Cómo mejorar las capacidades de gestión de la innovación corporativa
El trabajo está un paso más cerca. Innovación propia, solo la guinda del pastel. "
En los tiempos antiguos y modernos, cada inventor en el país y en el extranjero resumía la experiencia y las lecciones de los fracasos antes de innovar e inventar un nuevo producto. Edison dijo una vez: "Pensar en un nuevo producto Inventar nuevos productos , necesitas tener ideas fantásticas, innumerables veces. "
Falló."
Sí, ¡el propio Edison demostró su punto! Cuando la gente vivía a la luz de las velas, Edison se puso de pie y dijo que inventaría algo nuevo llamado "luz eléctrica". Todos pensaron que estaba diciendo tonterías, pero sí, simplemente lo ignoró. Aunque siguió fallando y cayendo una y otra vez, nunca se rindió y siguió avanzando.
Buscando libros para leer, descubrió que muchos "predecesores" habían dejado experiencias valiosas que otros no valoraban, por lo que los tomó prestados.
Basándose en la experiencia de otros y en su propia experiencia y esfuerzo, inventaron con éxito la "luz eléctrica".
Las generaciones posteriores no quedaron satisfechas, pero tomaron prestada la "luz eléctrica" de Edison y su nuevo concepto e inventaron la lámpara de sombra "no".
La lámpara de sombra ha beneficiado a muchos pacientes quirúrgicos y es así. conveniente para muchos médicos. Entonces, si quieres abrirte paso.
Es necesario tomar prestado todo lo que pueda ayudaros a evitar tomar muchos "caminos equivocados".
Y haz realidad tus sueños más rápido y mejor: ¡autocreación!
Es imposible tomar prestada la "experiencia" y los "resultados" de otras personas sin trabajar duro. Tomemos algo de nuestra revista.
Hablemos primero de los artículos: los artículos de muchas revistas ahora son básicamente los mismos, sólo que han cambiado por completo.
Es sólo que las revistas son aburridas de leer. Ahora rara vez las compro porque
todas son “prestadas” y tienen muy poco contenido original.
Sin embargo, depender exclusivamente de la autocreación no es necesariamente una buena idea. No creas que tienes razón sólo porque "tomas" las cosas de otra persona.
Recuerden a los demás, solo estamos tomando prestado conocimiento. El gran escritor Lu Xun no nos pidió que usáramos el espíritu de rectitud del "maestro de casa" para aprender de las cosas buenas de los demás y compensar nuestros propios defectos. Esto se llama "aprender de las fortalezas de los demás". ". Nacional
Política de China Lo mismo es cierto. Deberíamos aprender de las buenas estrategias de otros países y desarrollar una estrategia adecuada basada en nuestra propia situación. China está haciendo rápidos progresos en la construcción de un país socialista con chinos. características p>
Desarrollarse y convertirse en una potencia mundial, mientras que otros países relativamente atrasados también "toman prestada" la experiencia de China para hacer la suya propia
El país continúa progresando...
Tomar prestada la experiencia de otras personas y agregar nuestra propia innovación es la mejor manera de desarrollarnos. Por lo tanto, para mejorar nuestra propia capacidad de innovación, es muy importante tomar prestada la experiencia y los logros de otras personas. ¡La espada depende de cómo usted! ¡Úselo!
Utilice mecanismos de incentivos para reducir el oportunismo
El sistema más crítico para que las empresas logren eficiencia es el mecanismo de incentivos. Para aclarar la importancia de los mecanismos de incentivos, primero debemos entenderlo. El concepto de oportunismo.
Los derechos de propiedad y gestión de las empresas modernas están separados, pero el oportunismo es propenso a ocurrir. En primer lugar, deben surgir las diversas relaciones en la empresa. Debe aclararse. El representante tiene derecho a confiar la administración de la propiedad a otros. El gerente general es un profesional contratado por el consejo de administración para administrar la empresa, y los dos son agentes. Sin embargo, el propietario real de la empresa es el accionista. y la junta directiva es únicamente el representante del propietario. La junta directiva es el agente de los accionistas y el director general una vez que el director general obtiene los derechos de gestión de la empresa. En este momento, el director general se convierte en director y el director de departamento se convierte en agente, y el director general también tiene una identidad dual. Después de recibir la tarea, el director de departamento entrega el trabajo específico a sus subordinados. el empleado se convierte en el agente final y el director del departamento se convierte en el principal. Es una serie de relaciones entre principal y agente. Cuanto más grande es la empresa, más compleja es la relación entre principal y agente. Todos los niveles tienen sus propios objetivos personales, que no son completamente consistentes con los objetivos generales de la empresa. Si hay objetivos personales entre cada capa de la relación, la cooperación será ineficiente. Para resolver este problema, las empresas deben firmar un contrato entre el director y. El agente estipula las obligaciones de ambas partes. Derechos, responsabilidades e intereses. Todas las partes deben actuar de acuerdo con el contrato, y no importa si sus objetivos personales son diferentes, siempre que cumpla con el contrato. trabajar duro para los objetivos generales de la empresa.
El contrato aquí se refiere a la integridad. Un contrato significa que ambas partes del contrato se entienden completamente y tienen información completa. El principal y el agente no se entienden completamente. La información pública contenida en la información se puede obtener mediante métodos convencionales, mientras que la información privada se puede obtener mediante métodos convencionales. Por lo tanto, el contrato firmado es un contrato incompleto. y no puede vincular plenamente los derechos, responsabilidades e intereses de ambas partes. El agente puede realizar acciones que le sean beneficiosas sin violar el contrato. A esto se le llama comportamiento oportunista. Por ejemplo, el número de banquetes para el director general no se puede estipular en el contrato, pero el director general tiene derecho a banquetes.
A menudo puede celebrar banquetes con el pretexto de necesidades laborales e invitar a sus amigos y familiares a establecer una estrecha red de relaciones. Estas personas no sirven para nada a la empresa, sólo a los particulares. A esto se le llama consumo y comportamiento oportunista en el trabajo.
Este fenómeno es muy común en las empresas modernas. Además de los altos directivos, los empleados ordinarios también pueden dedicarse a actividades especulativas. Por ejemplo, el número y la hora de ir al baño no estarán estipulados en el contrato. En este caso, los empleados pueden ir al baño a fumar, charlar y descansar media hora en nombre de ir al baño, lo cual también es oportunista.
Hay dos formas de solucionar este problema: supervisión y estímulo. El coste de la supervisión es muy alto. Además del coste real, también existe un coste psicológico, que es una señal de desconfianza en las personas supervisadas. El mecanismo de incentivos vincula estrechamente los esfuerzos personales, los logros y los intereses personales, de modo que las personas reducen automáticamente el comportamiento oportunista. El mecanismo de incentivos se divide principalmente en dos partes.
En primer lugar, el mecanismo de incentivos del director general. Entre los incentivos de la empresa, el incentivo para el director general es el eslabón más crítico. Porque la calidad de una empresa depende en gran medida del entusiasmo del director general. Hay tres formas principales de motivar a los gerentes generales: en primer lugar, el salario normal no está directamente relacionado con el desempeño, pero recompensa al gerente general por su arduo trabajo diario, en segundo lugar, los dividendos se centran en incentivos a corto plazo, grandes. Empresas estadounidenses Aproximadamente un tercio de los ingresos del director general proviene de dividendos; en tercer lugar, opciones sobre acciones. Muchos directores generales obtienen dos tercios de sus ingresos de opciones sobre acciones. El precio de las acciones de una empresa depende fundamentalmente de la rentabilidad de la empresa, y las opciones sobre acciones son inversiones arriesgadas que vinculan estrechamente los riesgos y rendimientos de la empresa con los esfuerzos del propio director general. Si las acciones de la empresa obtienen buenos resultados, el director general ganará más dinero. Si el precio de las acciones de la empresa cae drásticamente, su reserva para comprar opciones sobre acciones se arruinará. Este enfoque se centra en incentivos a largo plazo para los gerentes generales.
En segundo lugar, la forma de motivar a los empleados. Además de los salarios a destajo, existen tres incentivos institucionales para los empleados.
Primero, los salarios de eficiencia. Los salarios generales se denominan salarios de mercado y son niveles salariales determinados por la oferta y la demanda de mano de obra en el mercado. Los salarios de eficiencia son salarios superiores a los del mercado que conducen a una mayor eficiencia. El salario de mercado para los trabajadores automotrices estadounidenses en 1914 era de 2,34 dólares. Ford aumentó el salario de la empresa a 5 dólares, que era el salario de eficiencia. Su mejora de la eficiencia se refleja en tres aspectos: primero, Ford contrata a los mejores trabajadores para garantizar la eficiencia en el trabajo; segundo, los trabajadores trabajan duro para reducir el comportamiento oportunista; Los trabajadores oportunistas corren el riesgo de ser despedidos. Si un individuo sólo recibe 2,34 yuanes, no tiene miedo de ser despedido. De todos modos, sigue siendo el mismo precio si trabajas en otro lugar. Apreciará su salario de cinco dólares y trabajará con diligencia; en tercer lugar, la movilidad de los trabajadores es pequeña y existe un período de capacitación y adaptación para los trabajadores desde que ingresan a la fábrica hasta que asumen sus puestos. Si la tasa de rotación es alta, se requerirá contratación y capacitación continuas, lo que resultará en una baja eficiencia laboral y mayores costos. Si se implementan salarios de eficiencia, los trabajadores estarán dispuestos a trabajar en esta empresa y la tasa de rotación será baja, lo cual es muy beneficioso para la fábrica. Enrique. Ford dijo más tarde en su autobiografía que implementar salarios de eficiencia era el medio más eficaz para mejorar la eficiencia en su vida.
En segundo lugar, la propiedad accionaria de los empleados. Hay dos formas de plan de propiedad de acciones para los empleados: primero, la empresa entrega acciones a los gerentes clave y al personal técnico de la empresa. Este enfoque es particular. El primer paso para regalar acciones son simplemente los derechos de dividendo de la empresa, que comúnmente se conocen como acciones secas. Puede participar en los dividendos corporativos todos los años, pero las acciones no se pueden transferir. Una vez que abandona la empresa, las acciones desaparecen automáticamente y la empresa tiene derecho a retirarlas en cualquier momento. Sin embargo, la desventaja de este método es que los incentivos no son lo suficientemente fuertes, por lo que las empresas generalmente estipulan que si se cumplen una serie de requisitos dentro de un cierto período de tiempo, una pequeña parte de las acciones secas se convertirán en acciones ordinarias. la empresa y convertirse en propiedad personal, de esta manera, el entusiasmo de los empleados se reducirá; el segundo es permitir que los empleados inviertan en acciones. Ofrezca a los empleados los descuentos correspondientes al realizar sus compras. Por ejemplo, si los empleados no pueden pagar una gran suma global, pueden deducirla gradualmente de su cheque de pago cada mes. Estas acciones adquiridas gozan de todos los derechos de los accionistas ordinarios. Se trata de un sistema de incentivos muy importante que existe en China desde hace mucho tiempo. Un representante típico es el Shanxi Merchant Bank. El sistema de recompensa implementado por la compañía de boletos se llama sistema de reparto de cuerpo. Las acciones del banco se dividen en dos partes, una parte se llama acciones plateadas y la otra parte se llama acciones corporales, que es lo que ahora llamamos acciones de capital humano. Una vez que el aprendiz se convierte en empleado de tiempo completo, depende principalmente de los dividendos en acciones. Las personas de todos los niveles continúan aumentando el número de acciones en función de sus años de trabajo, experiencia y estatus. Por lo tanto, las reglas sobre el número de boletos de Shanxi Merchant son muy estrictas, pero los muchachos son muy activos y eficientes.
En tercer lugar, el sistema de arrendamiento compartido. Los ingresos de todos los empleados de una empresa están directamente relacionados con la calidad de las operaciones de la empresa. El salario de los trabajadores se divide en dos partes, una parte se llama salario fijo y la otra parte se llama dividendos. La calidad de los dividendos depende de la calidad de las operaciones de la empresa.
Elementos de incentivos a tener en cuenta
El mecanismo de incentivos es el más complejo en el diseño de sistemas empresariales, por lo que debemos prestar atención a las siguientes cuestiones.
En primer lugar, partamos de la situación real de la empresa. No existe un modelo fijo para los mecanismos de incentivos. Cada empresa debe crear un mecanismo de incentivos que se adapte a sus propias condiciones y condiciones reales. En la década de 1960, la economía japonesa se estaba desarrollando rápidamente y los estadounidenses enviaban economistas y expertos en gestión para inspeccionar las empresas japonesas. Como resultado, descubrieron que las empresas más eficientes de Japón generalmente adoptaban el sistema de reparto, por lo que Estados Unidos también hizo lo mismo y algunas empresas también implementaron el sistema de reparto. Como resultado, todas las empresas que implementaron el sistema de reparto quebraron. ¿Por qué el sistema de intercambio funciona en Japón pero no en Estados Unidos? La razón es que las situaciones específicas en Estados Unidos y Japón son diferentes. Los japoneses tienen un fuerte sentido de colectivismo y enfatizan el concepto de que sólo cuando hay un país, hay una familia, y cuando hay una familia, hay un yo. Los empleados consideran a la empresa como su hogar.
En esta tradición cultural, las personas tienden a tener un sentido de pertenencia e identificación con el colectivo. Los empleados de Sony están orgullosos de la empresa y están dispuestos a vincular sus propios intereses con los del colectivo. El concepto tradicional estadounidense es el individualismo. Dios es el jefe y yo soy el segundo hijo. No estoy orgulloso de ser un trabajador de GM. Creen que GM es GM, yo soy yo, trabajo para él, él me paga, simple y llanamente. Si GM implementa un sistema de reparto de acciones y exige a los empleados que paguen primero y luego que les paguen, dejarán de trabajar. Las empresas japonesas adoptan un sistema de empleo de por vida. En este sistema, los intereses de los empleados y la empresa están estrechamente vinculados, por lo que prestará más atención a la relación entre el colectivo y los demás. Las empresas estadounidenses adoptan un sistema de empleo a corto plazo, por lo que no se aplica el sistema de reparto. Por tanto, los resultados de un mismo sistema varían mucho debido a la brecha cultural entre Oriente y Occidente y las circunstancias específicas de los dos países.
En segundo lugar, combine incentivos materiales con incentivos espirituales. Según encuestas de economistas, sólo el 20% de la felicidad de las personas proviene del dinero. Para las personas de bajos ingresos, el dinero y la felicidad están estrechamente relacionados, mientras que para las personas de altos ingresos, el espíritu es más importante que el dinero. Por lo tanto, para los empleados comunes, los incentivos económicos son muy importantes, y para muchos altos directivos, los incentivos espirituales son aún más importantes. El estímulo espiritual consiste en crear una cultura corporativa que haga que las personas se sientan felices en el trabajo.
En tercer lugar, apertura e institucionalización. Los incentivos deben reflejar equidad y justicia. El núcleo de la equidad y la justicia es que los procedimientos sean completamente legales y se ejerzan de acuerdo con el sistema. Por ejemplo, ¿qué tipo de empleados pueden recibir acciones y bajo qué condiciones las acciones donadas pueden convertirse en acciones ordinarias? Estas deben realizarse a través del sistema. Al mismo tiempo, este sistema debe ser reconocido por todos y ser abierto y transparente, para que las recompensas y los castigos puedan tener un efecto motivador. En algunas empresas, los líderes tienen la última palabra. Él cree que las personas buenas serán recompensadas con cosas buenas y las personas malas serán recompensadas con cosas malas. Esto anula el propósito de la motivación. Las personas que obtienen dinero serán felices, pero las personas que no obtienen dinero pueden sentirse más disgustadas. Gastar dinero no necesariamente hace cosas buenas. Si todo se hace según las reglas, nadie tendrá nada que decir y el sistema de incentivos será eficaz. Por lo tanto, el sistema de incentivos debe ser aprobado primero por la junta directiva y luego discutido por los empleados. Una vez que la mayoría de la gente esté de acuerdo, se decidirá e implementará.
La economía es una ciencia orientada a la vida que resuelve el problema de "elección" que todos debemos enfrentar. Para las empresas, la economía puede ayudar a los gerentes a encontrar la dirección de las decisiones comerciales. Desde la década de 1950, el curso de "Economía empresarial" ha sido adoptado como curso básico por un número cada vez mayor de escuelas de negocios y escuelas de administración extranjeras, desempeñando un papel indispensable en el cultivo y la educación de gerentes y líderes empresariales profesionales.
Hasta cierto punto, la economía empresarial tiende un puente entre la economía teórica tradicional y las actividades empresariales reales. ¿Por qué es necesario bajar el precio de los productos básicos generales para venderlos más, mientras que los bienes de lujo como las joyas y los automóviles de lujo se venden mejor a medida que se vuelven más caros, e incluso no hay mercado para ellos? ¿Por qué las grandes empresas extranjeras pueden disfrutar de altas ganancias mientras los fabricantes nacionales se involucran en sangrientas guerras de precios? Si un competidor lanza un nuevo programa publicitario o promocional, ¿deberíamos hacer lo mismo? A través de cursos de economía empresarial, usted mismo podrá resolver estos problemas.
En la sociedad actual, cada vez más competitiva y ubicua, la economía gerencial no sólo es un conocimiento básico esencial para que los empresarios, sino también para que los no empresarios aprendan y comprendan, a fin de lograr el efecto de conocernos a nosotros mismos y a nuestros enemigos. Mientras el problema de la escasez de recursos en la Tierra siga sin resolverse, los administradores pueden utilizar los principios de la economía gerencial para tomar decisiones más eficientes.
La economía empresarial es tan importante que la incluimos como el primer curso obligatorio para directores ejecutivos destacados. En este número, invitamos especialmente al famoso economista Profesor Liang a explicarle este curso.