¿Cómo pueden las empresas asignar eficazmente los recursos humanos?
¿Cómo asigna eficazmente una empresa los recursos humanos?
La gestión de recursos humanos debe ser eficaz en la asignación de personas para hacer el mejor uso de sus talentos, haciendo el mejor uso de los materiales, hacer el mejor uso de sus talentos y maximizar el papel de los recursos humanos. Sin embargo, cómo lograr una asignación científica y razonable ha sido una cuestión importante que debe resolverse en la gestión de recursos humanos durante mucho tiempo. ¿Cómo podemos asignar los recursos humanos de manera eficaz y razonable? Se deben seguir los siguientes principios:
Correspondencia del nivel de energía
La asignación racional de los recursos humanos debe fortalecer la función general de los recursos humanos para que las habilidades humanas correspondan a los requisitos del trabajo. Los puestos empresariales tienen niveles y tipos, ocupando diferentes puestos y en diferentes niveles de energía. Cada persona también tiene diferentes niveles de habilidades y se encuentra en diferentes posiciones de niveles de energía en la dirección vertical. La configuración del personal del puesto debe corresponder a sus niveles de habilidad, es decir, el nivel de habilidad de cada persona debe corresponder al nivel y requisitos del nivel de habilidad del puesto.
Orientación ventajosa
El desarrollo humano se ve afectado por cualidades innatas y restringido por la práctica adquirida. Las habilidades adquiridas no sólo están relacionadas con mis esfuerzos, sino también con el entorno real. Por tanto, el desarrollo de capacidades de las personas está desequilibrado y sus personalidades son diversas. Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades, su propio nivel general de energía y su propia experiencia profesional y preferencias laborales. Hay dos aspectos del contenido del posicionamiento de ventajas: en primer lugar, las personas deben elegir el puesto que sea más propicio para ejercer sus ventajas en función de sus propias ventajas y requisitos laborales; en segundo lugar, los gerentes también deben colocar a las personas en el puesto que sea más propicio para ejercer sus ventajas; ejerciendo sus ventajas.
Ajuste dinámico
El principio de dinamismo significa que cuando el personal o los requisitos laborales cambian, la dotación de personal debe ajustarse de manera oportuna para garantizar que las personas adecuadas siempre estén trabajando en el lugar correcto. posiciones. Los trabajos o los requisitos laborales cambian constantemente, al igual que las personas. También hay un proceso de práctica y comprensión para que las personas se adapten a sus puestos. Por diversas razones, los niveles de energía no se corresponden y, a menudo, se utilizan puntos no fuertes. Por lo tanto, si aceptas un puesto y un trabajo para toda la vida, no solo afectará tu trabajo, sino que también obstaculizará tu crecimiento. La correspondencia del nivel de energía y el posicionamiento de ventajas sólo se pueden lograr en el proceso dinámico de ajuste continuo.
Orientado internamente
En general, cuando las empresas utilizan talentos, especialmente talentos senior, siempre sienten que no hay suficientes talentos y se quejan de la falta de talentos en la unidad. De hecho, cada unidad tiene sus propios puntos fuertes. El problema es que "siempre hay un caballo de mil millas", "no siempre hay un Bole". Por tanto, la clave es establecer un mecanismo interno de desarrollo de recursos humanos y un mecanismo de incentivos para el uso de talentos. Estos dos mecanismos son muy importantes. Si sólo existe un mecanismo de desarrollo de talentos pero ningún mecanismo de incentivos, entonces los talentos de la empresa pueden agotarse. Cultivar talentos desde dentro, brindar oportunidades y desafíos a personas capaces y crear una atmósfera intensa e inspiradora son las fuerzas impulsoras del desarrollo de la empresa. Sin embargo, esto no impide incorporar el talento externo necesario. Cuando realmente necesitas reclutar talentos externos, no puedes "dibujar el suelo como una prisión" y aferrarte al interior de la empresa.
Un método eficaz de asignación de recursos humanos
1. Ajustar razonablemente la estructura de personal de la línea de producción, especialmente la línea de minería. De acuerdo con el principio de esbeltez y eficiencia, el personal antiguo y débil que no sea apto para trabajos de producción de primera línea será adaptado y se contratará a personas sanas para puestos de producción de primera línea.
Al ascender, permita que el personal de la línea de producción mantenga siempre un equipo fuerte y capaz, y asegúrese de que el personal de la línea de producción tenga mucha energía para completar diversas tareas de producción.
2. De acuerdo con las necesidades de producción reales, consulte la cantidad de personal de la línea de producción y la carga de trabajo, asigne personal auxiliar en proporción para garantizar la calidad y la cantidad, completar las tareas de producción a tiempo y no desperdiciar mano de obra.
3. En cuanto a la dotación de personal para puestos de tierra y de gobierno, es necesario acabar con el fenómeno de la designación de puestos en función de las personas. Los puestos que puedan ocuparse a tiempo parcial deben combinarse para garantizar el uso racional de los recursos humanos.
4. Permitir que cada empleado compita por puestos en función de sus propias capacidades de forma abierta, justa e imparcial. El personal del puesto implementa una gestión dinámica de tres niveles. Es decir, los puestos se dividen en tres puestos: destacados, calificados y temporales, y en función del desempeño laboral real de cada puesto, se implementa periódicamente un sistema de ajuste mutuo de tres puestos. Implementar principios de evaluación del desempeño. Deje que cada empleado tenga motivación y presión.
5. En el proceso de asignación de recursos humanos, es necesario romper la frontera identitaria entre trabajadores y cuadros, y ser verdaderamente competentes y mediocres. Al mismo tiempo, también deberíamos romper con el concepto de que los graduados universitarios deben ser asignados a puestos gerenciales y que pueden ser asignados a algunos trabajadores altamente calificados. Permítales aprovechar plenamente su inteligencia y talento en la práctica y utilizar sus conocimientos teóricos para compensar las deficiencias en la práctica, promoviendo así el progreso tecnológico en puestos relacionados.
6. Al asignar personal de producción (trabajo) para cada puesto, se debe adoptar una combinación de personas mayores, de mediana edad y jóvenes para aprovechar plenamente el papel de transmisión, asistencia y orientación. Deje que la estructura de edad, la estructura de conocimientos y la estructura física de cada puesto se ajusten al principio de asignación óptima, de modo que los empleados antiguos con experiencia y alta tecnología y los empleados jóvenes enérgicos y físicamente fuertes puedan formar un efecto complementario para garantizar la eficiencia de la empresa. metas establecidas alcanzadas.
Cómo lograr una asignación eficaz de recursos humanos
1. Manejar eficazmente el trabajo diario de los recursos humanos y aliviar la presión del trabajo transaccional.
Hay muy pocos profesionales de recursos humanos que no hagan horas extras, especialmente los operadores de RR.HH. de algunas grandes empresas, que cada día realizan cargas de trabajo tediosas, repetitivas y muy pesadas. Con el desarrollo de las empresas, la carga de trabajo y la presión de los departamentos de recursos humanos aumentan y la satisfacción del servicio empeora cada vez más. Por tanto, ayudar a los operadores de recursos humanos a optimizar sus modelos de trabajo y mejorar la eficiencia del trabajo es una medida clave para mejorar la eficiencia de los recursos humanos y la imagen del servicio. En los sistemas de información,
Podemos optimizar el modelo de trabajo desde tres aspectos.
En primer lugar, sentar unas bases sólidas para la gestión de personal. El personal básico es trivial y ocupa una gran carga de trabajo. Si te quedas estancado en toda esta complejidad, tienes muy poco tiempo para pensar en estrategia, planificación, planificación, etc. La entrada, transferencia y regularización de empleados; el cálculo de salarios, el pago y otras tareas transaccionales se pueden procesar en lotes y automáticamente a través del sistema, lo que puede mejorar efectivamente la eficiencia del trabajo de recursos humanos y ahorrar más tiempo.
En segundo lugar, utilice la función de alerta temprana proporcionada por el sistema para proporcionar recordatorios laborales oportunos, como: recordatorios de vencimiento del período de prueba, firma de dos contratos de duración determinada, alertas tempranas de intenciones de renuncia, etc. , lo que puede reducir en gran medida el tiempo y la energía que los gerentes de recursos humanos dedican al trabajo transaccional, liberando mucho tiempo para la planificación y consultoría de recursos humanos.
Por último, movilizar a todos los empleados para que participen. Los trabajadores de recursos humanos a menudo reciben llamadas de empleados que preguntan, por ejemplo, ¿por qué se han reducido sus salarios? ¿En qué etapa del proceso de licencia se ha aprobado la licencia? Los gerentes comerciales pueden verificar la información del personal del departamento, la información sobre los costos laborales, etc. ¿Cómo sería recibir decenas de llamadas similares cada día, mes tras mes? A través del sistema de información, los empleados y los propios departamentos comerciales pueden consultar algunos proyectos de autoservicio para saber cuánto salario se ha deducido y cómo le está yendo al personal del departamento, de modo que consultas simples similares ya no tomen más tiempo. Realice verdaderamente la transformación de la "gestión transaccional de recursos humanos" a la "gestión estratégica de recursos humanos" y conviértase en un verdadero socio estratégico de los ejecutivos corporativos.
2. El proceso de comercio electrónico realiza la estandarización de la gestión de recursos humanos.
El impacto de la entrada y salida de talento en las empresas es evidente. ¿Qué tipo de personas necesitas para entrar? ¿Quién necesita salir cuando el entorno económico no es bueno? Si hipotéticamente una empresa quiere despedir empleados, ¿despedirá a aquellos con salarios anuales más altos? No es tan simple. El salario anual de un empleado de 500.000 RMB supone una gran presión sobre los costes, pero es posible que haya creado un valor de 654.380 millones de RMB. ¿Qué hacemos? Esto requiere un buen mecanismo de entrada y salida de talentos para evaluar quiénes deben ser despedidos y qué tipo de personas deben salir.
En primer lugar, necesitamos mejorar el sistema de cualificación. La base para la entrada y salida de talentos es cómo medir el grado de coincidencia de la persona con su capacidad para el puesto, es decir, si cumple con las calificaciones laborales. Al utilizar la plataforma comercial de contratación del sistema eHR, puede controlar de manera efectiva algunos nodos clave, como la aprobación de los requisitos de contratación, la búsqueda de empleo de los solicitantes, la evaluación de entrevistas y otras funciones, seleccionar talentos de manera efectiva y resolver los riesgos que la entrada ciega trae al mercado. empresa.
Por último, estandarizar la gestión de la contratación laboral. Según la Ley de Contrato de Trabajo, es muy importante estandarizar y detallar la gestión de los contratos laborales de los empleados. El sistema de información no sólo puede registrar y monitorear el estado del contrato laboral de los empleados en cualquier momento, sino que también puede ayudar a las empresas a analizar los costos del talento a través de estadísticas en tiempo real.
3. Utilizar el sistema de desempeño para hacer que la gestión del desempeño sea más justa y equitativa.
Debido a la falta de asistencia informática, los modelos de evaluación tradicionales tienen enormes costos de evaluación y los gerentes tienen que elegir modelos de evaluación simples. Sin embargo, un modelo de evaluación simple seguramente será difícil de lograr una medición y evaluación cuantitativa y de múltiples ángulos. Una frecuencia de evaluación demasiado baja provocará inevitablemente un "efecto miopía" y un "efecto halo". Sumado a la interferencia de los "buenos" y otros factores humanos, es difícil garantizar la justicia e imparcialidad del trabajo de evaluación. Estos dolores de cabeza para las empresas pueden resolverse mediante el uso de sistemas de recursos humanos electrónicos.
Con el sistema eHR, puede completar la puntuación de la evaluación del desempeño en línea, calcular automáticamente los resultados de la evaluación, realizar análisis comparativos inteligentes de los resultados de la evaluación desde múltiples ángulos y ayudar a los líderes a seleccionar talentos sobresalientes. A través de la plataforma de autoservicio para empleados, los empleados también pueden consultar en línea los resultados de la evaluación del desempeño personal. Los resultados de cada evaluación de los empleados quedarán registrados en el sistema, ya sean excelentes o incompetentes. Vea todo a través del sistema de un vistazo. Si hay opiniones diferentes, los empleados también pueden proporcionar comentarios directos a través del sistema, lo que les permite comprender su desempeño de manera oportuna. Además, la configuración de varios parámetros en segundo plano del sistema puede controlar eficazmente la interferencia de factores humanos como "buenas personas" y "desahogar quejas personales", lo que hace que los resultados de la evaluación sean más justos y equitativos.
La informatización puede ayudar a las empresas a lograr una mejor gestión de procesos. Cuando los empleados implementan objetivos de desempeño, los gerentes superiores deben saber lo que están haciendo y controlar el proceso. Por ejemplo, en este proceso, ya sea que los empleados se desempeñen bien o mal, se puede registrar en el sistema en cualquier momento. El mal desempeño del empleado afecta su trabajo. El superior debe guiarlo, darle sugerencias de mejora y ayudar a los empleados a comprender la dirección del proceso. El registro de datos de la gestión del proceso de desempeño juega un papel muy importante en la evaluación del desempeño. Con base en los registros del proceso, habrá base suficiente para la evaluación al momento de evaluar el desempeño.
4. Análisis y aplicación multiángulo para ayudar en la toma de decisiones y apoyar la estrategia corporativa.
El valor de la gestión de recursos humanos no es de ninguna manera una simple aplicación funcional. Como parte importante de la estrategia corporativa, la formulación de la estrategia de recursos humanos debe basarse en un análisis detallado, objetivo y en profundidad. Por tanto, diversos análisis de los recursos humanos son la base para la toma de decisiones estratégicas en recursos humanos.
Para los tomadores de decisiones representados por los gerentes generales, están más preocupados por el control general de la información de gestión de recursos humanos, el análisis de la estructura estática de las condiciones de los recursos humanos, el análisis de tendencias dinámicas de las condiciones de los recursos humanos y la composición de los costos laborales. , tendencias cambiantes en los costos laborales, relaciones entre el personal y la estructura de puestos, tasas de adecuación entre puestos de trabajo, tasas de llegada/renuncia de talentos clave, satisfacción de los empleados, tasas de producción/gastos per cápita, etc.
En resumen, eHR, como nuevo concepto y modelo de gestión de recursos humanos, puede lograr de manera efectiva una gestión eficiente de los recursos humanos y disfrutar de los servicios, mejorar la satisfacción general de los empleados y mejorar la competitividad central de las empresas.
A través del establecimiento del sistema eHR, podemos lograr: 1. Subcontratar el trabajo rutinario tedioso al sistema eHR, liberando a los trabajadores de recursos humanos para llevar a cabo estrategias de gestión de recursos humanos más efectivas 2. A través de * *; * El establecimiento del Enjoy Service Center reducirá significativamente los costos de gestión de los empleados y, al mismo tiempo, mejorará en gran medida la satisfacción de los empleados. 3. Aprovechar al máximo los recursos de la red informática empresarial, buscar beneficios de la informatización y lograr beneficios;