Cómo diseñar un mecanismo razonable de evaluación del desempeño para movilizar mejor el trabajo de los empleados*** y mejorar la eficiencia corporativa

Cómo diseñar un mecanismo razonable de evaluación del desempeño para movilizar mejor el trabajo de los empleados*** y mejorar la eficiencia corporativa

En primer lugar, debemos entender que motivar a los empleados no es el propósito, la clave es mejorar la eficiencia.

Varios elementos para motivar a los empleados a través de la evaluación del desempeño:

1. Formular un plan razonable que sea realista.

2. Reglas de evaluación claras. La estructura de evaluación es; equilibrados y los estándares de evaluación son justos;

3. Hay recompensas y sanciones, y los buenos son recompensados ​​y los pobres son castigados

4. Garantizar la comunicación del desempeño;

Siempre que se cumplan estos cuatro puntos, los empleados podrán motivarse básicamente mediante la evaluación del desempeño. Una breve discusión sobre cómo las empresas constructoras pueden realizar evaluaciones de desempeño de manera más razonable

Estoy sudando. . . . . ¿Tesis de graduación? ! ¿Te atreves a pedir esto online? ¿No tienes miedo de que si la revisión falla, tus cuatro años sean en vano? ¿Cómo movilizar el entusiasmo laboral de los empleados cuando no ajustan sus puestos y no pueden realizar evaluaciones sustanciales de su desempeño?

Varios métodos para motivar a los empleados deben basarse en un buen sistema de evaluación para permitirles aclarar mejor los estándares y lograr comparaciones entre los empleados y los estándares. Cuando una empresa carece de tales estándares de comparación, los líderes deben invertir más energía. Al prestar atención a las condiciones laborales de los empleados, los gerentes deben verificar y supervisar las actitudes y condiciones laborales de los empleados durante un período de tiempo y motivarlos mediante observaciones diarias. Si el propio líder no presta atención al desarrollo de los empleados, por muy buena que sea la evaluación del desempeño, será inútil.

Las formas en que los empleados obtienen incentivos incluyen incentivos materiales, incentivos espirituales e incentivos negativos. La premisa de estos tres tipos de incentivos es que las condiciones laborales de los empleados se reflejen y comprendan sinceramente. incentivos En esto Si el desempeño es bueno o malo depende de lo anterior, si el líder no comprende las condiciones laborales de los empleados y la empresa carece de ciertos estándares de evaluación, causará confusión entre los empleados y reducirá el entusiasmo por el trabajo. Entre los 32 módulos de recursos humanos propuestos por Huaheng Zhixin, algunos implican la práctica e investigación de personal motivador. Si es necesario, ¡podemos brindarle a su empresa la ayuda correspondiente!

Espero que sea útil para los problemas de su empresa ~

Intente presentar las perspectivas de desarrollo de la empresa durante la reunión No importa en qué puesto se encuentre el empleado, puede hacer negocios. Trabajo, siempre que haya una orden para tomar. Ven aquí, y la comisión será tuya. Hazles sentir que su trabajo está estrechamente relacionado con las operaciones de la empresa, para que estén activos. La razón por la que no están activos es que se sienten prescindibles en la empresa y nadie en este puesto está haciendo lo mismo en la empresa.

Motivación en la comunicación. Para crear efectos motivacionales a través de la comunicación, el primer paso es respetar a los empleados. La gente moderna está ansiosa por ganarse el respeto. Como empleado, esperan ser apreciados por los demás, y respetarlos es el mayor aprecio para ellos. El método del respeto consiste en cumplir cinco requisitos que no es necesario mencionar a la hora de llevarse bien con los subordinados: escuchar con pureza, sin críticas, aceptar las diferencias, no hacer acusaciones, afirmar su carácter único, buscar lo mejor y ser solidario. Diles lo que realmente piensas. Si puedes hacer estas cinco cosas, la otra parte se sentirá respetada e incluso cuidada. Si la gente corriente siente que ha recibido mayor respeto y atención, no sólo actuará con sinceridad, sino que también utilizará su cerebro.

Elogios adecuados a los empleados en comunicación. Esto no es sólo una afirmación de su trabajo y promueve la armonía de las relaciones interpersonales entre las dos partes, sino que, lo que es más importante, puede inspirarlos a utilizar conscientemente sus talentos. El secreto de los elogios es: en lugar de elogiar a la persona misma, elogie sus logros pasados. Elogiar el hecho establecido no tiene nada que ver con la profundidad de la amistad, y es más fácil para la otra parte y los demás empleados aceptarlo, evitando sospechas de cercanía o alienación.

Sé bueno escuchando. Puede imaginarse la motivación de un empleado que se siente agraviado porque siente que ha sido tratado injustamente. Para comunicar sobre esto, sólo hay que escuchar con atención. Sólo hay un secreto: no hables, o no hables. Cuando termine de hablar se sentirá mucho más tranquilo y el asunto podrá resolverse sin que tú tengas que hacer siquiera nada. Cómo implementar un mecanismo de evaluación del desempeño con la carga de trabajo como indicador central

1. Ideas de evaluación para médicos ambulatorios. Muchos hospitales calculan el pago por desempeño de los médicos ambulatorios en función de los ingresos de estos. En particular, para aumentar las inspecciones de equipos grandes, también han formulado políticas de incentivos para proyectos de inspección de equipos grandes. Nuestro hospital evalúa exhaustivamente las deficiencias del mecanismo de desempeño de los hospitales públicos y privados que toma como indicador central la generación de ingresos para pacientes ambulatorios. Se ha formulado un sistema de evaluación del desempeño con la carga de trabajo como núcleo y la popularidad de los médicos y la lealtad de los pacientes como auxiliares. Evalúa el número de consultas iniciales, consultas de seguimiento, primeras citas para pacientes ambulatorios, la tasa de citas de seguimiento para pacientes ambulatorios y la tasa de pérdida de citas para pacientes ambulatorios. y satisfacción del paciente respectivamente y otros indicadores. Entre ellos, el número de consultas iniciales + el número de consultas de seguimiento es la carga de trabajo, que es el indicador básico de evaluación, el número de consultas de seguimiento sirve para evaluar la calidad de la atención médica y la tasa de citas de la primera consulta ambulatoria; es evaluar la popularidad del médico y la tasa de citas de seguimiento ambulatorio es evaluar la lealtad del paciente. Estas evaluaciones son indicadores auxiliares. La tasa de pérdida de citas y la satisfacción del paciente son los indicadores de satisfacción para la evaluación. Este sistema promueve el uso racional de medicamentos y exámenes razonables en las clínicas ambulatorias del hospital, mejora la calidad de la atención médica, mejora la satisfacción del paciente y tiene un buen efecto en el rápido aumento del volumen de pacientes ambulatorios del hospital.

2. Ideas de evaluación para médicos residentes.

La mayoría de los hospitales públicos utilizan un cierto porcentaje de las ganancias generadas por el departamento para acumular salarios por desempeño del departamento basándose en la contabilidad completa de costos del departamento y luego implementan la distribución secundaria. La mayoría de los hospitales privados calculan el desempeño del departamento o el desempeño individual en función de los ingresos del departamento. Nuestro hospital ha formulado un sistema con el volumen de altas, el volumen de operaciones y la ocupación de camas como indicadores básicos, la tasa de curación, la racionalidad de la estructura de tarifas de los pacientes, el uso racional de los medicamentos, los exámenes razonables y la calidad de los registros médicos como indicadores auxiliares. , publicidad positiva de los pacientes hacia el hospital, etc. Las críticas positivas y la satisfacción del paciente son indicadores de satisfacción de evaluación integral. Por ejemplo, al evaluar el volumen de cirugías, los coeficientes de evaluación se formulan en base a cirugías de primer nivel, cirugías de segundo nivel, cirugías de tercer nivel y cirugías de cuarto nivel. Otro ejemplo es la tasa de curación, que debe analizarse. determinar si el paciente es trasladado a otro hospital por insatisfacción o porque el hospital no cuenta con la tecnología pertinente debido a la compleja situación de apoyo a los traslados, etc.

3. Ideas de evaluación para enfermeras de planta. En la mayoría de los hospitales públicos, los médicos y enfermeras se calculan unidad por departamento, y el salario basado en el desempeño de cada departamento se calcula en conjunto, y luego los departamentos hacen asignaciones secundarias. La mayoría de las empresas privadas calculan el salario por desempeño de las enfermeras de sala en función de un determinado índice de comisión en función de los ingresos de la sala. Las enfermeras de sala de nuestro hospital utilizan el número de días de atención especial, atención de primer nivel, atención de segundo nivel y atención de tercer nivel como indicador central combinado con indicadores como la tasa de éxito de las operaciones de enfermería, la mejora de las habilidades de la enfermería y; la calidad de los registros de enfermería como indicadores auxiliares de los pacientes La publicidad positiva del hospital, la evaluación positiva de los pacientes del hospital y la satisfacción del paciente son indicadores de evaluación integral de la satisfacción. Por ejemplo, la mejora de las habilidades de enfermería requiere que las enfermeras y las enfermeras evalúen y mejoren las habilidades operativas de enfermería y la frecuencia de diversas operaciones de enfermería para garantizar que las habilidades operativas de las enfermeras continúen mejorando y mantengan un cierto nivel de competencia para garantizar la calidad de las operaciones de enfermería. . Cómo mejorar la precisión y puntualidad de la información de evaluación del desempeño corporativo

1. Comprobar la racionalidad del diseño de los indicadores de evaluación y si los datos de la evaluación están disponibles o se pueden obtener a bajo costo.

2. Comprobar la unicidad de los indicadores de evaluación y si los indicadores son ambiguos.

3. Determinar la fuente de los datos de la evaluación. Trabajar con los proveedores de datos para determinar la disponibilidad de datos, los métodos para obtenerlos y su comprensión precisa, y proponer tiempos y métodos de recopilación de datos de acuerdo con el ciclo de evaluación.

4. Modificar los procesos de trabajo relevantes cuando sea necesario para garantizar que los datos de evaluación recopilados sean precisos, oportunos y eficaces.

5. Los valores del indicador deben expresarse como "sí, no", números, etc. en la medida de lo posible. Cómo utilizar ERP para mejorar la eficiencia corporativa

El ERP mejora la eficiencia corporativa de las siguientes maneras

1. El sistema ERP proporciona una supervisión y control efectivos de los fondos

El Sistema ERP La logística y el flujo de capital de la empresa están efectivamente integrados y controlados, de modo que cada actividad logística pueda reflejarse en cambios oportunos de capital. De manera similar, los cambios en la dinámica del inventario, los activos fijos, los salarios del personal y diversos costos (costos de materiales, horas de mano de obra, costos de fabricación, etc.) cuando el taller produce piezas o productos también pueden reflejarse dinámicamente como cambios dinámicos en la información financiera. De esta manera, las finanzas y el capital se convierten en palancas económicas para controlar las actividades de producción y operación de las empresas. Junto con el mecanismo presupuestario del sistema ERP, el sistema financiero puede monitorear de manera efectiva el uso de fondos por parte de varios departamentos y emitir alarmas cuando el gasto excede el límite.

2. El sistema ERP mejora el nivel de montaje y la tasa de entrega a tiempo.

En el proceso de producción de fabricación discreta, la gestión del taller de montaje es la más difícil, porque el proceso de montaje del producto es toda la producción. En la etapa final del proceso, los problemas ocurridos en las etapas anteriores de producción (taller) se acumularán en la etapa de ensamblaje y tendrán un impacto grave. El sistema ERP mejora eficazmente los problemas de montaje en el proceso de montaje. El sistema ERP fortalece la gestión completa de piezas y componentes en dos niveles.

3. La implementación del sistema ERP es un proceso de reorganización de la gestión empresarial

Como modelo de gestión empresarial avanzado, el sistema ERP debe establecerse sobre una buena base y entorno de gestión, ¿puede ser así? desempeñar efectivamente el papel que le corresponde. La aplicación del software ERP es una transformación e innovación del modelo de gestión original y del proceso de negocio de la empresa. Cómo establecer un mecanismo de evaluación del desempeño para un centro tecnológico empresarial

Para establecer un mecanismo de evaluación del desempeño para un centro tecnológico empresarial, primero debemos determinar los indicadores de evaluación, como el número de avances en los problemas técnicos, el relación insumo-producto de innovación y medidas tecnológicas, lagunas en el número de procedimientos técnicos, etc., luego determine el ciclo de evaluación, luego registre los datos de acuerdo con los nodos, realice evaluaciones y finalmente aplique los resultados de la evaluación como base para la evaluación técnica. mejora del trabajo del personal, distribución de bonificaciones, ajuste salarial, ajuste de puesto, determinación de formación, planificación de carrera, etc. Cómo fortalecer el mecanismo de evaluación del desempeño de los bancos comerciales de mi país

La evaluación del desempeño es un trabajo básico muy importante en la gestión de recursos humanos de los bancos comerciales de mi país. Sin embargo, en el trabajo real, a menudo surgen problemas de un tipo u otro. Surgen en la evaluación del desempeño de los bancos comerciales. Por ejemplo, el sistema de indicadores no es perfecto, el desglose específico no es lo suficientemente detallado y los métodos y resultados de la evaluación no son lo suficientemente rigurosos y científicos. Por lo tanto, este artículo parte de los problemas existentes en la evaluación del desempeño actual de los bancos comerciales, combina la situación real y se basa en la experiencia extranjera para presentar sugerencias racionales para la estrategia de desarrollo de la evaluación del desempeño de los bancos comerciales de mi país.