¿Cómo planificar una carrera si no conoces tus intereses?
El primero es un grave malentendido sobre el impacto de las "tendencias de interés" en las decisiones de planificación de carrera. Al abrir cualquier artículo sobre planificación de carrera, casi todos enfatizan la importancia del interés en el desarrollo de la planificación de carrera. el primer artículo. "El interés es el mejor maestro" casi se considera la Biblia y se ha convertido en la guía de acción y el dogma estándar para la mayoría de las personas a la hora de elegir una carrera. La Prensa Comercial, conocida por su rigor, publicó una vez un libro titulado El interés es el mejor maestro. El libro "intenta demostrar la verdad de que 'el interés es el mejor maestro' a través de una serie de historias de figuras destacadas de la historia. A través de ejemplos vívidos de personas exitosas como Newton, Picasso y Bill Gates, enseña a los jóvenes cómo desarrollarse y cultivar el interés, luego ganar algo y eventualmente convertirse en un talento "Sin embargo, después de una práctica de consultoría profesional a largo plazo, descubrimos que el interés nunca puede ser el primer factor de toma de decisiones que afecte el desarrollo profesional.
Dan Ariely, profesor de economía del comportamiento en la Universidad de Duke y autor del libro "The Power of Irrational", y sus colegas llevaron a cabo un interesante experimento con Lego. Este experimento tiene dos grupos de control, AB. A los participantes del Grupo A se les pidió que realizaran una tarea, que consistía en utilizar los bloques de construcción que tenían en sus manos para formar un robot estándar. Obtienes $2 por el primer producto terminado y $1,89 por el segundo. En resumen, cada robot gana dinero, pero la cantidad disminuye 11 centavos cada vez. Los participantes pueden detenerse en cualquier momento si deciden que no vale la pena continuar. En cuanto al Grupo B, las reglas son casi las mismas que las del Grupo A. La única diferencia es que cada robot completado por el Grupo A será guardado y guardado (al menos durante el experimento), pero cuando los participantes del Grupo B comiencen Para ensamblar el segundo robot, los experimentadores anunciarían que no había suficientes ladrillos y desarmarían el primer robot que acababan de completar frente a ellos. Ambos grupos de voluntarios afirmaron ser fanáticos de Lego, pero los resultados fueron muy diferentes: cada persona del grupo A montó una media de 10,6 robots y ganó 14,40 yuanes. Todos declararon en el cuestionario posterior al experimento que se trataba de una actividad interesante y que estarían dispuestos a participar si se les diera la oportunidad. El grupo pobre B sólo completó 7,2 en promedio y ganó 11,52 yuanes, y muchas personas dijeron en el cuestionario que esta actividad no era tan buena y que nunca volvería a repetirse.
¿Por qué existe tanta diferencia? Cuando tu interés no se ha convertido en un trabajo, no puedes dejarlo solo porque te brinda placer espiritual y satisfacción psicológica. Esto es suficiente para ti. Para las personas a las que les gusta jugar con bloques de construcción, simplemente ver el "trabajo" que han trabajado tan duro para construir al construir robots de diferentes formas con bloques es suficiente para hacerlos sentir felices física y mentalmente. Pero una vez que tu interés se convierte en un trabajo, tienes que pensar en algo más que eso, sino también en la "sensación de logro", porque esa es la motivación interna que te impulsa hacia adelante. En este experimento, las personas del Grupo A no sólo pudieron ver sus propias obras, sino también ganar dinero con ellas. Por lo tanto, bajo la doble estimulación de fuentes internas y externas, todos estaban llenos de motivación y tuvieron un buen desempeño. Las personas del Grupo B perdieron la voluntad de continuar porque los bloques de construcción ensamblados fueron desmantelados inmediatamente, lo que redujo en gran medida su motivación de logro. Por lo tanto, si este trabajo no le brinda suficiente sensación de logro y un interés claro, aún así no tendrá deseos de seguir adelante.
Desde el punto de vista de la realidad, nuestro entorno de crecimiento a largo plazo y nuestros métodos educativos también han tenido un impacto negativo en el cultivo de nuestros intereses, lo que ha resultado en que muchas personas no tengan intereses fijos o incluso ningún interés en absoluto. . Por ejemplo, muchas veces nos encontramos en consulta con una persona que está interesada en muchas cosas, pero cada interés suele durar tres minutos. En este caso, ¿cómo se determina el interés? En segundo lugar, la formación del interés se basa en la comparación. Entiende más y compara más, y sabrás cuál te interesa más y cuál no. En realidad, a menudo nos encontramos con "buenos estudiantes" que simplemente están inmersos en el estudio. No saben lo que les interesa excepto leer. ¿Cómo se determina el interés en este caso? En tercer lugar, a menudo nos interesan cosas que no podemos conseguir o que no tenemos. Por ejemplo, a menudo nos encontramos con situaciones en consulta. Los introvertidos dicen que están interesados en las ventas porque creen que los vendedores tienen buena elocuencia, cosa que ellos no tienen, por lo que están interesados en las ventas. El interés generado en este caso no tiene ningún valor de referencia, ya que se trata de un típico "pseudointerés".
Debido a esto, utilizar "rasgos de carácter" como base para la toma de decisiones es obviamente más científico que "tendencias de interés", porque los rasgos de personalidad tienden a permanecer estables durante un largo período de tiempo, lo que conduce a patrones de comportamiento fijos, y el comportamiento determina el resultados.
Sin embargo, si interpretamos de forma estereotipada a personas con los mismos rasgos de personalidad, nos iremos al otro extremo. La sobreinterpretación de los “rasgos de carácter” es también uno de los malentendidos en la planificación profesional. No negamos el importante papel de la personalidad en la toma de decisiones profesionales, pero nos oponemos a la interpretación excesiva (similar a afirmaciones como "el carácter determina el destino") o a la interpretación estereotipada, que también es una manifestación de falta de rigor.
Si creemos que "el carácter determina el destino", ¿las personas con los mismos rasgos de personalidad deberían tener el mismo destino? En teoría debería ser así. Desde un punto de vista práctico, esta afirmación carece del más básico sentido común, porque cada uno es diferente y es imposible copiar el destino de los demás.
A finales de este año contactamos con un cliente. Este cliente recibió una vez asesoramiento profesional en una conocida agencia nacional de planificación profesional. El proceso de negociación fue ridículo. Primero, haga arreglos para que ella responda una serie de preguntas de prueba de personalidad y luego el sistema del programa generará automáticamente un informe. Basándose en los comentarios de este informe, el consultor le sugirió seis o siete direcciones adecuadas. Pero todas estas instrucciones se basaban en conclusiones teóricas y ella no tenía idea de cómo aplicarlas en la realidad. Siempre que tenía dudas al respecto, el consultor le decía que debería mirar más de cerca este informe, que es muy claro y detallado. Más tarde, la organización la agregó a un grupo. El grupo estaba lleno de personas con los mismos rasgos de personalidad que ella y le dieron sugerencias similares de desarrollo profesional. Para un trabajo de consultoría que aboga por "suposiciones audaces y una verificación cuidadosa", este enfoque es obviamente parcial.
Dado que las "tendencias de interés" y los "rasgos de personalidad" no pueden utilizarse como factores clave en la toma de decisiones profesionales, ¿a qué debemos prestar atención? La respuesta es: ¡ventajas! Ya en 2009, cuando se creó la primera red de lugares de trabajo, ¡nos centrábamos en las fortalezas de las personas!
Entonces, ¿cómo hacer un plan de carrera sistemático y completo? Lo explicaremos en detalle a través del modelo de gestión de carrera “un núcleo, dos impulsos” de First Job Network.
El llamado “one core” hace referencia a un núcleo, es decir, una ventaja. "Impulsado por doble" se refiere a "impulsado por uno mismo interno" (que consta de "rasgos de personalidad + tendencias de interés + conceptos de carrera + habilidades profesionales") y "impulsado por el crecimiento externo" (que consiste en "posicionamiento industrial + emparejamiento empresarial + diseño de ruta + gestión ascendente" constituyen) un ecosistema de gestión profesional. La ausencia de cualquier factor puede causar problemas en este sistema.
Primero, hablemos de “ventaja”. Después de 25 años de estadísticas y encuestas a más de 2 millones de personas, Gallup propuso la famosa "Teoría de las fortalezas": Sólo aprovechando al máximo las propias fortalezas se puede lograr un desempeño sostenido y perfecto en el trabajo. Al contrario, es la "teoría del barril". Gallup cree que las fortalezas de una persona consisten en talentos, conocimientos y habilidades. Los conocimientos y las habilidades se pueden aprender, pero el talento no se puede aprender, porque se trata de una respuesta conductual instintiva controlada por el cerebro humano y el pensamiento nervioso. Si haces algo por instinto, o contra el instinto y muerdes la bala, ¿en qué situación es más probable que se obtengan resultados? La respuesta es obvia. No solo eso, la encuesta de Gallup también encontró que, en comparación con aquellos que no utilizan plenamente sus fortalezas, aquellos que tienen la oportunidad de hacer algo en lo que son buenos todos los días tienen cinco veces más probabilidades de participar en el trabajo y calificar su calidad general de trabajo. la vida es tan buena. La probabilidad de alta es más de 2 veces mayor. El punto decisivo en el camino de Gallup es también "descubrir ventajas" y lograr un crecimiento sostenible de las empresas a través de conceptos de gestión adecuados para diferentes materiales.
Gallup Strengths tiene un total de 34 temas y todos medirán los 5 temas principales al evaluar. Desde la perspectiva de las permutaciones matemáticas, existen un total de 33 millones de combinaciones. Con un número tan grande de combinaciones, tenemos todas las razones para creer que cada persona es única y que este tipo de evaluación puede, de hecho, descubrir la personalidad de una persona. Al mismo tiempo, es precisamente por esto que ponemos la importancia de las "tendencias de interés" y los "rasgos de personalidad" en una posición secundaria y, en cambio, ponemos las ventajas en la posición central. Porque, desde la perspectiva del interés, estar interesado no significa que debas tener ventajas que coincidan con tu interés. Del mismo modo, desde una perspectiva de personalidad, incluso el prestigioso test MBTI sólo tiene 16 combinaciones de personalidad comunes, por lo que puedes encontrar fácilmente personas con los mismos rasgos de personalidad que tú. Este tipo de evaluación se basa en estadísticas de probabilidad, que a menudo reflejan el "* * *" de un determinado tipo de personalidad, pero es difícil captar las diferencias sutiles de "personalidad".
Las reseñas de CD también enfrentan el mismo problema. Por ejemplo, para las personas con personalidad tipo I, el tema dominante de algunas personas es "comunicación", mientras que el tema dominante de otras es "por favor". Desde la perspectiva del análisis de la personalidad, las diferencias entre estos temas no son obvias y todos son manifestaciones de la personalidad social, pero desde el punto de vista de Gallup, las diferencias entre ellos a veces son suficientes para determinar que sus direcciones profesionales sean completamente diferentes.
Dado que las "tendencias de interés" y los "rasgos de personalidad" no pueden ser factores clave en la toma de decisiones que afecten la dirección profesional, ¿cuál es el significado de su existencia? La respuesta es: verificación auxiliar. Aunque la "ventaja" es un factor central, sólo representa el 50% del peso en las decisiones de dirección profesional. Aunque este peso es bastante grande, todavía no llega al 100%. En este momento, es necesario considerar exhaustivamente otros factores que influyen para ayudar en la verificación a fin de verificar y confirmar aún más las ventajas. Sólo cuando los resultados de la evaluación en los diferentes niveles sean consistentes en su orientación interna podremos determinar la validez de esta evaluación. Por ejemplo, las personas con personalidades perfectas no son buenas para el desarrollo interpersonal extrovertido. Si el tema de "agradar" aparece en la evaluación de fortalezas, debemos considerar cuál es el motivo de esta situación, cuál es el desempeño real de quien llama en la vida. y qué evaluación Creíble. Además, también utilizamos anclajes profesionales para confirmar su perspectiva profesional, confirmando así que existe * * * coherencia entre esta perspectiva profesional y sus fortalezas, rasgos de personalidad e intereses. A través de tales capas de verificación, se puede lograr el análisis y el juicio más precisos de las personas que llaman.
Sin embargo, incluso si las fortalezas, los intereses, la personalidad y los conceptos profesionales son consistentes y la dirección se puede determinar, todavía no podemos elegir la dirección apresuradamente. Porque en este momento la elección de la dirección aún queda en el nivel teórico, es sólo un ejercicio sobre el papel. El siguiente paso debe ser considerar cómo implementarlo. Si la dirección no se puede implementar, siempre seguirá siendo teórica y no podrá tener un significado rector práctico.
Entre los cinco principios SMART de establecimiento de objetivos, el principio que más nos preocupa y el primero en llevar la peor parte es A-Achievability, es decir, alcanzabilidad. En el proceso de posicionamiento profesional, este factor es simplemente el "umbral": ¿la dirección objetivo que elija tiene requisitos estrictos en cuanto a calificaciones académicas, especialidades y experiencia? Si el umbral es alto y la suplementación es difícil, esta dirección no se puede lograr y esa orientación hacia objetivos no tiene sentido.
En el proceso de determinación de la orientación, el peso de las "ventajas" es del 50%, y los pesos de las "tendencias de interés", "rasgos de personalidad", "conceptos profesionales" y "habilidades profesionales" son los mismos. , 12,5% respectivamente. Sólo cuando la tendencia de interés del visitante es muy obvia, la proporción de peso se puede aumentar al 20% y los elementos restantes representan cada uno el 10%.
Todos los anteriores son factores que deben considerarse con respecto a la orientación profesional. En este momento, todo posicionamiento profesional se basa en factores internos de autocontrol con las fortalezas como núcleo, es decir, resolver el problema de "¿para qué soy apto?" Pero con sólo resolver este problema, la planificación profesional sólo se completa en un 50%. Para el 50% restante, debemos considerar los motores de crecimiento externos, que consisten en resolver el problema de "¿qué debo hacer?". Estos dos factores se influyen mutuamente y ninguno puede existir sin el otro.
Entre los factores "impulsores externos del crecimiento", lo primero a considerar es el posicionamiento de la industria. El mismo puesto en diferentes industrias tendrá diferentes requisitos de talentos. Tomemos como ejemplo nuestra posición de ventas más común. El modelo de ventas de la industria B2B es completamente diferente al de la industria B2C, y los requisitos de calidad para el personal de ventas también son diferentes. De manera similar, como las posiciones de mercado, las posiciones de mercado en el campo industrial y las posiciones de mercado en el campo de bienes de consumo tienen estatus completamente diferentes en la empresa, y el espacio de desarrollo que enfrentan también es muy diferente. Además, desde la perspectiva de las tendencias de desarrollo, los ciclos de vida de diferentes industrias también son diferentes y el impacto en el desarrollo profesional también debe considerarse a largo plazo. Esto requiere que interpretemos profundamente las políticas nacionales, prestemos atención a la dinámica del mercado de capitales y prestemos atención a los desarrollos de vanguardia al solicitar empleo, para evitar ser eliminados cuando llegue la crisis de la industria. Por ejemplo, las dificultades de este año que enfrentan la industria manufacturera, la industria bancaria, un gran número de economías reales, la industria de los medios tradicionales, etc. , provocará que muchas personas pierdan sus puestos de trabajo. Sin este tipo de visión de futuro, es muy posible que mañana te enfrentes a la amenaza de perder tu trabajo.
El segundo es el emparejamiento empresarial. ¿Qué debo hacer? ¿Qué tipo de negocio es el más adecuado? En la misma industria, desde el principio hasta el final de la cadena industrial, ¿cómo debo elegir el que sea más beneficioso para mi futuro desarrollo profesional? ¿Qué pasa con las grandes empresas? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las pequeñas empresas? ¿Cuál es la mejor opción para ti? Por ejemplo, el año pasado conocimos a un cliente que había trabajado en FMCG durante 65.438+00 años. El puesto profesional más alto es el de administrador municipal, y el desarrollo profesional encuentra obstáculos. No sé cómo abrirme paso.
Después de leer su currículum, descubrimos que eligió un puesto con menor valor en la cadena industrial, lo que afectó directamente su desarrollo y crecimiento profesional posterior.
En tercer lugar, diseño de la ruta de crecimiento. Muchas personas no piensan profundamente en el camino de desarrollo y crecimiento a largo plazo de sus carreras, no saben qué etapa deben alcanzar, qué habilidades deben tener en las diferentes etapas y cómo lograrlo. Son muy pasivos en el trabajo y suelen dar un paso a la vez. La consecuencia más intuitiva de este estado es que no puedes ver tu propio crecimiento y no sabes cómo crecer. Después de trabajar durante 3 o 5 años, mirando hacia atrás, de repente descubrí que había estado parado en los últimos años. El desarrollo profesional en este momento puede entrar fácilmente en una situación peligrosa: las habilidades no se corresponden con el crecimiento de la edad. Esto hará que sean más pasivos en sus futuras elecciones profesionales y que siempre se encuentren en una posición incómoda.
Finalmente, gestiona hacia arriba. Este es un tema del que hay que hablar porque representa el 40% de los "impulsores externos del crecimiento" (todo lo demás representa el 20%), pero el 95% de la gente lo ignora. Todo el mundo suele tener el concepto de "atajos" y espera confiar en el éxito de un determinado factor para lograr una gran victoria en el lugar de trabajo en general. Por ejemplo, si encuentro una dirección que me convenga, triunfaré; o si elijo una buena industria, triunfaré; o si encuentro una buena empresa, triunfaré; Esta idea es comprensible, pero incompleta y no es la más importante. Lo más importante es cómo gestionar hacia arriba, es decir, cómo manejar la relación con el jefe a través de métodos efectivos, ganarse la mayor confianza del jefe y reutilizarlo en el trabajo, para ganar un mayor espacio de crecimiento. y promoción en el futuro. Porque según el concepto tradicional chino, la gente debe ser modesta, discreta y no presumida. También hay mucha gente haciendo cosas en el lugar de trabajo, pero también se les ve quejándose mucho. "¿Por qué mi jefe no puede ver que hago tantas cosas?" Todo esto, siento que mi jefe no puede ver mis esfuerzos, lo que me deprime mucho y no tomo la iniciativa de comunicarme con mi jefe. . Si estoy deprimido durante mucho tiempo, tendré que renunciar para encontrarme con un Bole bien informado y ayudarlo a lograr una carrera. Un cliente al que consultamos el mes pasado también era concienzudo, trabajador y se desempeñaba bien en todos los aspectos, pero nunca se ganó la confianza de sus superiores. Le dijimos que éste era un problema típico de gestión ascendente y le dijimos cómo mejorarlo. Trabajó duro para mejorar durante un mes y dijo que acababa de empezar a cerrar tratos y que la actitud del director del departamento hacia él era diferente a la anterior. Para resolver este problema, planeamos lanzar un curso "Managing Up" en 2016. Entre todas las organizaciones de planificación profesional, probablemente seamos los únicos que podemos considerar la "gestión ascendente" como un factor que afecta el desarrollo profesional y ocupar un peso tan alto. )
A través del modelo de planificación profesional "un núcleo y dos impulsos" anterior, debe saber que una planificación profesional completa debe considerar cinco factores internos y cuatro factores externos. Y estos diferentes factores se influyen entre sí y juntos constituyen un sistema completo de planificación de carrera. La falta de cualquier vínculo conducirá a la desaparición de varios problemas en el futuro desarrollo profesional. Por ejemplo, si ignora la consideración de los factores de "ventaja", puede encontrar que su trabajo no tiene sentido de logro; si ignora la consideración del "concepto profesional", puede encontrar que el trabajo no está en línea con sus valores; Si ignora el "posicionamiento de la industria", es posible que su trabajo no esté en línea con sus valores. Años más tarde, es posible que descubra que esta industria no tiene futuro; son solo un coolie que nunca será reutilizado. La consideración de todos los factores anteriores es un juicio integral basado en una comprensión y medición integral de uno mismo, la empresa y el entorno de recursos humanos. Este tipo de juicio requiere que los consultores tengan una rica experiencia social y laboral, sean capaces de ver con precisión la esencia a través de los fenómenos y tomar la decisión más razonable a través de un pensamiento profundo. La respuesta ciertamente no es algo que pueda encontrarse a través de una o dos revisiones.