¿Cómo afrontar la entrevista de salida cuando un empleado dimite?

El coste de que los empleados cambien de trabajo es muy alto, por lo que las empresas se molestarán cuando los empleados se vayan.

Algunos directivos creen que dimitir es ingratitud y traición. Cuando los empleados dimiten, a menudo terminan en descontento con ambas partes. Sin embargo, esto es contrario a la gestión humanista "orientada a las personas".

Por lo tanto, en este momento es necesario incluir las entrevistas de salida en la agenda y considerarlas como una responsabilidad importante de los gerentes de recursos humanos.

El objetivo principal de entrevistar a los empleados que cambian de trabajo es comprender las razones y pensamientos de los empleados que renuncian.

Ya sea por motivos de desarrollo personal, de estudio y familiares, o por motivos de la empresa. modelo de gestión, gestión

El estilo de trabajo de la dirección, la atmósfera del equipo, el estado de la evaluación del desempeño y el contenido actual del trabajo

Poder recordar a los empleados que cambian de trabajo su incumplimiento de responsabilidades contractuales, responsabilidades de confidencialidad, derechos de propiedad intelectual, etc. durante la comunicación, utilizados para

evitar que los empleados dañen los intereses de la empresa, e incluso para comprender la situación de gestión de la empresa desde arriba hacia arriba y hasta los departamentos comerciales específicos. Por lo tanto, al entrevistar a empleados que cambian de trabajo, además de establecer un ambiente de entrevista más relajado, también debemos centrarnos en el cuidado humanista de los empleados y dejar que los empleados digan la verdad que normalmente no se atreven a decir y aprendan sobre el desarrollo profesional futuro de los empleados. planos

etc. Por ejemplo, pida a los empleados que rellenen los motivos por los que dejaron la empresa, sus planes después de dejar la empresa, sugerencias y opiniones sobre la gestión de la empresa, búsqueda de valores y transmita la evaluación de la empresa y el desarrollo profesional de los empleados. /p>

La planificación sugiere que si los empleados también pueden expresar la intención de "hacer retroceder incluso a un buen caballo",

las medidas de cuidado humanístico se pueden llevar a cabo de manera más exhaustiva.

En el proceso de preparación para la entrevista, primero debe hacer una clasificación preliminar de la información personal y los archivos de trabajo del empleado, es decir, primero debe comprender la actitud y los requisitos del gerente del departamento donde se encuentra. dónde se encuentra el empleado despedido,

avance del trabajo, evaluación de desempeño, estado del contrato laboral y si existen acuerdos accesorios, como

acuerdos de capacitación, acuerdos de confidencialidad, acuerdos de no competencia. , etc., así como la situación de los préstamos financieros, material y equipo de oficina, estado de uso de vehículos, estado de la propiedad en transacciones comerciales, etc. Por un lado, esta información puede proporcionar motivos más legales y razonables para el despido. Por otro lado, también puede evitar la pérdida de propiedad y la filtración de secretos comerciales como consecuencia del despido.

Además, también se debe prestar atención a la elección del tiempo y espacio para la entrevista. Por ejemplo, puede elegir una cafetería luminosa con música relajante que pueda relajar la mente de las personas, en lugar de una oficina que pone a las personas tensas y deprimidas todos los días. Esto no sólo evitará comportamientos de impacto, sino que tampoco afectará a otros empleados. El tiempo adecuado es entre 20 minutos y 40 minutos.