Cómo establecer un mecanismo interno de desarrollo del talento dentro de una empresa
El departamento de recursos humanos debe desarrollar un plan de contratación anual basado en las necesidades actuales y futuras de la empresa, y recopilar información sobre el talento a través de Internet, ferias de empleo, anuncios de contratación en periódicos, recomendaciones internas de empleados, etc.
Entrevistar, seleccionar y designar talentos de reserva según las necesidades de empleo en diferentes periodos.
Para los talentos destacados que temporalmente no tienen demanda, deben almacenarse en el grupo de talentos de reserva para uso futuro para evitar brechas de talento (cuando un determinado puesto en la empresa se debe a cambios comerciales, ascensos, jubilación). o renuncia del predecesor, etc. Cuando se produzca una vacante, asegúrese de que haya dos o tres candidatos adecuados para ocupar el puesto). Aunque estos talentos no pueden trabajar en la empresa por el momento, el responsable del departamento de recursos humanos debe contactarlos al menos una vez cada dos meses para comunicarles sobre el desarrollo de la empresa y obtener la información de contacto más reciente de la otra parte.
Crear un imán de talento para la empresa y promover la imagen de la empresa en la contratación de talentos, atrayendo así talentos destacados.
2. Establecer y mejorar el mecanismo de capacitación de los empleados, es decir, el mecanismo de capacitación de talentos, para ayudar a los empleados a convertirse en talentos en la empresa.
Desarrollar materiales de capacitación adecuados para la empresa en función de la situación actual y las tendencias de desarrollo futuro de la empresa.
De acuerdo con las diferentes características de cada empleado, formule planes de capacitación para grupos específicos, organice la participación en la capacitación de los empleados con probabilidades de ser promovidos en la empresa, aproveche al máximo su potencial y ayúdelos a adaptarse a las necesidades de puestos superiores.
Desarrollar un plan de formación de incentivo al talento para ayudar a los empleados a reconocer e identificarse con las perspectivas de desarrollo de la empresa, darse cuenta de su importancia y desarrollo en la empresa, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia y el entusiasmo en el trabajo.
Desarrollar planes de formación en habilidades laborales para ayudar a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo y métodos para hacerlos más maduros.
3. Establecer y mejorar el mecanismo de evaluación de los empleados.
Desarrollar un código de conducta para los empleados corporativos y un sistema de responsabilidad laboral, que los empleados deben implementar estrictamente.
Utilizar diversas herramientas de gestión del desempeño para realizar evaluaciones integrales, evaluar periódicamente el desempeño de los empleados y; Registrar el desempeño de los empleados actuales. Los archivos sirven como base para recompensas y castigos. Los elementos de evaluación deben incluir:
Evaluación del desempeño de los empleados
Evaluación de la actitud laboral de los empleados
Evaluación de la calidad de los empleados
Evaluación del desarrollo del personal
Evaluación integral de los empleados (IQ, EQ, madurez, calidad psicológica, estilo conductual, etc.)
4. Establecer y mejorar mecanismos de promoción, recompensa, castigo y eliminación.
Según los resultados de la evaluación de los empleados y las necesidades de desarrollo empresarial, los empleados destacados serán ubicados en puestos más altos para recibir capacitación práctica. Cuando las condiciones sean propicias, podrán ser promovidos aún más. Esto permitirá a los empleados desarrollarse mejor en la empresa, movilizar plenamente su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo, y también ayudará a la empresa a realizar mejor su trabajo;
Establecer un mecanismo de encuesta y evaluación de empleados para alentar a los empleados destacados a autorecomendarse o recomendarse mutuamente y desafiarse a puestos más altos;
Para los empleados con bajo desempeño, realizar activamente un trabajo ideológico para ayudarlos a tener un mejor desempeño laboral;
Para los empleados con mal trabajo actitud y capacidad insuficiente de los empleados, rescindir sus contratos laborales lo antes posible.
5. Mecanismo de gestión del personal en el puesto de trabajo (escalón de talentos)
En principio, los empleados en el puesto de trabajo serán evaluados cada seis meses para reservar y seleccionar talentos para el puesto. los tres niveles de la empresa.
Comunicarse con los empleados de base una vez por trimestre para comprender el estado ideológico de cada uno e informarles rápidamente sobre la situación más reciente de la empresa, y hacer un buen trabajo de comodidad ideológica;
Seleccionar destacados desempeño del grupo de talentos de base, los empleados con buena calidad general transferirán sus datos a la estación de transferencia de talentos y, cuando sea necesario, transferirán sus datos al grupo de talentos de nivel medio a alto como candidatos;
Para el personal que cambia durante su empleo, transfiera oportunamente sus datos de la base de datos para eliminar su información y cubrir las vacantes de manera oportuna.
Agregar nueva información al grupo de talentos de reserva cada mes, seleccionar una reserva más adecuada; personal y garantizar que no haya brecha de talento
Cuando hay una transferencia de trabajo Al mismo tiempo, de acuerdo con el principio de dar prioridad al desarrollo de los empleados internos, empleados con excelente desempeño interno; y el potencial de desarrollo se evaluará junto con los candidatos externos recién contratados. Si los resultados de la evaluación son similares, los empleados internos tendrán prioridad para la promoción, de modo que los empleados actuales puedan ver Encuentre su propio espacio de desarrollo en la empresa y movilice su entusiasmo.
6. Establecer un mecanismo de gestión de la cultura corporativa
Enriquezca el tiempo libre de los empleados y cree una cultura corporativa celebrando los cumpleaños de los empleados, organizándolos para que participen en capacitaciones de expansión y recompensando a los empleados destacados por sus viajes. y fiestas de empleados y mejorar la cohesión corporativa.
Debido a que cada empleado puede mostrar su verdadero yo fuera del horario laboral, esto ayuda a los líderes de la empresa o al departamento de recursos humanos a comprender mejor a cada empleado y también hace que los empleados se sientan más conectados con la empresa. más dedicado a tu trabajo.
Tenga conversaciones sinceras con los empleados, comprenda mejor su dinámica psicológica, ayude eficazmente a los empleados a resolver problemas, haga que los empleados se sientan cálidos y aumente su determinación para desarrollarse junto con la empresa.
7. Software HRM (gestión de recursos humanos)
Personalice el software HRM según las necesidades de la empresa y lleve a cabo una gestión programada a través del software, lo que no solo puede garantizar aspectos científicos y gestión programada, pero también ahorra mucho mano de obra y facilita el traspaso (incluso si hay cambios de personal en el departamento de recursos humanos, es más fácil que otros se hagan cargo). El contenido general debe incluir:
Sistema de reclutamiento de talentos: los solicitantes envían la información de la solicitud a través del sitio web corporativo y la escriben directamente en el archivo de solicitantes en la base de datos de información de talentos corporativa. A quienes aprueben la entrevista se les transferirá su información al grupo de talentos correspondiente; aquellos que no aprueben la entrevista serán eliminados de los archivos de candidatos.
Sistema de clasificación de talentos: el sistema establece la clasificación del grupo de talentos: grupo de talentos senior, grupo de talentos de nivel medio, grupo de talentos de base y grupo de talentos de reserva (el grupo de talentos profesionales y técnicos se puede agregar según las necesidades de la empresa). Los datos de talento de cada base de datos se pueden transferir libremente a otros grupos de talentos.
Sistema de formación: produzca y guarde materiales de formación, registre la lista de empleados que participaron en la formación, regístrela en archivos de empleados junto con el contenido de la formación y llámelo en cualquier momento.
Sistema de evaluación del talento: De acuerdo con los estándares de evaluación establecidos por la empresa, se evalúa el desempeño y la actitud de los empleados durante un período de tiempo. Los resultados de la evaluación se registran en los archivos de los empleados y se pueden consultar en cualquier momento. .
Sistema de recompensas y castigos: recompensa o castiga a los empleados según los resultados de la evaluación. Los resultados de las recompensas y castigos se registran directamente en los archivos de los empleados y se pueden consultar en cualquier momento.
Sistema de promoción: los empleados con un desempeño sobresaliente son promovidos en función de su desempeño y requisitos laborales, y el sistema puede transferir sus datos del grupo de talentos original al nuevo grupo de talentos para su almacenamiento.
Sistema de retroalimentación de los empleados: recopile periódicamente información sobre los comentarios de los empleados, absorba las buenas sugerencias de los empleados para la gestión corporativa, anime a los empleados a recomendarse a sí mismos o a otros y movilice el entusiasmo laboral de los empleados.
Otras funciones: como recordatorios de cumpleaños de los empleados, funciones de exhibición de fotografías de eventos corporativos, parque cultural de los empleados (artículos excelentes, experiencias personales, etc., los destacados serán recompensados).
Se pone especial énfasis en:
1. Los materiales de recomendación deben enviarse a través de la página web corporativa y cumplimentarse de acuerdo con los formularios establecidos. Pueden almacenarse directamente en el talento corporativo. base de datos sin necesidad de que el personal vuelva a ingresar. Ahorre tiempo y dinero en la oficina.
2. La estabilidad del grupo de talentos no es sólo una cuestión administrativa o de personal. El departamento de personal por sí solo no puede asumir la importante tarea de cultivar talentos. Los altos directivos deben invertir mucha energía en este ámbito y dar las instrucciones correspondientes basadas en el plan de desarrollo de la empresa, que será implementado por el departamento de personal.
3. Debemos cultivar talentos de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa, no solo centrarnos en el presente o incluso en el pasado. No basta simplemente con analizar la historia para identificar los elementos del éxito pasado. Es necesario tener pensamiento y planificación estratégicos a largo plazo y cultivar los talentos correspondientes de acuerdo con las necesidades estratégicas de la empresa.
4. Separar el presupuesto de formación de otros proyectos. Incluso si la empresa necesita recortar gastos, el presupuesto de formación debe conservarse. El talento es la base del desarrollo empresarial y un buen mecanismo de formación es la cuna de los talentos.
5. No se puede confundir reclutar talentos destacados y contratar empleados comunes. Los empleados ordinarios sólo serán contratados cuando exista una necesidad real de trabajo, pero la situación es diferente para los talentos destacados. Las empresas que realmente saben lo útiles que son los talentos seguirán abriendo sus puertas a talentos destacados incluso si no hay vacantes.
6. El mecanismo de eliminación es una parte necesaria de la gestión del talento empresarial. Esto existe objetivamente, pero no hay otra manera, de lo contrario tendrá un impacto negativo en todo el escalón del talento.
En resumen, el 35% de la comunicación proviene de la comunicación verbal, mientras que el 65% de la comunicación se basa en la comunicación no verbal. Recuerdo que alguien dijo que la clave de la comunicación no es el contenido de la comunicación, sino cómo comunicarse de una manera aceptable. Empleados y jefes son dos sujetos con intereses diferentes.
Los propietarios de empresas, debido a los enormes riesgos y presiones, creen que no es necesario comunicarse con los empleados. La debida diligencia es su responsabilidad, mientras que los empleados son completamente diferentes. Lo que ve son los privilegios que disfruta como jefe: por ejemplo, pedirle a la gente de abajo que haga cosas, pero él no puede hacerlo; usted puede llegar tarde e irse temprano y puede decidir la vida o la muerte de los empleados; Por lo tanto, debes prestar atención a la otra parte al comunicar intereses y sentimientos, lo que se denomina toma de perspectiva. En primer lugar, los directivos deben darse cuenta de la importancia de la comunicación. La comunicación es el nivel más alto de gestión y muchos problemas de gestión corporativa se deben principalmente a una comunicación deficiente. Una buena comunicación puede hacer que las relaciones interpersonales sean armoniosas, completar tareas con éxito y lograr objetivos de desempeño. Una comunicación deficiente puede provocar una productividad deficiente, una calidad deficiente, un servicio deficiente y un aumento de los costos. En segundo lugar, establecer un mecanismo de comunicación saludable dentro de la empresa. La realización de la comunicación depende de un buen mecanismo: el primero es a través de canales de comunicación formales, como reuniones mensuales, reuniones semanales, simposios, etc. El segundo es a través de canales de comunicación informales. Como correos electrónicos, viajes de fin de semana, pequeñas reuniones, etc. No importa qué forma de comunicación se utilice, siempre que los empleados abran la boca y digan lo que quieran decir. El Sr. Wang es el jefe de una empresa que cotiza en bolsa en Shenzhen. Es muy bueno comunicándose con los empleados. Aunque la empresa tiene una red de marketing en todo el país y un gran equipo empresarial, no importa lo ocupado que esté el Sr. Wang, se toma un tiempo de su apretada agenda para llamar o escribir personalmente a los empleados. Por lo tanto, incluso los vendedores comunes y corrientes a distancia sentirán que están muy cerca de la empresa. La empresa recibe sugerencias de empleados de primera línea de todo el país todos los meses, y quienes las adoptan son recompensados. En tercer lugar, el jefe es el estímulo para la productividad empresarial. ¿Es importante el jefe? En términos generales, definitivamente dirías que sí. Pero ¿por qué importa? ¿Es por la inversión? No, si el jefe solo invierte, solo puede ser considerado un jefe con importancia para la inversión. El autor cree que un jefe exitoso debe tener extraordinarias habilidades de liderazgo. Es el factor estimulante de la productividad corporativa, el símbolo del espíritu corporativo y la encarnación de la cultura corporativa. Que se pueda establecer un mecanismo benigno depende de si se construye dicha cultura. Hay un dicho que dice: ¡qué tipo de jefe tendrá qué tipo de cultura corporativa! . Para establecer un mecanismo de comunicación abierto, el jefe debe dar el ejemplo y establecer una cultura corporativa abierta y compartida dentro de la empresa. Comprender a los empleados no se basa en sus propios patrones de pensamiento. Asimismo, la comunicación debe realizarse de una manera que sea aceptable para los empleados. La buena comunicación es una inversión, una inversión invisible. Lo que les falta a las empresas es inversión en este ámbito. La práctica ha demostrado que para aprovechar la productividad interna hay que empezar por la comunicación. 5. Comuníquese con los empleados con buena actitud. Al comunicarse con los empleados, debe ponerse en el lugar de los empleados, ser honesto, de mente abierta y ponerse en su lugar. De lo contrario, cuando todos estén en diferentes posiciones, se producirán barreras psicológicas que conducirán a una comunicación fallida. El gerente Zhang trabajó una vez para una conocida empresa nacional como director del departamento de gestión de marketing de la sede de marketing de Southwest. Al recordar el panorama laboral de aquella época, dijo: Mis compañeros y yo siempre hemos mantenido un buen espíritu de equipo. Valoro sus sentimientos y me mantengo conectado con ellos, escuchando sus mejores perspectivas y permitiendo que las fortalezas de cada persona salgan a relucir. Llámame Sr. Zhang cuando estés en el trabajo y hermano Zhang cuando no estés en el trabajo. Esta relación nos permite trabajar de manera más eficiente que otros departamentos. La llamada comunicación civil significa que no hay distancia entre las dos partes en la comunicación. Los cinco corazones son los requisitos previos para la comunicación (1) Respeto. Los gerentes deben respetar a sus empleados tanto como se respetan a sí mismos, mantener siempre una actitud igualitaria, enfatizar la importancia de los empleados y enfatizar su conciencia y papel subjetivos. Los empleados se sienten respetados y por tanto están motivados a compartir las alegrías y las tristezas de la empresa. El respeto recorre toda la empresa. El respeto refleja la calidad de los directivos y de las empresas. (2) El núcleo de la cooperación representa una relación de cooperación más que una relación de empleo. El conflicto de intereses entre los directivos y los dirigidos no se puede cambiar, pero el ambiente de trabajo de la empresa se puede reescribir mediante el establecimiento de relaciones de cooperación. (3) El corazón del servicio trata a los empleados como a sus propios clientes internos. Sólo satisfaciendo a los clientes internos podemos servir mejor a los clientes externos. Los gerentes son proveedores de servicios a los empleados. Lo que deben hacer es aprovechar al máximo los recursos existentes de la empresa para brindar a los empleados comodidad laboral y valor agregado personal. (4) Un corazón que sabe apreciar y aprender a apreciar a sus propios empleados en lugar de cumplir ciegamente con sus deberes. Cuando una persona es apreciada, se sentirá muy animada. Como gerente, debe tratar a sus empleados con aprecio y hacérselo saber. (5) Compartir es la mejor actitud de aprendizaje y el mejor ambiente de cultura corporativa. Directivos y empleados comparten constantemente conocimientos, experiencias, objetivos y todo lo que vale la pena compartir en el trabajo.
De hecho, la gestión es muy simple: siempre que se mantenga una buena comunicación con los empleados, se involucre a los empleados y se forme un mecanismo operativo de abajo hacia arriba dentro de la empresa en lugar de de arriba hacia abajo, se puede lograr una gestión real. En resumen, permita que los empleados consideren el trabajo como algo feliz y logren el mayor éxito.
¿No es difícil configurar un buzón interno? Compruébalo en línea primero y te lo pediré mañana.
¿Cómo crear una intra? Primero, configure una LAN y use conmutadores para conectar todos los dispositivos de red, incluidas las PC y las impresoras de red.
Este paso es muy simple. Un conmutador no es suficiente. ¡Puede utilizar varios conmutadores juntos para obtener automáticamente las direcciones IP de todas las computadoras!
Paso 2, conectar el router al switch. Este enrutador es muy importante y es responsable de la marcación automática, la asignación de direcciones IP, la designación del servidor DNS, etc. Al configurar su enrutador, puede revisar las instrucciones aleatorias y luego configurarlas en el conmutador. La configuración de WAN depende de su situación, la configuración de LAN es más informal y simple. La dirección IP está configurada en 192.168.0.66.
¡Bien, tu LAN debería estar conectada ahora!
El último paso, * * * como navegar por Internet. Los enrutadores generalmente tienen dos interfaces, WAN y LAN. En el paso anterior, conectó el enrutador a la LAN a través de la interfaz LAN. Ahora sólo necesita conectar la interfaz LAN a MODEN y ¡básicamente ya está!
Tenga en cuenta que el acceso al enrutador suele ser MODENO, pero si está utilizando una línea dedicada (fibra óptica), se conecta directamente a la línea exterior del enrutador sin MODENO.
¿Cómo establecer un mercado interno dentro de una empresa? La comercialización interna de las empresas consiste en introducir mecanismos de mercado en las empresas y establecer un mecanismo de gestión empresarial unificado y flexible, en el que varios departamentos internos sirvan como entidades económicas en el mercado interno (Lu Jinbo, 2003).
La comercialización interna de las empresas es diferente de la "descentralización" y el "arrendamiento por contrato". Con el fin de mantener la integridad y coherencia de la empresa, la gestión centralizada original de cada departamento comercial se descentralizó y el poder de gestión se delegó a los jefes de cada departamento comercial, rompiendo la situación de distribución equitativa de intereses y derechos y responsabilidades poco claros. entre departamentos y contabilidad independiente Para mejorar el desempeño de cada departamento, se introducen dentro de la empresa el mecanismo de precios de mercado y el mecanismo de competencia, y todos los departamentos de la empresa se enfrentan directamente al mercado a través de la comercialización interna. Al mismo tiempo, promover la cooperación y la división profesional del trabajo entre las empresas rompe el estado "grande e integral, pequeño e integral", que conduce a que las empresas descubran y cultiven su competitividad central y mejoren la eficiencia operativa y la rentabilidad. Contabilizar de forma independiente las actividades de valor agregado en el diseño, la producción, el marketing, la entrega y los procesos auxiliares hace que sea más fácil distinguir la contribución de cada departamento al valor agregado, descubrir la competitividad central de la empresa y centrarse en desarrollar esta competitividad central.
Cómo promover el flujo de talentos dentro de las empresas con una perspectiva científica sobre el desarrollo es la profundización de nuestro partido en la teoría de construir una sociedad moderadamente acomodada de manera integral en la nueva era, y también es una perspectiva de desarrollo que se adhiere al materialismo dialéctico marxista y al materialismo histórico. La primera esencia de la perspectiva científica sobre el desarrollo es el desarrollo, el núcleo está orientado a las personas, el requisito básico es el desarrollo integral, coordinado y sostenible, y el método fundamental es la planificación general. Bajo el núcleo de la orientación hacia las personas, la búsqueda del desarrollo sostenible es el punto de partida fundamental de la perspectiva científica sobre el desarrollo.
¿Cómo establecer un sistema de contabilidad interna? Cuatro pasos clave para establecer un sistema de control interno
Paso clave uno: marco
El marco del sistema de control interno de la empresa se basa en el método de cuatro capas, que también se puede llamar dos horizontales y dos verticales-
El primer nivel (horizontal): dividido por industria en manufactura tradicional, industria química, inversión financiera, bienes raíces, construcción, logística, circulación comercial, servicios e Internet móvil.
El método de segundo nivel (horizontal): según la etapa de la empresa, la empresa se encuentra en el período de cultivo, el período de crecimiento, el período de madurez y el período de declive;
El tercer nivel (vertical): según el tipo de empresa, se divide en grupos diversificados, grupos especializados, empresas individuales y sucursales;
Método de cuarto nivel (vertical): según la clasificación profesional, el control interno de la empresa incluye la empresa -Control de nivel, control de nivel empresarial Control y control de nivel de información. El control interno a nivel de empresa incluye estructura organizacional, recursos humanos, responsabilidad social y cultura corporativa, incluye estrategia, recursos humanos, capital, adquisiciones, activos, ventas, investigación y desarrollo, ingeniería, garantías, subcontratación empresarial, finanzas; presentación de informes, gestión integral de presupuestos y contratos; el control interno a nivel de información incluye la transferencia interna de información y los sistemas de información.