Cómo "ver más, escuchar más y hacer más preguntas" durante una entrevista de contratación
Esperanza: sé bueno en observación
Ver a un médico es observar visualmente los cambios, el color, la forma y la postura de todo el cuerpo del paciente o de una determinada parte del cuerpo. En una entrevista de reclutamiento, "mirar", es decir, mirar y observar, determina si el solicitante es el tipo que está buscando al observar y analizar el comportamiento, el comportamiento, la apariencia, el comportamiento y las palabras del solicitante.
Caso 1: La empresa está contratando una recepcionista y la Sra. A viene a presentar la solicitud. Durante la entrevista, su cara siempre estaba roja, rara vez hacía contacto visual, su voz era muy baja y seguía jugueteando con sus dedos.
El recepcionista debe ser elegante en la conversación, generoso en apariencia y bueno para comunicarse con los demás. El comportamiento de la señorita A fue antinatural y nervioso. Al contratar para este tipo de puesto, se puede juzgar "mirando", observando atentamente si la apariencia del solicitante es adecuada, si la expresión facial es entusiasta, si el discurso es apropiado y si el comportamiento del solicitante cumple con los estándares corporativos simulando recibir clientes. . Si el solicitante de empleo es descuidado, no presta atención a la apariencia, es demasiado introvertido o habla como una pelea, obviamente no cumple con los requisitos de la recepción.
A través de los casos anteriores, podemos ver el papel de la "esperanza" en la contratación, especialmente para puestos con altos requisitos de imagen y comportamiento. Sin una observación cuidadosa, es imposible fijarse únicamente en las calificaciones académicas y la apariencia.
Olfato: bueno para escuchar
El olfato significa que el médico puede distinguir cambios y ambigüedades en la voz del paciente a través del sentido del olfato y el olfato, y la escucha también es muy importante en el reclutamiento. Algunos reclutadores hacen preguntas largas durante las entrevistas y, a menudo, interrumpen a los candidatos. Esto es inaceptable. Debe saber escuchar durante una entrevista de trabajo. Los solicitantes de empleo suelen describir los motivos por los que abandonaron su última empresa. En este momento, es necesario escuchar atentamente para obtener información útil que determine la motivación del solicitante de empleo para irse.
Caso 2: La empresa contrata directores de proyecto. Las condiciones del hardware del Sr. A básicamente cumplen con los requisitos de la empresa. Anteriormente trabajó durante tres años para una empresa conocida. El Sr. A dijo que no podía manejar bien las relaciones interpersonales. Le gusta mucho aprender tecnología y no quiere perder tiempo participando en otras actividades con colegas del equipo del proyecto. Pensó que era una pérdida de tiempo. Después de escuchar atentamente los motivos de su dimisión, juzgué que no era apto para ser director de proyectos. Se requiere que los gerentes de proyectos tengan una fuerte coordinación y sean buenos en la asignación y coordinación de recursos, el manejo de costumbres interpersonales y la coordinación de todo el equipo para trabajar juntos para lograr los objetivos. Finalmente, lo asignaron para participar en un proyecto de investigación y le aconsejaron que aprendiera a llevarse bien con los demás, porque la era del heroísmo personal ha pasado y ahora es necesario unirse con el mundo.
Se puede concluir que el "olor" es una buena habilidad para la entrevista, y el gerente de contratación debe ser una persona concienzuda que sepa transmitir información y obtener información valiosa de ella.
Hacer preguntas de forma proactiva
Las preguntas sirven para que los pacientes y sus familias comprendan la aparición y el desarrollo de la enfermedad, así como los síntomas actuales y otras situaciones relacionadas con la enfermedad. En mi entrevista de contratación, hacer preguntas es una habilidad para obtener de forma proactiva información útil de la empresa. Preguntando al demandante de empleo sobre su estado de estudios, experiencia laboral, proyectos anteriores, cómo lo hizo, sus calificaciones, por qué quiere trabajar en la empresa, sus planes y objetivos futuros y cuál es su salario esperado.
Caso 3: Generalmente contratamos tres tipos de personal, a saber, estudiantes, directivos (mandos intermedios) y profesionales (profesionales). Cada uno de estos tres tipos de personal tiene su propio enfoque. Al contratar gerentes, céntrese principalmente en la experiencia, la capacidad y el conocimiento, y pregunte principalmente sobre la experiencia previa en gestión relevante. Al reclutar profesionales, céntrese en la experiencia y las habilidades profesionales. Pregúnteles en qué proyectos han trabajado, qué roles han desempeñado en los proyectos, qué habilidades y conocimientos básicos han dominado, etc. Pero los estudiantes no tienen ninguna experiencia. Lo más importante es observar sus propias habilidades, como la capacidad de innovación, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de organización y coordinación, etc. Les preguntamos qué ideas y planes especiales tienen durante el período de soporte.
Las "preguntas" en la entrevista de contratación no son aleatorias. Deben formularse de forma intencionada, combinadas con los requisitos del puesto y preguntar cosas relevantes. Por ejemplo, al contratar ingenieros de I+D, concéntrese en preguntar sobre las principales. proyectos en los que ha trabajado y los roles que ha desempeñado, herramientas de desarrollo dominadas, calificaciones relevantes obtenidas, etc.
Si preguntas mucho sobre cómo organizas tu tiempo libre, qué actividades te gustan, qué tipo de películas te gusta ver, qué colores son populares esta temporada, etc. , esos son de poca utilidad.
Al grano
El diagnóstico por pulso, incluida la toma y el interrogatorio del pulso, es un método para diagnosticar enfermedades tomando el pulso y tocando la piel, las manos, el abdomen, las extremidades y otras partes del paciente. . En una entrevista de contratación, debemos ir directo al grano, descubrir los aspectos clave que necesitamos saber y verificar la autenticidad y credibilidad de la información.
Caso 4: Cuando la empresa de mi amiga estaba contratando directora financiera, había una postulante con excelentes condiciones en todos los aspectos. Mi amiga quedó muy satisfecha y planeó contratarla. Más tarde, sugerí averiguar más sobre los motivos de su renuncia, porque la empresa original era más grande y el salario era más alto que ahora. Resultó que la empresa la despidió por su mala conducta. Luego mi amiga la rechazó cortésmente.
A veces, los solicitantes de empleo ocultan deliberadamente alguna información que no favorece la búsqueda de empleo, como el verdadero motivo de su salida, falsificación de títulos académicos y cartas de recomendación, desempeño falso, etc. En este momento, es posible que desee realizar una verificación de antecedentes para obtener información real. Aunque aumentará los costos de contratación de la empresa, algunos puestos clave aún valen la pena.
De hecho, los cuatro métodos de entrevista de "mirar, oler, preguntar y tocar" no son independientes en el reclutamiento. En el proceso de entrevista de contratación, a veces se utilizan dos, tres o incluso todos los métodos. No se puede utilizar un método mecánicamente para evaluar a los solicitantes de empleo. Si los combina de forma orgánica y los utiliza de manera flexible durante las entrevistas, su proceso de contratación será sencillo y agradable.