Después de graduarse de la universidad, Xiao Li y varios compañeros de clase abrieron un estudio de ropa. Unos años más tarde, Xiao Li estableció su propio negocio.

Después de que ambas partes, A y B, se graduaron juntas de la universidad, ingresaron a la misma empresa y trabajaron en el mismo departamento, y sus salarios se fijaron en el mismo nivel: 1.000 yuanes por mes. Después del período de prueba de un año, el salario del Partido A se fija en 1.200 yuanes por mes, y el salario del Partido B se fija en 1.500 yuanes por mes. A estaba muy feliz cuando recibió un salario de 1200 yuanes, porque su salario aumentó en 200 yuanes. Pero cuando supo que el salario mensual de B era de 1.500 yuanes, se enojó mucho y su entusiasmo por el trabajo disminuyó significativamente.

Según la teoría de la equidad, la motivación laboral de los empleados se ve afectada principalmente por los salarios y la remuneración, incluida la remuneración absoluta (el monto de sus ingresos reales) y la remuneración relativa (la relación entre sus ingresos reales y los ingresos reales de otros). Todos, consciente o inconscientemente, compararán su propio trabajo y remuneración con los de otros, y también compararán verticalmente su trabajo y remuneración actuales con su propio trabajo y remuneración pasados. En comparación, si descubre que su relación ingresos-gastos es la misma que la de los demás, pensará que es normal y razonable, por lo que se sentirá cómodo y trabajará con tranquilidad si descubre que su relación ingresos-gastos es menor; que otros, o descubre que su actual relación ingresos-gastos es más baja que en el pasado, se sentirá injusto y tendrá un impacto negativo en su actitud y entusiasmo en el trabajo. En este caso, el placer de A al hacer una comparación vertical es que su salario ha aumentado en 200 yuanes en comparación con el pasado, pero cuando hace una comparación horizontal con B, descubre que su salario es 300 yuanes menos que el de B, lo que crea una comparación vertical. sensación de injusticia. El entusiasmo por el trabajo disminuyó significativamente.

Los gerentes deben analizar cuidadosamente la diferencia salarial entre el Partido A y el Partido B. Si la razón es que el Partido B es más capaz y contribuye más que el Partido A, deben explicárselo al Partido A de manera oportuna para que que el Partido A pueda reposicionarse y encontrar la brecha, aclarar la dirección de los esfuerzos y estimular el entusiasmo del Partido A por el trabajo. Si la razón es que los gerentes cometen errores al juzgar las capacidades y contribuciones de los Partidos A y B, deben corregir el error con prontitud y decisión y restablecer los estándares salariales de los Partidos A y B.