Cómo crear una reserva de talentos para formadores corporativos
A medida que la gestión de la formación desempeña un papel cada vez más destacado en la gestión interna corporativa, cómo obtener recursos docentes de alta calidad y bajo coste se ha convertido en un problema importante que afecta a la gestión de la formación corporativa. El personal que participa en la formación de empleados en las empresas se enfrenta a menudo al problema de la elección. Los formadores externos tienen ciertas cualidades profesionales y estándares de enseñanza, pero sus precios también son elevados y muchas veces no comprenden la situación real de la empresa. Si bien los formadores internos comprenden la situación real de la empresa, su nivel de enseñanza suele ser deficiente, la mayoría de los estudiantes no pueden entenderlo y también falta el entusiasmo de los formadores internos. Se puede observar que las ventajas de los formadores internos son indudables: comprensión de las características de la empresa, bajo coste, facilidad de asignación del tiempo, autopresentación, mejora de la calidad de los empleados a través del rol de formadores internos, etc. Sin embargo, cómo formar un equipo de excelentes formadores internos también se ha convertido en un problema que preocupa a los responsables de la formación empresarial. Basados en años de experiencia en servicios de consultoría de recursos humanos, los analistas de Huaheng Zhixin le brindan sugerencias de referencia desde tres dimensiones: selección, capacitación, evaluación y motivación.
Primero, la selección de formadores internos
Para seleccionar un equipo estable y profesional de formadores internos, es necesario resolver las siguientes cuestiones principales:
Primero, establecer un modelo de calidad de formadores internos y formular los correspondientes estándares y baremos de selección. En términos generales, las empresas pueden utilizar entrevistas sobre incidentes de comportamiento críticos para establecer estándares en términos de nivel profesional, interés docente, reconocimiento de la empresa, capacidad personal, sentido de cooperación, voluntad de compartir, etc. Entre ellos, los expertos en gestión de recursos humanos señalaron que estar dispuesto a compartir es un rasgo que los formadores deben poseer.
En segundo lugar, la fuente de candidatos a formadores internos: registro voluntario, selección de departamento. Las empresas deben tomar medidas de incentivo adecuadas para alentar a tres tipos de personas a inscribirse y participar activamente: en primer lugar, talentos especiales (como profesores de ventas, técnicos, especialistas y de tiempo completo) que trabajan en departamentos de primera línea y tienen excelentes habilidades comerciales. , fuerte capacidad de trabajo y fuerte sentido de responsabilidad; son los gerentes de departamento, los gerentes intermedios y superiores o la columna vertebral técnica quienes tienen una comprensión y comprensión más profundas de la empresa; el tercero es el departamento de recursos humanos, que está familiarizado con el sistema empresarial; y tiene ventajas inherentes en la formación.
Por último, conviene estandarizar el proceso de selección. Para el éxito del trabajo de selección también es decisivo un procedimiento de selección estandarizado, transparente y reconocido. Con base en los criterios de selección predeterminados, el Departamento de Recursos Humanos organiza rápidamente a líderes y expertos relevantes para realizar una evaluación estricta de los candidatos a través de entrevistas, conferencias de prueba, etc.
En segundo lugar, la formación de formadores internos
Train the Trainer (TTT) tiene como objetivo principal mejorar las habilidades de formación de los formadores internos. Actualmente existen en el mercado varios tipos de formación, pero el principio general del TTT es la formación y la certificación.
TTT es una parte importante de la formación de un equipo de formadores internos. Dado que los formadores internos tienen poca o ninguna exposición a la formación corporativa anteriormente, existen algunas fallas y deficiencias en las habilidades y métodos de enseñanza. Al mismo tiempo, debido al trabajo práctico de larga duración, los formadores internos suelen tener algunas deficiencias a la hora de actualizar sus conocimientos. Por lo tanto, se necesita una capacitación sistemática para mejorar su capacidad de expresión, su capacidad de pensamiento lógico, su capacidad de reacción rápida, su capacidad de desarrollo de material didáctico y su capacidad de control en el aula.
En la actualidad, se ha establecido un sistema de formación relativamente completo para las habilidades relevantes de los formadores. En términos generales, el sistema de formación de formadores internos consta principalmente de dos partes: práctica de gestión de la formación y habilidades de formadores internos. En la práctica de la gestión de la formación, la formación TTT aclara el concepto de formación, el modelo de formación, el sistema de formación y el marco del sistema de formación. En términos de formación de habilidades de formadores, la formación TTT requiere que los estudiantes actúen como formadores y formen formadores en su estilo profesional, desarrollo y diseño curricular, uso de herramientas, habilidades docentes, etc.
En tercer lugar, la motivación de los formadores internos
Establecer un mecanismo de incentivos científico y razonable es un medio necesario para mejorar el entusiasmo de los formadores internos. Los analistas de Huaheng Zhixin concluyeron que los incentivos para los formadores internos consisten principalmente en medidas de recompensa para los formadores internos y medidas punitivas para estandarizar el comportamiento de los formadores internos.
Las medidas de incentivo se dividen generalmente en derechos especiales para los formadores internos y recompensas materiales y espirituales para los formadores internos. Los derechos especiales de los formadores internos incluyen el derecho a participar en la formación de formadores internos, el derecho a participar en todos los cursos de formación de la empresa, el derecho a priorizar la formación externa y el derecho a ascensos destacados para los formadores internos destacados. Al mismo tiempo, los formadores internos deben otorgar ciertas recompensas materiales, como honorarios por clases, en función del nivel salarial de los empleados internos y de los profesores externos. Finalmente, también pueden ser evaluados periódicamente para obtener títulos honoríficos como el de formadores internos destacados;
Las medidas punitivas regulan principalmente el comportamiento de los formadores internos mediante el establecimiento de un mecanismo de coerción. Las medidas de castigo incluyen principalmente la degradación de los formadores internos, multas de matrícula y la degradación de los directivos que no cumplan con sus funciones como formadores internos.
El desarrollo armonioso de una empresa es inseparable del cultivo de talentos, y el equipo de formadores internos desempeñará un papel extremadamente importante en la formación de la empresa.
Cultivar y formar un excelente equipo de formadores internos no sólo favorece la formación del equipo de empleados, sino también favorece el desarrollo sano y rápido de la empresa. Por lo tanto, es necesario realizar una investigación en profundidad, resumir y explorar continuamente en la práctica las prácticas y experiencias adecuadas para la construcción de formadores internos, y resumirlas y mejorarlas constantemente, para que la construcción de formadores internos en las empresas pueda lograr continuamente nuevos resultados.