Cómo prevenir y gestionar conflictos laborales
1. Entrevista preliminar sobre conflictos laborales
El enfoque de los conflictos laborales es la prevención. Para prevenir conflictos laborales, primero debemos estandarizar el comportamiento corporativo y gestionar las empresas de acuerdo con la ley. Las empresas deben operar dentro de los límites de las leyes, normas y reglamentos laborales. La Ley de Contrato de Trabajo es la ley básica que regula los derechos y obligaciones entre empresas y trabajadores. Los directivos de empresas deben conocer y conocer los contenidos básicos de la Ley de Contrato de Trabajo y cumplirla estrictamente. Sobre esta base, los empresarios también deben estudiar y familiarizarse con la "Ley de Procedimiento Civil", la "Ley de Sindicatos", el "Reglamento sobre Recompensas y Castigos para los Empleados de Empresas", el "Reglamento sobre el Seguro de Accidentes de Trabajo", el "Reglamento sobre el Manejo de Conflictos Laborales Empresariales" y la "Ley del Trabajo", leyes, reglamentos y normas estrechamente relacionadas con la Ley de Contratos. En segundo lugar, para prevenir eficazmente la aparición de conflictos laborales, las empresas deberían establecer y mejorar diversas normas y reglamentos específicos y eficaces relacionados con la gestión laboral, partiendo de la premisa de que no entren en conflicto con las leyes, reglamentos y normas laborales nacionales, y anunciarlos a al público, que incluye principalmente los siguientes aspectos:
1. Establecer archivos detallados de currículum de los empleados. Los archivos de currículum generalmente registran los antecedentes históricos y las relaciones sociales de los empleados, y no se puede ignorar su importancia. En caso de accidente, los empleados pueden notificar inmediatamente a sus familiares. Si un empleado se ausenta del trabajo sin motivo alguno, se puede enviar un servicio de mensajería a su dirección registrada, se pueden conservar pruebas válidas, etc.
2. Estandarizar el sistema de gestión de contratos laborales. Un contrato de trabajo es un documento legal que define los derechos y obligaciones de una empresa y de los trabajadores. Fortalecer la gestión de los contratos laborales es la base para prevenir y resolver conflictos laborales. Por lo tanto, la suscripción, ejecución y terminación de los contratos de trabajo deben realizarse conforme a la ley. En primer lugar, las empresas deben firmar contratos laborales, y el empleo sin contrato está estrictamente prohibido para evitar relaciones laborales de facto; en segundo lugar, el contenido de los contratos laborales debe ser legal, verdadero y efectivo, y los derechos y obligaciones de ambas partes deben serlo; claros y completos, y no se deben firmar contratos ilegales e inválidos. Además, el procedimiento para firmar un contrato laboral debe ser legal. Los procedimientos ilegales también pueden dar lugar a conflictos laborales. En tercer lugar, cuando una empresa ejecute, rescinda o renueve un contrato de trabajo, deberá hacerlo de conformidad con las disposiciones legales o contractuales, y no violará las disposiciones contractuales ni rescindirá el contrato de trabajo sin autorización. Para fortalecer la gestión de los contratos laborales, las empresas deberían establecer agencias especializadas o asignar personal de tiempo completo para revisar y supervisar los contratos laborales.
3. Estricto sistema de gestión salarial. Los salarios son importantes tanto para las empresas como para los trabajadores. Para las empresas, el costo de entrada de salarios está directamente relacionado con los resultados operativos de la empresa; para los empleados, los salarios reflejan el valor de los trabajadores y los empleados deben utilizar los salarios para ganarse la vida y reproducirse. Las empresas de propiedad estatal o controladas por el estado deben respetar las políticas salariales actuales y adherirse a los principios de legalidad, razonabilidad, apertura, equidad y consideración. Los pagos de bonificaciones más sensibles deben estar respaldados por pruebas y publicarse periódicamente para evitar disputas causadas por operaciones secretas. corrupción. Las empresas colectivas, privadas, asociaciones, empresas conjuntas y otros tipos también deben tener un sistema salarial sólido. Los principios de distribución, el monto y el tiempo de pago deben establecerse claramente en el contrato laboral. Los salarios no deben deducirse en especie, y mucho menos los salarios deducidos. o retrasado sin motivo. Las empresas deberán cumplir con los estándares locales de salario mínimo estipulados por el estado y, cuando establezcan sus propios estándares salariales o firmen contratos laborales, no serán inferiores a los estándares locales de salario mínimo.
Otro aspecto importante del sistema de gestión de nómina es el sistema de asistencia. La hoja de asistencia es la base para el pago de salarios. Sólo después de que esté firmada por el personal de asistencia y el supervisor de la unidad y sellada con el sello oficial de la unidad, se puede utilizar como base para que el departamento financiero emita los salarios. El personal de asistencia de la empresa debe tener buenas cualidades políticas y ética profesional, y las hojas de asistencia deben completarse de manera objetiva y veraz para evitar fraudes. Las empresas deben conservar las hojas de asistencia y los recibos de sueldo firmados por los empleados que reciben salarios como archivos para referencia futura. Las hojas de asistencia y las hojas de salario son pruebas importantes en arbitrajes y litigios, y el empleador está obligado a presentarlas en la vista judicial.
4. Mejorar el sistema de gestión de accidentes laborales. La gestión de las lesiones laborales es la base de la gestión de la producción de seguridad empresarial. Para prevenir riesgos de seguridad, las empresas deberían solicitar un seguro de accidentes laborales para sus empleados. Al mismo tiempo, las empresas deben formular varios sistemas de gestión de seguridad de la producción. Especialmente en industrias y posiciones de alto riesgo, como gran altitud, bajo tierra, polvo, explosivos, gases nocivos, etc., es necesario tener un sistema de responsabilidad de posición de producción de seguridad completa y un sistema de seguridad independiente. Si ocurre un accidente en una empresa y causa víctimas, debe manejarse con prontitud de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y los sistemas empresariales o contratos laborales pertinentes. La identificación de lesiones relacionadas con el trabajo debe realizarse de acuerdo con los procedimientos. Se debe emitir un informe de accidente y se debe completar un formulario de identificación de lesiones relacionadas con el trabajo. Los departamentos pertinentes llevarán a cabo una identificación del nivel de discapacidad. La empresa pagará los gastos médicos, los gastos de trabajo perdido, los gastos de transporte, los gastos de enfermería, los subsidios de alimentación y los gastos de nutrición durante la hospitalización, y pagará una compensación por discapacidad de acuerdo con el nivel de discapacidad. El empleado fallecido también deberá pagar los gastos funerarios y la pensión alimenticia. Si un accidente causa víctimas, antes de determinar la naturaleza del accidente, la empresa primero debe tratar a los empleados y pagar los honorarios necesarios con una actitud solidaria, y luego abordar el accidente una vez que se determine la naturaleza del accidente.
5. El despido, despido y expulsión de empleados debe manejarse con precaución y de acuerdo con los procedimientos legales. El despido, el despido y la expulsión de empleados por parte de una empresa está relacionado con la protección de los derechos e intereses de los trabajadores y debe tratarse con cautela. Las empresas deben formular medidas de recompensa y castigo correspondientes basadas en las necesidades de la empresa de acuerdo con la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo y sus propias características operativas. Y cumplir estrictamente las normas y actuar de conformidad con la ley. Al despedir, remover o expulsar a empleados que violen las leyes y disciplinas, se debe seguir el principio de “primero la educación, luego el tratamiento”. Para los empleados que están ausentes del trabajo por un tiempo prolongado o que no cumplen con los procedimientos normales y las condiciones legales de tratamiento, el departamento de trabajo y personal de la empresa también debe notificarles con anticipación. Si la notificación no llega, se puede hacer un anuncio en un periódico. Aquellos que se nieguen a regresar a la unidad o no tengan respuesta serán tratados según los procedimientos.
Las decisiones de la empresa en materia de despido, expulsión y expulsión de trabajadores deberán ser entregadas con prontitud a la persona demandada, debiendo informarse a ésta de sus derechos de defensa, arbitraje y litigio. Si el empleado del que se trata está ausente por un largo tiempo o se desconoce su paradero, la decisión de tratar el asunto se enviará al miembro adulto de la familia que viva con él para su firma. Si se rechaza la firma de la decisión, deberán estar presentes dos personas desinteresadas para certificar que la decisión ha sido conservada y dictada. En la práctica, también se puede solicitar al notario que certifique ante notario la notificación. Si la empresa conoce la dirección residencial del empleado despedido, deberá entregarla por correo y conservar el recibo. Si el método de servicio anterior no es posible, se puede realizar mediante anuncio público.
El empleo empresarial ha implementado básicamente un sistema de contrato laboral. Para los empleados que han violado gravemente las disciplinas y cuya educación ha sido ineficaz, se deben hacer esfuerzos para rescindir el contrato laboral de acuerdo con las disposiciones legales o las disposiciones del contrato laboral. Rescindir un contrato laboral no es un castigo, por lo que es relativamente leve y ayuda a resolver conflictos, evitar disputas laborales y evitar riesgos legales. 6. Establecer y mejorar instituciones corporativas de mediación de conflictos laborales. Después de que ocurren conflictos laborales, para resolver conflictos y reducir el número de arbitrajes laborales y demandas presentadas por los empleados, las empresas deben establecer y mejorar instituciones de mediación de conflictos laborales para resolver conflictos antes del arbitraje y el litigio. De esta manera, será más propicio para las empresas crear relaciones interpersonales armoniosas, evitando al mismo tiempo la fatiga de los litigios y reduciendo los costos de los litigios. Las instituciones de mediación de conflictos laborales en las empresas están compuestas por personal a tiempo parcial, incluidos representantes de los trabajadores, representantes administrativos de la empresa y representantes sindicales. La oficina del comité de mediación generalmente está ubicada en el departamento de trabajo y personal. Excepto por disputas laborales que surjan del despido, despido o expulsión de empleados, que serán arbitradas directamente por las partes ante la institución de arbitraje local, otras disputas laborales, como disputas sobre contratos laborales, salarios y bonificaciones, descensos de categoría, asuntos relacionados con el trabajo. las determinaciones de lesiones, etc., podrán ser mediadas por el comité de mediación laboral de la empresa. Si la mediación fracasa, el asunto se resolverá mediante procedimientos legales. Por lo tanto, es muy necesario que las empresas establezcan un comité de mediación de conflictos laborales, que no sólo ayudará a resolver conflictos y estabilizar las emociones de los empleados, sino que también ayudará a ahorrar costos de arbitraje y litigios.
Dos. Arbitraje y litigio de conflictos laborales
Si el conflicto laboral es ineficaz o no puede ser mediado por el comité de arbitraje laboral de la empresa, cualquiera de las partes puede solicitar el arbitraje al comité de arbitraje local. El arbitraje de conflictos laborales es un requisito previo para los casos de conflictos laborales que no hayan sido arbitrados no serán aceptados por el Tribunal Popular. Los casos de conflictos laborales estarán sujetos a un sistema de sentencia única y dos juicios. Ahora, como demandado (demandado) en el caso de conflicto laboral, la empresa propone las siguientes contramedidas:
1. Cuando una empresa recibe una notificación de respuesta del comité de arbitraje laboral, debe firmar el recibo y hacer los preparativos necesarios:
Uno es confiar a un agente para que comparezca ante el tribunal. Cuando el representante legal de una empresa confía a un agente, lo mejor es confiar al asesor legal de la empresa para que se encargue del arbitraje y los litigios en su nombre. Dado que el asesor jurídico corporativo es un empleado de la empresa, domina el derecho y está familiarizado con las operaciones y la gestión corporativas, lo que le facilita actuar como agente. Al mismo tiempo, los asesores legales corporativos pueden ahorrar costos de gestión corporativa mediante arbitraje y litigios. Si una empresa no ha creado una agencia de asesoramiento jurídico ni ha contratado a un asesor jurídico, puede contratar a un abogado social para que comparezca ante el tribunal como su agente. Al mismo tiempo, el representante legal o responsable de la empresa deberá expedir un poder al mandatario. El poder deberá especificar los asuntos encomendados, autoridad encomendada, plazo, etc. , y firmada por el mandante y el síndico;
La segunda es que la empresa expide el certificado de identidad del representante legal o responsable para acreditar su identidad y cargo y sella el sello de la empresa;
Tres es preparar la licencia comercial corporativa o una copia de la licencia comercial y entregársela al agente;
Cuarto, el agente prepara una defensa o defensa basada en el número de oponentes y recopila evidencia relevante.
2. Prueba y contrainterrogatorio en el juicio. En primer lugar, como abogado, el abogado corporativo o el abogado debe comparecer ante el tribunal a tiempo. La audiencia judicial se lleva a cabo de acuerdo con los procedimientos legales, y el abogado no debe presentar excusas y excusas innecesarias durante la defensa, la presentación de pruebas, el contrainterrogatorio y el debate con el denunciante. En primer lugar, el agente de la empresa tiene la obligación de proporcionar pruebas. Sus afirmaciones y los hechos enumerados deben estar fundamentados con pruebas y debe citar las leyes y reglamentos pertinentes para explicar la legalidad de sus afirmaciones y hechos para obtener apoyo legal. Para los conflictos que surjan de la ausencia del empleado al trabajo y del despido, se deben presentar pruebas de la ausencia del empleado al trabajo, como hojas de asistencia, hojas de salario, avisos de la fábrica notificándolos para trabajar, y prueba de que han sido notificados, etc. En el procedimiento de expulsión se requieren pruebas como actas de reuniones y decisiones del congreso de trabajadores. El proceso de audiencia judicial es en realidad una prueba del nivel de gestión empresarial. En las actividades de gestión, las empresas deben gestionar de acuerdo con la ley, estandarizar la gestión y gestionar meticulosamente. Si cometen el más mínimo error, podrían sufrir consecuencias legales adversas. La razón es que los empleados son la parte más débil en los arbitrajes y litigios laborales, y las leyes laborales tienden a prestar más atención a los intereses de los débiles.
3. Actuación post-arbitraje y litigio. Los conflictos laborales serán decididos por el tribunal arbitral después de una o más audiencias. Una vez recibida la decisión arbitral, la empresa deberá decidir si presenta una demanda dentro de los 15 días. Si no hay objeción, la decisión arbitral surtirá efectos legales quince días después. Las empresas deben implementar de manera proactiva sentencias legalmente efectivas para evitar largas demoras que puedan llevar a la otra parte a solicitar la ejecución obligatoria y causar pérdidas adicionales a la empresa. Si los salarios de los empleados están atrasados o no han sido pagados, deberán ser reembolsados de acuerdo con el monto y el plazo especificado en la decisión arbitral; si la decisión de despido es revocada, los empleados deberán reanudar su trabajo dentro del plazo especificado en la decisión arbitral; decisión arbitral. Si no está satisfecho con la decisión de arbitraje, debe presentar una demanda ante el tribunal popular competente dentro de los 15 días siguientes a la fecha de recepción de la decisión de arbitraje. Preparación antes del litigio: Si la empresa es la demandante, deberá presentar una denuncia ante el Tribunal Popular. Si una empresa es la demandada, la preparación antes del litigio es básicamente la misma que antes del arbitraje, pero se debe prestar atención a recopilar nuevas pruebas y mejorar aún más las pruebas originales.
En resumen, las empresas deben centrarse en la prevención y resolución de conflictos laborales, regular el comportamiento empresarial de acuerdo con la ley, establecer y mejorar diversas normas y reglamentos, fortalecer la gestión empresarial, tapar lagunas en el proceso de gestión y Prevenir eficazmente los conflictos laborales. El arbitraje y los litigios en conflictos laborales son medidas correctivas que las empresas se ven obligadas a tomar cuando la prevención o la mediación fracasan. Una vez que inician los procedimientos de arbitraje y litigio, las empresas deben responder con seriedad, confiar agentes especiales, invertir la energía necesaria en la investigación y recopilación de pruebas, participar en arbitrajes y litigios cuando los hechos sean claros y las pruebas suficientes, esforzarse por ganar el pleito y proteger a los derechos e intereses legítimos de la empresa en la máxima medida, para garantizar el buen progreso de la producción y el funcionamiento normales de la empresa.
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