Cómo lograr equidad en la evaluación del desempeñoEn la actualidad, la mayoría de las empresas, instituciones u organismos administrativos nacionales han llevado a cabo evaluaciones del desempeño. Sin embargo, cuando muchas unidades no implementan la evaluación del desempeño, los empleados siguen trabajando como de costumbre y viven y trabajan en paz y satisfacción. Sin embargo, una vez que se implementa la evaluación del desempeño, hay muchos conflictos y agitación. "Cómo establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño" alguna vez fue considerado uno de los diez principales problemas de gestión de las empresas chinas. Los datos de una encuesta muestran que entre las dificultades que enfrentan más de 7.000 gerentes profesionales, la primera que lleva la peor parte es la evaluación del desempeño. Entonces, ¿cuál es la dificultad en la evaluación del desempeño? El autor cree que la dificultad de la evaluación del desempeño radica en su imparcialidad. 1. Preguntas en la evaluación del desempeño 1. Las responsabilidades laborales no están claras. Buscar política pero no política significa hacer lo que debe hacer en su puesto y no sobrepasar su autoridad o hacer cosas que no debe hacer. Esta es una actitud profesional de trabajo que debe promoverse en la sociedad contemporánea, con una clara división del trabajo y responsabilidades claras. Al observar muchas empresas multinacionales conocidas, una cosa que todas tienen en común es que las descripciones de trabajo son muy detalladas, desde una secretaria mecanógrafa hasta un alto ejecutivo, todas tienen sus propias descripciones de trabajo. Es este tipo de descripción de trabajo lo que falta en muchas de nuestras organizaciones en este momento. Nuestro posicionamiento laboral es a menudo muy vago, o hay un posicionamiento laboral claro pero no responsabilidades laborales claras. Creemos que los jóvenes deben hacer un buen trabajo, realizar tres trabajos por sí mismos y ejercitar su capacidad laboral. De hecho, esto es incompatible con el espíritu de la gestión empresarial moderna. Es precisamente porque el posicionamiento del puesto y las responsabilidades no están claros y no se pueden establecer los estándares de evaluación, y mucho menos la imparcialidad de la evaluación. 2. No se cuantifican indicadores de evaluación. Adaptabilidad e iniciativa (25%): Capacidad para ordenar sistemáticamente el plan de trabajo, priorizar el trabajo y tener una organización clara; obedecer al liderazgo, adaptarse a nuevos procesos de trabajo y modelos operativos y ser proactivo; Meta laboral: Tener un espíritu innovador y tomar la iniciativa para probar métodos de trabajo más eficientes cuando encuentre problemas en el trabajo, ser capaz de buscar soluciones de manera proactiva y oportuna; Responsabilidad (25%): Sea responsable, establezca siempre estándares altos para sí mismo y haga mejor su trabajo, tenga confianza, no se desanime ante las dificultades y los fracasos, y busque activamente formas de superarlos hasta que se atreva a lograr sus objetivos; asumir la responsabilidad, no eludir la responsabilidad, no encubrir los problemas y no buscar las razones de los errores, ser honesto y honesto, respetar los hechos, ser coherente en palabras y hechos y tener un estilo pragmático; Aprendizaje y crecimiento (20%): tener una sensación de crisis, estudiar mucho para adquirir conocimientos y dominar nuevos métodos y conocimientos en este campo; ser capaz de aceptar humildemente los comentarios sobre el desempeño de los superiores y mejorar en el trabajo; y adaptabilidad, y mejorar constantemente los métodos de trabajo y esforzarse por mejorar su propia calidad, tener una comprensión y un posicionamiento claros de sí mismo y prestar atención a sus propias ventajas y fortalezas en el trabajo; Espíritu de equipo (20%): prestar atención a la situación general en el trabajo y tener una conciencia general del equipo del departamento, ser tolerante y generoso, capaz de tolerar a colegas con opiniones diferentes, prestar atención a la cooperación mutua en el trabajo, aprender unos de otros; fortalezas; ser capaz de cooperar activamente y cooperar con otros empleados para lograr los objetivos generales del departamento. Observar las disciplinas y la ética profesional (10%): respetar las leyes, reglamentos, disciplinas laborales y demás normas y reglamentos de la unidad, ser persistente, dedicado, incansable y dedicarse de todo corazón al trabajo, ser honesto y responsable, no descuidado y; tener buena ética profesional; I Capacidad para controlar las emociones y trabajar bajo presión. No me quejo, ni hablo de los demás a sus espaldas. Al definir los indicadores de evaluación del desempeño, los contenidos de la evaluación mencionados anteriormente solo se centran en algunos conceptos generales como moralidad, capacidad, diligencia y desempeño. Dado que los indicadores no se cuantifican ni perfeccionan de manera efectiva, la evaluación de los empleados a menudo se convierte en una evaluación subjetiva por parte de los gerentes de línea o los líderes superiores. Una evaluación de este tipo definitivamente será injusta, por lo que los resultados de la evaluación no se harán públicos, y mucho menos las entrevistas de desempeño y la retroalimentación, lo que dificultará ganarse la confianza de los empleados. Echemos un vistazo más de cerca. De hecho, esta no es una evaluación del desempeño, sino más bien una evaluación de la capacidad. Evaluar el desempeño se trata de lo que haces y cómo lo haces. Si quieres evaluar tus propias habilidades, debes evaluarlas con base en el modelo de competencias. Por lo tanto, las capacidades son diferentes del contenido de la evaluación del desempeño. El ciclo de la evaluación de la capacidad debe ser de un año o incluso más, mientras que el ciclo de la evaluación del desempeño puede ser una vez al trimestre. La implementación de la evaluación de la capacidad es multifacética. En términos generales, en la gestión laboral diaria de una organización, la capacidad laboral debe evaluarse únicamente durante la contratación, los ajustes laborales y los ascensos. 3. La conciencia subjetiva afecta la equidad de la evaluación. En la evaluación del desempeño, la conciencia subjetiva de la persona evaluada a menudo afecta la imparcialidad de los resultados de la evaluación. La conciencia subjetiva del evaluador incluye principalmente los siguientes aspectos: ① Efecto halo. Se refiere a la evaluación de una persona, que a menudo encubre otras cualidades de la persona debido a su fuerte percepción de una determinada característica. Bajo este efecto, los evaluadores suelen otorgar puntuaciones más altas a los subordinados que les agradan y puntuaciones más bajas a los empleados que no les agradan, lo que conducirá a una distorsión de los resultados de la evaluación. ②Tiende al medio. Significa que algunos evaluadores no quieren ofender a otros, por lo que concentran las puntuaciones de evaluación de sus subordinados dentro de un rango fijo, de modo que las puntuaciones no se puedan separar y los resultados de la evaluación no sean buenos ni malos. Esto sucede todo el tiempo con los superiores directos. ④Efecto reciente. Significa que la impresión más reciente o última suele ser la más fuerte, lo que puede restar importancia a varios factores que ocurrieron antes y permitir al evaluador evaluar a los empleados con una perspectiva menos objetiva. 4. No hay comentarios sobre los resultados de la evaluación. Sabemos que el propósito de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño. Una vez completada la evaluación del desempeño, los empleados tienen derecho a saber si su desempeño durante este ciclo de desempeño ha alcanzado las metas establecidas, para que los empleados puedan tener una comprensión correcta y objetiva de su trabajo. En la actualidad, a menudo solo anunciamos los resultados de la evaluación sin comentarios sobre el desempeño ni entrevistas. De esta manera, los empleados no pueden entender dónde hay problemas con su desempeño y cómo mejorarlo.
Creen que trabajo duro y diligentemente durante todo el año. ¿Por qué él puede ser excelente pero yo sólo puedo aprobar? Con el tiempo, esto creará un malentendido en la mente de los empleados: las evaluaciones son asunto exclusivo del líder, y el líder dará excelentes resultados a quien quiera, y el trabajo duro es inútil. Estas evaluaciones de desempeño tienen muy poco reconocimiento entre los empleados. Cuantas más evaluaciones, menor es la motivación, y cuantas más evaluaciones, mayores son los conflictos entre los empleados. 2. Medidas de mejora de la evaluación del desempeño 1. La evaluación debe estar vinculada a las responsabilidades laborales En la evaluación del desempeño, se deben adoptar diferentes ángulos de evaluación de la gestión de acuerdo con las características de los diferentes puestos. En algunas organizaciones, los propios líderes son muy vagos acerca del puesto laboral de los empleados, qué deben hacer los empleados, cuáles son sus responsabilidades y cuál es la importancia y el papel de su trabajo para la organización. Los líderes ni siquiera saben, y mucho menos cómo evaluar a los empleados. En este caso, primero se deben aclarar los puestos y responsabilidades, de lo contrario la evaluación del desempeño perderá su fundamento y base. Aunque algunos empleados tienen puestos fijos y responsabilidades laborales claras, sus requisitos de desempeño exceden con creces su alcance de responsabilidades, por lo que los empleados pueden sentirse injustos. Otra situación es que, aunque los requisitos de desempeño son claros, el evaluado carece de recursos y autoridad suficientes. El trabajo en sí tiene que hacerse, pero tiene que pedir constantemente instrucciones a sus superiores y coordinar muchos otros vínculos laborales. En otras palabras, su trabajo no puede completarse bien con su propia capacidad. Obviamente sería injusto si sólo mirara sus resultados finales sin preguntar sobre el proceso. Por lo tanto, para lograr la equidad en la evaluación del desempeño, son requisitos previos una clasificación clara de los puestos, la correspondencia de autoridades y procesos fluidos y claros. 2. Los indicadores de evaluación deben ser claros y los estándares clasificados. "Qué probar" significa que el contenido de la evaluación debe ser completo y específico. Bajo la misma organización, el contenido del trabajo de diferentes departamentos puede ser muy diferente, y los estándares y el contenido del trabajo de las personas en diferentes puestos también son diferentes. Por ejemplo, los indicadores de evaluación del personal empresarial deben cuantificarse y detallarse tanto como sea posible. Se puede utilizar el método del cuadro de mando integral para la evaluación, es decir, los indicadores comerciales, los indicadores financieros y los indicadores de calidad son el contenido principal de la evaluación. Los indicadores de evaluación de los directivos prestan más atención a la carga de trabajo, el plazo de finalización, la calidad del trabajo, la actitud de servicio, etc. Sólo cuando los indicadores de evaluación están claramente cuantificados pueden los datos hablar por sí mismos y basarse en hechos, lo que puede reducir en gran medida la conciencia subjetiva del evaluador. Al mismo tiempo, los indicadores de evaluación también deben tener en cuenta la dificultad del trabajo. Por ejemplo, las personas que se dedican al emprendimiento no pueden utilizar el desempeño como principal indicador de evaluación. En la actualidad, los contenidos de la evaluación de la mayoría de las organizaciones son prácticamente los mismos y los contenidos de la evaluación de los diferentes tipos de departamentos no son muy diferentes ni muy específicos, lo que afecta en gran medida la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación. Las personas en diferentes puestos también tienen diferentes estándares de evaluación. Si utiliza los estándares de evaluación de un superior inmediato para evaluar a los trabajadores de oficina comunes, la mayoría de ellos no cumplirán con los requisitos. 3. Al autorizar, el departamento de evaluación deberá aclarar quién debe realizar el examen. En algunas organizaciones, la alta dirección fija la calificación de evaluación final para todo el personal, lo que obviamente no es razonable ni justo. Debido a que es difícil para los líderes superiores comprender completamente el desempeño laboral de todos los empleados, es fácil ver que los gerentes de línea son excelentes, lo que sin duda disminuirá el entusiasmo de los empleados comunes, conducirá a la aparición de empleados problemáticos y, en última instancia, reducirá el nivel de desempeño de toda la organización. Por lo tanto, la autoridad de evaluación debe descentralizarse paso a paso, es decir, la evaluación de los empleados ordinarios debe ser responsable del superior jerárquico, es decir, el superior directo es responsable de la evaluación del desempeño de los subordinados. Los superiores y subordinados discuten con ellos. entre sí para formular planes de trabajo detallados y planificar y guiar a los subordinados durante el proceso de implementación y registrar eventos clave para realizar evaluaciones de desempeño y entrevistas al final del período. La evaluación de los gerentes de línea es responsabilidad del máximo liderazgo de la organización. Algunas personas piensan que la evaluación es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos. De hecho, el papel de RR.HH. en la evaluación es proporcionar herramientas, capacitación, organización y coordinación. Las responsabilidades de evaluación del Departamento de Recursos Humanos incluyen: diseñar, mejorar y perfeccionar el sistema de evaluación del desempeño, publicitar y popularizar el significado, los métodos y los requisitos del sistema de evaluación entre los gerentes de línea, supervisar y ayudar a varios departamentos en la implementación del sistema de evaluación y capacitación; el personal que implementa la evaluación recopilar información de retroalimentación, incluidos los problemas y sugerencias existentes, registrar y acumular información relevante y proponer medidas y planes de mejora, finalmente, con base en los resultados de la evaluación, formular un plan de desarrollo de recursos humanos y realizar la gestión de recursos humanos correspondiente; decisiones. 4. Se requiere retroalimentación sobre los resultados de la evaluación. Si solo se realizan entrevistas sin retroalimentación, la evaluación perderá sus importantes funciones de motivación, recompensa y castigo, y muchas organizaciones ignoran esto. La principal forma de retroalimentación son las entrevistas de desempeño. Para los empleados de bajo rendimiento, la conversación es delicada pero esencial porque es crítica y está ligada a recompensas y castigos posteriores. Las entrevistas de desempeño deben centrarse en los resultados del desempeño basados en datos y hechos. El mal desempeño de los empleados puede deberse a diversas razones, como mala actitud laboral, falta de entusiasmo, falta de capacitación, impacto de las condiciones laborales, etc. No culpe ni responsabilice a los empleados por sus faltas y trate de no ser amenazador. En segundo lugar, sea específico y evite las generalidades. No haga evaluaciones generales y abstractas. Proponga resultados específicos para respaldar la conclusión, cite datos y enumere ejemplos. Finalmente, a través de la comunicación bidireccional, se identifican las razones del mal desempeño y se formulan los correspondientes planes de mejora. Sólo así podremos lograr verdaderamente el crecimiento de los empleados y las organizaciones.