Cómo establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos de una empresa, al igual que la gestión financiera, la gestión de calidad y la gestión de producción, debe formar un sistema que garantice que sus funciones puedan ejercerse de manera efectiva y completa. Por lo tanto, la gestión correcta de los recursos humanos debe gestionarse en segmentos dentro del marco del sistema de gestión de recursos humanos, y el establecimiento de un sistema de gestión de recursos humanos es el requisito previo para una gestión eficaz de los recursos humanos.

Para establecer un sistema completo de gestión de recursos humanos, se debe seguir el principio contextual, que se puede dividir a grandes rasgos en los siguientes doce pasos.

En primer lugar, establecer la estructura organizativa de la empresa.

Comprender completamente el plan a corto plazo de tres a cinco años de la empresa, especialmente los objetivos de desarrollo de la empresa y los medios estratégicos para lograrlo. Objetivo, sólo cuando Sólo cuando los objetivos y estrategias de la empresa estén claros se podrá diseñar una estructura organizativa que sea suficiente para alcanzar y coincidir con los objetivos de la empresa. Establecer la estructura organizativa de la empresa es la base fundamental de la gestión de recursos humanos.

En segundo lugar, establezca una jerarquía

Una vez establecida la estructura organizativa, se determina el modelo de gestión de la empresa, incluida la configuración del trabajo, las divisiones de departamento, las interfaces de trabajo, las rutas de gestión, los niveles organizativos y relaciones de nivel de arriba hacia abajo, etc. Para garantizar que se puedan lograr las tareas establecidas en la estructura organizativa, es necesario aclarar aún más los niveles, responsabilidades y derechos de todos los puestos en la organización de gestión. Por lo tanto, con base en la estructura organizacional de la empresa, se puede establecer una tabla de calificaciones. Con la tabla de calificaciones se establece la base para formular un sistema salarial.

3. Redactar descripciones de puestos y completar la creación de puestos y personal.

A partir del organigrama y jerarquía, se determina el estatus de cada puesto en la organización gestora, las tareas que desempeña, las funciones que debe desempeñar, las responsabilidades que debe asumir y la cualificación necesaria, etc. , el trabajo de cada puesto se puede ubicar y escribir en la descripción del trabajo.

Luego, para el contenido descrito en la descripción del puesto, primero se evalúa si existen omisiones, si existe una buena conexión entre las direcciones vertical y horizontal y si las responsabilidades asignadas corresponden al puesto, para determinar si es necesario realizar los ajustes apropiados al contenido de la descripción del puesto, luego realizar un análisis del puesto, evaluar su carga de trabajo, determinar la cantidad de personas necesarias para el puesto y analizar la cantidad de personas requeridas por toda la estructura de la organización gerencial; para completar la creación de empleo y la dotación de personal.

4. Establecer una tabla de división de permisos (proceso de trabajo)

Según la descripción del puesto, podemos comprender los asuntos laborales de cada puesto. Para completar cada transacción sin problemas, debemos designar gerentes, revisores, revisores y aprobadores para cada transacción. Por supuesto, no todas las transacciones deben completarse a través de cuatro enlaces, y algunas solo requieren tres o dos enlaces, formando así una tabla de división de permisos. Con la tabla de división de autoridad se ha establecido el flujo de trabajo para completar diversos asuntos. Al mismo tiempo, la interfaz de trabajo entre puestos también es clara. Todos los puestos deben realizar su trabajo de acuerdo con la tabla de división de autoridad, logrando la estandarización de los procesos de la empresa.

5. Formular métodos de gestión de evaluación

Según lo establecido en la “Tabla de Descripción y Autoridad de Puestos” sobre las responsabilidades y autoridad de cada puesto, combinadas con los objetivos de la empresa en cada etapa. y las tareas divididas en cada puesto, considere La ponderación de las prioridades de trabajo de cada puesto se puede utilizar para formular métodos de evaluación y gestión para cada puesto. Con el método de gestión de la evaluación y su implementación, la calidad del desempeño laboral de los empleados quedará clara de un vistazo. La empresa premia lo bueno y castiga lo malo en función de los resultados de la evaluación y establece un sistema de incentivos empresarial.

6. Planificación del desarrollo de recursos humanos

De acuerdo con los requisitos de calificación laboral en la descripción del puesto y los requisitos de personal de la empresa, es fácil encontrar qué puestos son redundantes y qué puestos deben ser redundantes. qué puestos deben eliminarse, qué puestos deben agregarse, qué nuevos puestos deben crearse y qué personas deben retenerse, ajustarse y eliminarse en el futuro. Se puede observar que la planificación de recursos humanos de la empresa es clara.

7. Desarrollar un sistema salarial

Al comprender los niveles salariales básicos de la misma industria en la región, comprender los principios de rentabilidad y distribución de la empresa y evaluar la tasa de crecimiento de las ganancias de la empresa. De acuerdo con los requisitos de la legislación laboral y los requisitos de personal de la empresa, puede preparar el presupuesto salarial total y el plan de crecimiento anual de la empresa, y luego consultar el nivel, la responsabilidad, la naturaleza, la intensidad, la dificultad y otros factores del puesto para delinear el nivel salarial. y la tasa de crecimiento de cada puesto, el entorno y la importancia, entonces la compensación total para cada puesto se puede desglosar en salario base, asignaciones e incentivos de desempeño.

8. Establecer un mecanismo de control

Al establecer el sistema salarial, formular medidas de gestión para el período de prueba y el período regular, y formar un mecanismo de evaluación para el personal recién contratado y ascendido; las medidas de gestión del cambio, incluida la degradación, el ajuste horizontal, la promoción y el ajuste salarial, suavizarán el flujo de talentos internos; la formulación de medidas de gestión de renuncias y medidas de gestión de contratos establecerá la confiabilidad de la implementación del sistema salarial y formará un mecanismo de restricción para los talentos.

9. Establecer un mecanismo de garantía

De acuerdo con los fines laborales de la empresa y como extensión del sistema salarial, la empresa aclara los requisitos de la empresa en materia laboral, de salud, de remuneración, Se han formulado políticas y medidas de gestión del bienestar para atraer y retener talentos desde una perspectiva emocional, permitiendo a los empleados vivir y trabajar en paz y satisfacción, formando un mecanismo de protección para los empleados.

10. Proporcionar formación y reservas de talento.

Para garantizar que los empleados puedan seguir el ritmo del desarrollo empresarial, también se deben mejorar continuamente los estándares propios de los empleados.

Por lo tanto, es necesario desarrollar un presupuesto anual para la inversión en educación de los empleados y luego desarrollar planes de capacitación basados ​​en factores como diferentes grados, diferentes departamentos y diferentes tiempos según el presupuesto y las necesidades de crecimiento de los empleados. La educación dirigida de los empleados sobre conocimientos y habilidades para puestos actuales y superiores, y la vinculación de los resultados de la capacitación de los empleados con el salario posterior a la capacitación y las oportunidades de promoción pueden lograr el propósito de cultivar el talento.

11. Implantar un sistema de rotación de cuadros.

Solo con una formación específica como base y empleados estables que tengan una exposición a largo plazo en puestos relevantes podremos implementar mejor los métodos de gestión del cambio. Uno de los contenidos importantes es la implementación del sistema de rotación de cuadros. La ventaja de este sistema de rotación es activar el sistema de gestión, introducir un mecanismo de competencia, impedir la solidificación del pensamiento de gestión, impedir la formación de círculos de gestión y cultivar talentos integrales. Cuando una empresa está en expansión o ansiosa por contratar gente, no es pasiva.

12. Firmar un contrato laboral

La firma de un contrato laboral con todos los empleados garantiza que la empresa y los empleados estén protegidos, construyendo así un sistema de restricciones y un sistema de crédito, que no solo garantiza la Los empleados de la empresa pueden predecir y prepararse con anticipación para cada período, y también permitir que los empleados planifiquen sus carreras paso a paso, logrando así un resultado beneficioso para la empresa y los empleados.