Cómo proteger los derechos e intereses de las empleadas bajo la “política de dos hijos”
1. Leyes y regulaciones pertinentes para proteger la igualdad de derechos laborales de las empleadas:
Para salvaguardar la igualdad de derechos laborales de las empleadas, la Ley Laboral de mi país y la Ley de Promoción del Empleo , Mujeres La Ley de Protección de Derechos e Intereses y las Disposiciones Especiales sobre Protección Laboral de las Empleadas estipulan y protegen claramente la igualdad de derechos laborales de las empleadas.
(1) Prohibición de la discriminación de género en el empleo:
En primer lugar, las trabajadoras y los hombres disfrutan de igualdad de oportunidades laborales. Los trabajadores no son discriminados por motivos de nacionalidad, raza, género o creencias religiosas. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos laborales que los hombres. Al contratar empleados, excepto para tipos de trabajo o puestos que no sean adecuados para las mujeres según lo estipulado por el Estado, no se les negará el empleo ni se elevarán las normas laborales para las mujeres por motivos de género.
En segundo lugar, el contrato laboral no debe estipular ninguna restricción sobre el matrimonio y la maternidad de las empleadas. Cuando un empleador contrate empleadas, no deberá estipular en el contrato de trabajo ninguna restricción sobre el matrimonio y la maternidad de las empleadas.
En tercer lugar, al contratar personal y a las agencias intermediarias de empleo que participan en actividades de intermediación laboral, los empleadores deben brindar a los trabajadores igualdad de oportunidades de empleo y condiciones de empleo justas, y no debe haber discriminación laboral.
(2) Protección especial para las trabajadoras:
En primer lugar, existen tabúes ocupacionales para las mujeres, es decir, está prohibido contratar a las trabajadoras para que realicen trabajos subterráneos en minas y en el cuarto nivel de intensidad de trabajo físico estipulado por el estado y otros trabajos prohibidos.
El segundo es la seguridad ocupacional para las mujeres durante el parto, es decir, ninguna unidad puede reducir los salarios de las empleadas, despedir a las empleadas o rescindir unilateralmente contratos laborales (de empleo) o acuerdos de servicios por razones tales como matrimonio, embarazo, baja por maternidad, lactancia, etc.
3. Tabúes laborales durante la menstruación, el embarazo, el parto y la lactancia (los "cuatro períodos"). El contenido específico incluye principalmente: a las empleadas no se les permite participar en operaciones a gran altitud, baja temperatura y agua fría y la intensidad del trabajo físico de tercer nivel estipulada por el estado durante la menstruación; nivel de intensidad del trabajo físico estipulado por el estado durante el embarazo y el trabajo que es tabú durante el embarazo no se les deberá organizar la extensión de las horas de trabajo y no se les podrá organizar turnos de trabajo nocturnos; trabajar con intensidad de trabajo físico de tercer nivel estipulado por el estado y tabúes durante la lactancia, y no deberá disponerse para extender las horas de trabajo ni los turnos de noche.
El segundo es el desafío que enfrenta la igualdad de derechos laborales de las empleadas bajo la “política de dos hijos”;
El 27 de diciembre de 2015, el Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional aprobó la Enmienda a la Ley de Población y Planificación Familiar de la República Popular China". El artículo 18 de la ley estipula claramente que el Estado anima a una pareja a tener dos hijos. La política integral de dos hijos es una medida importante para promover un desarrollo poblacional equilibrado, mejorar la estrategia de desarrollo poblacional y responder activamente al envejecimiento de la población. Sin embargo, también tendrá inevitablemente una serie de impactos en el empleo y el empleo de las mujeres. presentar nuevas medidas para proteger la igualdad de derechos laborales de las trabajadoras.
En primer lugar, la discriminación laboral se intensificará.
Con la liberalización total del segundo hijo, las mujeres tendrán dos permisos de maternidad, y tendrán que pasar más de un año de embarazo, parto y lactancia antes y después de cada parto. Después de eso, a menudo hay que cuidar a bebés y niños pequeños, lo que interrumpe el trabajo y reduce la productividad, lo que aumenta considerablemente los costes laborales de la empresa. Este es un hecho indiscutible. Por lo tanto, como "personas económicas racionales", las empresas naturalmente esperan tener trabajadores con mayor "rentabilidad", y la discriminación laboral en la práctica es inevitable.
En segundo lugar, los derechos e intereses de las empleadas se verán más gravemente dañados en la "tercera fase".
La protección de los derechos e intereses especiales de las mujeres se refleja principalmente en la protección especial de las mujeres durante la menstruación, el embarazo, el parto y la lactancia, no pudiendo realizar trabajos expresamente prohibidos por la ley ni trabajos físicos de cierta intensidad. . La ley impone más restricciones a la rescisión o terminación de los contratos laborales entre empleadores y empleadas en la tercera etapa, es decir, el empleador no rescindirá el contrato laboral con las empleadas durante el embarazo, el parto o la lactancia. de la Ley de Contrato de Trabajo, artículo 10, artículo 41. Si el contrato laboral vence, el período del contrato laboral se extenderá hasta que la empleada esté en período de lactancia. Después de la aplicación de la "política de los dos hijos", el parto de las empleadas, especialmente la licencia de maternidad, se ha vuelto impredecible para los empleadores, lo que hace más difícil implementar una protección especial para las empleadas.
En tercer lugar, la estabilidad profesional de las empleadas se verá gravemente afectada.
Después de la implementación de la "política de los dos hijos", la estabilidad profesional de las empleadas se verá gravemente afectada junto con la discriminación laboral en la tercera etapa y el daño a los derechos e intereses de las empleadas. Después de la implementación de la "política de los dos hijos", los costos laborales de las empresas aumentarán, especialmente cuando enfrentan la carga del aumento de los costos del seguro de maternidad, intentarán contratar la menor cantidad posible de empleadas. Las empleadas que actualmente están empleadas serán despedidas o despedidas por otras razones aparentemente razonables.
Tres. Contramedidas y sugerencias para proteger la igualdad de derechos laborales de las empleadas en la nueva situación:
Simplemente enfatizar la implementación estricta de las leyes y regulaciones existentes no es la estrategia fundamental para proteger la igualdad de derechos laborales de las empleadas. Es necesario analizar las razones económicas y sociales del daño a la igualdad de derechos laborales de las trabajadoras y estandarizar la implementación de las leyes y regulaciones existentes basadas en el desarrollo económico y la popularización y desarrollo del seguro de maternidad.
La igualdad de derechos laborales de las empleadas ha sido violada repetidamente, principalmente porque los empleadores no están dispuestos a soportar los costos relacionados con la interrupción del trabajo, la pérdida de eficiencia y otros costos relacionados causados por el parto de las empleadas. En la sociedad civil, la sociedad debería asumir la responsabilidad de este costo social, en forma de mejora y desarrollo del sistema de seguridad social, especialmente el sistema de seguro de maternidad.
El seguro de maternidad es un sistema de seguro social en el que el estado ha aprobado leyes para proporcionar servicios médicos, prestaciones de maternidad y licencia de maternidad a las empleadas que están embarazadas y dando a luz. El sistema de seguro de maternidad de mi país se originó a partir de las "Medidas de prueba para el seguro de maternidad para empleadas de empresas" promulgadas a finales de 1994. En la actualidad, el sistema de seguro de maternidad ha logrado grandes avances, pero aún persisten muchos problemas y dificultades. Por ejemplo, la tasa de cobertura del seguro de maternidad es baja, la eficacia de las disposiciones legales existentes es baja, el contenido del sistema de seguro de maternidad es escaso y la definición de seguro de maternidad no está clara. Sólo mejorando y desarrollando el sistema de seguro de maternidad de mi país se podrán equilibrar razonablemente los intereses de las empresas, las empleadas y la sociedad, y se podrá lograr verdaderamente la igualdad de derechos laborales de las empleadas.
En primer lugar, mejorar el sistema de protección legal para la igualdad de derechos laborales de las empleadas. Aunque la legislación vigente en mi país prohíbe claramente la discriminación de género en el empleo, faltan criterios para juzgar la discriminación de género en el empleo, especialmente un camino claro para remediar la discriminación de género en el empleo. En general, sólo estipula que se pueden presentar informes al departamento administrativo laboral y que se pueden presentar demandas ante el Tribunal Popular, pero faltan normas procesales específicas y normas pertinentes para las medidas administrativas. La legislación vigente en nuestro país no establece normas institucionales sobre la responsabilidad de los empleadores por discriminación laboral.
El segundo es aplicar estrictamente la legislación existente. Cabe decir que las disposiciones legales de mi país sobre la protección de los derechos e intereses especiales de las empleadas son relativamente completas. Una razón muy importante por la que no se ha implementado bien la protección de los derechos e intereses especiales de las empleadas es la cuestión de la aplicación de la ley. Especialmente después de la aplicación de la "política de los dos hijos", los problemas en el ámbito de la aplicación de la ley se agravarán. Sobre esta base, además de publicar las leyes y reglamentos pertinentes, también debemos centrarnos en fortalecer la supervisión y la inspección de la aplicación de la ley, dando pleno juego al papel de inspección laboral de los departamentos administrativos de trabajo y seguridad social, dando pleno juego a la supervisión legal de sindicatos y otras entidades, y la supervisión social de la ciudadanía en general.