ciertas condiciones legales, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo. El sistema de despido de China es originalmente más estricto e indulgente. La interacción entre ambos es equilibrada y el usuario mantiene cierto grado de flexibilidad a la hora de contratar personas.
Sin embargo, la "Ley de Contrato de Trabajo" promueve enérgicamente los contratos de trabajo de duración indeterminada: estipula que los trabajadores que hayan trabajado para un empleador durante diez años deben firmar un contrato de trabajo de duración indefinida que el empleador implemente el sistema de contrato de trabajo para; la primera vez o la empresa estatal se reorganiza y establece un nuevo contrato de trabajo. Si un empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación, deberá firmar un contrato no fijo. contrato de trabajo de duración determinada, si se celebra dos veces seguidas un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador no tiene los derechos previstos en el artículo 39 de esta Ley en las circunstancias especificadas en los incisos 1, 2 y 40, al renovar el contrato. contrato de trabajo, siempre que el empleado proponga o acepte renovar el contrato de trabajo, se celebrará un contrato de trabajo de duración indeterminada. Si no se concluye ningún contrato de trabajo escrito con el empleado dentro del año, se considerará que el empleador y el empleado han firmado; haber celebrado un contrato laboral de duración indefinida. Esto obliga a los empleadores a enfrentar el problema de firmar un gran número de contratos laborales de duración indefinida. La principal desventaja de los contratos laborales de duración indefinida es que son difíciles de gestionar, lo que es coherente con la dificultad del despido. El despido es la herramienta definitiva en la gestión corporativa, y el fracaso de esta herramienta provocará el fracaso de todas las demás herramientas de gestión. El endurecimiento bidireccional de las nuevas normas sobre despidos y despidos conducirá inevitablemente a la solidificación de las relaciones laborales, provocando así que la empresa pierda la debida vitalidad.
Ante la situación anterior, la empresa necesita establecer un sistema sólido y eficaz desde muchos aspectos y encontrar espacio para la gestión de recursos humanos:
(1)
Según las características de la empresa y Establecer puestos, diseñar y optimizar el sistema de empleo, y utilizar la subcontratación o despacho de mano de obra para controlar los riesgos legales de recursos humanos para algunos puestos no clave. Al adoptar nuevos métodos de empleo, es necesario comprender plenamente sus ventajas y desventajas y controlar eficazmente sus riesgos legales;
(2)
Diseñar sistemas eficaces de gestión de salarios y desempeño para garantizar la flexibilidad en el empleo. El salario y el despido son dos medios para lograr la gestión. Un sistema de despido flexible puede combinarse con un sistema salarial simple, mientras que la solidificación de las relaciones laborales requiere un sistema salarial flexible para recuperar el espacio de gestión de la empresa. La importancia del sistema de salario y desempeño bajo el nuevo sistema de reglas nunca ha sido mayor. Garantizar su legitimidad es el elemento básico para lograr la efectividad del sistema de salario y desempeño;
(3)
Mejorar las normas y reglamentos y salvaguardar los intereses legítimos de la empresa. El fracaso del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" ha convertido las normas y reglamentos de la empresa en una espada afilada para la protección de los derechos corporativos. No hacer un buen uso de ellos conducirá a la inacción de la dirección de la empresa cuando los intereses de la empresa se vean perjudicados, perjudicando así los intereses de la mayoría de los trabajadores. Por tanto, es necesario formular normas y reglamentos estandarizados y garantizar su eficacia.
En tercer lugar, el impacto de la nueva normativa en el mecanismo de retención de talento de la empresa.
La competencia entre las empresas modernas es esencialmente la competencia por el talento. El capital humano de la empresa, compuesto por personal de I+D de tecnología central, personal de marketing y altos directivos, es la fuente de la competitividad central de la empresa y un factor clave en su desarrollo sostenible. Se puede decir que una empresa sin talentos de alta calidad no es una empresa competitiva y una empresa sin talentos de alta calidad no tiene futuro. Los talentos profesionales y directivos de alta calidad son los recursos más escasos para cualquier empresa. Cómo atraer los talentos adecuados y cómo retener los talentos centrales de la empresa se han convertido en cuestiones importantes que enfrentan muchos líderes empresariales. Las nuevas regulaciones protegen completamente la libertad de los trabajadores para renunciar y el uso de indemnizaciones por daños y perjuicios está estrictamente restringido. Algunos de los métodos tradicionales de la empresa para retener a los empleados ya no serán efectivos. Es por eso que la Ley de Contrato de Trabajo tiene el mayor y más duradero impacto en el desarrollo de la empresa.
En vista de esto, el mecanismo de retención de talento de la empresa debe ajustarse en consecuencia. Hemos diseñado dos planes: retención inhibidora y retención de incentivos.
Opción 1: Restringir la retención de personal:
(1)
Aprovechar al máximo la capacitación técnica profesional para acordar períodos de servicio y daños y perjuicios, y formular políticas efectivas. sistemas de formación y acuerdo de formación;
(2)
Fortalecer la protección de los secretos comerciales y las restricciones de no competencia. Como activos intangibles de una empresa, los secretos comerciales no sólo pueden aportar beneficios económicos considerables a la empresa, sino que también le permiten obtener una ventaja competitiva en el mercado. La pérdida de empleados clave a menudo conduce a la filtración de secretos comerciales. Las empresas competidoras también recurren a la caza furtiva para obtener los secretos comerciales de sus competidores. Las empresas deben crear un sistema de protección de secretos comerciales estricto y estandarizado, mejorar la conciencia interna de la empresa sobre la protección de secretos comerciales, garantizar la realización de los derechos durante la reparación judicial posterior y prevenir eficazmente pérdidas importantes y riesgos legales causados por la infracción de secretos comerciales y la pérdida de derechos fundamentales. empleados.
Opción 2, incentivos para retener talentos:
(1)
Sistema de trato especial: ajustar la forma en que se agrupaban el trato especial y el período de servicio en el pasado, y La aplicación del tratamiento especial se ha cambiado del derecho laboral al derecho civil para garantizar su efectividad;
(2)
Además del plan salarial tradicional, un plan salarial de largo plazo Se implementa un plan de incentivos a largo plazo para el capital humano: en todos los planes de incentivos a largo plazo, los incentivos de capital sin duda pueden reflejar plenamente el valor de la propiedad del capital humano y reducir eficazmente los costos de gestión y el riesgo moral del capital humano.
En tercer lugar, lanzar productos de servicios legales de recursos humanos
En vista del impacto de las nuevas regulaciones en la gestión de recursos humanos en todos los niveles, Zhejiang Jindao Law Firm ha lanzado una serie de servicios de recursos humanos. basados en las necesidades de la empresa Los productos de servicios legales ayudan a las empresas a resolver una amplia gama de problemas legales de recursos humanos.
Los productos incluyen principalmente:
(1)
Asesor jurídico permanente de recursos humanos;
(2) Construcción de un sistema de prevención de riesgos de recursos humanos;
(3) Diseño e implementación del plan de despidos de la empresa;
(4)
Diseño e implementación del plan de incentivos patrimoniales de la empresa;
( 5) Diseño del plan del sistema de compensación de la empresa;
(6) Plan personalizado de protección de secretos comerciales de los empleados;
(7)
Diseño e implementación del plan de despacho de mano de obra;
(8) Personalización de los planes laborales y de gestión de personal durante reestructuraciones, fusiones y reorganizaciones de empresas;
(9)
Investigación de antecedentes del estado de los recursos humanos para las principales proyectos.
En definitiva, la construcción del sistema de prevención de riesgos jurídicos de recursos humanos de la empresa es un proyecto sistemático, que requiere de la planificación general y disposición de la construcción del sistema por parte de abogados externos y del departamento de recursos humanos interno de la empresa, requiere la La dirección de la empresa le concede gran importancia y requiere la cooperación de la empresa entre los departamentos pertinentes. Sólo cuando todos los departamentos de la empresa trabajen juntos se podrán controlar eficazmente los riesgos legales de recursos humanos de la empresa, proporcionando una sólida garantía de recursos humanos para el crecimiento sostenido y eficiente de la empresa y maximizando así los intereses de la empresa.