Cómo realizar verificaciones de antecedentes de los empleados(2)
A través de los datos de los departamentos laborales como la seguridad social, se puede consultar y determinar el momento de incorporación, empresa y motivos de renuncia. También puede llamar al departamento de recursos humanos o al departamento de contratación de la empresa original para obtener más información al respecto, pero generalmente el efecto de una llamada telefónica no será muy bueno. Después de todo, cuando la gente deja su trabajo, dirán que hay muchas cosas buenas a menos que haya un gran problema.
4. Registros judiciales personales
Existen dos canales, uno es la comisaría donde se encuentra el domicilio del candidato. Dado que en nuestro país no se divulgan antecedentes penales, la mayoría de las comisarías de policía no realizarán verificación verbal. Es más común que el propio candidato o sus familiares vayan a la comisaría local para emitir un certificado de no antecedentes penales, proporcionen el nombre y el número de teléfono de la oficina del oficial de policía que emitió el certificado y luego llamen a la comisaría. para saber si la situación es cierta.
El segundo es la ubicación de almacenamiento de los archivos de los empleados. Debido a que la gestión de archivos de nuestro país es imperfecta, no toda la información criminal estará en los archivos, por lo que este canal sólo puede ser un canal de respaldo.
5. Investigación de bases de datos
Las empresas pueden elegir diferentes sitios web de bases de datos para investigar según sus propias necesidades.
6. ¿Cómo garantizar la confiabilidad de los resultados de la encuesta?
La confiabilidad de las verificaciones de antecedentes está directamente relacionada con la confiabilidad de los resultados del reclutamiento, y la confiabilidad de los resultados proviene de la confiabilidad del proceso. Basado en mi experiencia pasada en investigación, doy algunas sugerencias:
En primer lugar, elija un canal de investigación confiable antes de la investigación. ¿Qué se menciona aquí? ¿Es confiable? Se refiere a aquellas fuentes autorizadas de información. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos tiene derecho a retener la información de los empleados y es uno de los canales confiables para obtener información objetiva como horas de inicio y finalización del trabajo, puestos, etc. En cuanto al desempeño específico del trabajo, el supervisor directo es más confiable, porque el supervisor es el órgano principal de evaluación del desempeño de los empleados.
En segundo lugar, asegúrese de que la identidad de la persona investigada sea fiable. Después de elegir un canal de investigación confiable, ¿cómo podemos estar seguros de que la persona con la que contactamos es realmente el ex supervisor o el departamento de recursos humanos del solicitante? La centralita y el buzón de la oficina son claves. Debido a que la centralita de una empresa es abierta, confiable y relativamente inmutable; lo mismo ocurre con el buzón de la oficina, por lo que si contactamos a una persona a través de la centralita o del buzón de la empresa, entonces podemos confiar en la identidad de esta persona.
En tercer lugar, asegurarse de que los encuestados proporcionen información fiable. Incluso si elegimos un canal confiable y determinamos la identidad de una persona en el canal, ¿cómo podemos garantizar que lo que dice sea relativamente objetivo y justo? ¿Usarlo aquí? ¿relativamente? Esta palabra proviene del hecho de que las personas son animales emocionales y evaluar a una persona es inevitablemente subjetivo. Sólo podemos intentar controlar este grado de subjetividad, pero no podemos eliminarlo por completo. Para hacer esto, necesitamos averiguar y registrar en la medida de lo posible el nombre (al menos el apellido), el número de teléfono de la oficina y el puesto de la persona bajo investigación. Si una persona es conocida por otros, es naturalmente menos probable que mienta porque puede ser localizada. Esta información también nos facilita llamar nuevamente para una investigación secundaria. Además, si se comunica con esta persona por correo electrónico, carta, fax, etc., conserve adecuadamente estas pruebas escritas. Si hay información negativa verificada por teléfono, asegúrese de pedirle al recomendador una verificación por escrito.
Finalmente, una vez que se produce una situación falsa, el departamento de recursos humanos debe darle gran importancia, además de exigir una certificación escrita, también debe excluir diversas circunstancias especiales. Por ejemplo, los candidatos pueden combinar el tiempo de prácticas con el tiempo de trabajo, lo que da lugar a diferencias en las horas de inicio y finalización del trabajo en términos de títulos profesionales, los solicitantes pueden escribir títulos profesionales extranjeros y el empleador anterior puede proporcionar títulos profesionales nacionales en términos de salario; Los candidatos pueden escribir el salario después de impuestos y el empleador anterior puede proporcionar el salario antes de impuestos. Tras descartar estas posibles circunstancias especiales, realizaremos una investigación secundaria por otros canales. Por ejemplo, si las horas ofrecidas por el departamento de recursos humanos de un antiguo empleador varían mucho, puede consultar con su antiguo supervisor. Si un supervisor calificó mal al candidato, puede consultar con otro supervisor.
También cabe señalar que cuando juzgamos si un empleado ha hecho trampa, debemos comparar la información que completó en el cuestionario de investigación de antecedentes con la verificación real, por lo que debemos evitar que los solicitantes hagan trampa antes de contratar. Se utilizó una versión del currículum para varios pasos y luego se utilizó otra versión de la información del currículum durante la verificación de antecedentes debido a la conciencia culpable. Esto no es infrecuente, especialmente cuando el reclutador es diferente del investigador o el negocio se subcontrata a un tercero. Por lo tanto, para evitar esta situación, el departamento de recursos humanos puede él mismo o encomendar a un tercero que compare la información del cuestionario de antecedentes con el currículum del solicitante. Si hay alguna discrepancia, solicite al solicitante que explique.
7. ¿Cómo evitar diversas disputas durante las verificaciones de antecedentes?
La controversia sobre las verificaciones de antecedentes se debe principalmente a que los candidatos no están satisfechos con el proceso y los resultados de las verificaciones de antecedentes. Dado que las leyes actuales de mi país no estipulan claramente los derechos y obligaciones de la verificación de antecedentes corporativos, es probable que los solicitantes insatisfechos recurran a acciones legales. Esta situación viola la intención original de la verificación de antecedentes y es extremadamente perjudicial para la reputación y las operaciones normales de la empresa.
En primer lugar, las empresas deben prepararse en dos aspectos antes de realizar verificaciones de antecedentes. Por un lado, deben obtener la comprensión y el apoyo de los candidatos/empleados y explicar el propósito, contenido y alcance de la investigación a los encuestados. Lo mejor es informar a los candidatos durante la entrevista para que estén mentalmente preparados y puedan obtener su cooperación y apoyo en investigaciones posteriores. Por otro lado, los candidatos deben completar un formulario de información de verificación de antecedentes. En este formulario, además de exigir a los candidatos que proporcionen diversa información que debe ser investigada, también debe incluir un poder y una declaración firmada por el propio candidato.
El contenido general del poder es autorizar al empleador y a sus terceros representantes a realizar una investigación de toda la información contenida en el formulario y liberar toda responsabilidad que de ello surja.
En segundo lugar, debemos mantener una actitud rigurosa y objetiva durante el proceso de verificación de antecedentes y manejar adecuadamente los resultados negativos de la verificación de antecedentes. Para información sospechosa de información negativa, se deben descartar y verificar diversas circunstancias especiales a través de múltiples canales. Es difícil sacar conclusiones. Debemos creer que la mayoría de los empleados son honestos, y mucho menos los candidatos que pasaron cinco pruebas y despidieron a seis generales. Pero una vez que se confirma que la información negativa es cierta, se deben tomar las medidas correspondientes. Si las circunstancias son menores, se dará un trato indulgente, como formación, adaptación laboral, etc. Si las circunstancias son graves, se debe rechazar firmemente el empleo o se debe poner fin a la relación laboral.
Porque muchos solicitantes buscan caballos para montar en burro, y es posible que no hayan terminado su relación laboral con su actual empresa. En el cuestionario de verificación de antecedentes, ¿qué deben indicar los candidatos después de cada experiencia laboral? ¿Puedo comunicarme con mi empleador? Si no es ahora, ¿cuándo? . De lo contrario, el departamento de recursos humanos lo llamará precipitadamente, lo que le causará problemas innecesarios.
Finalmente, es necesario mejorar diversos sistemas y procesos de verificación de antecedentes y conservar diversos materiales escritos. Estos materiales incluyen: (1) la presentación del formulario de información de investigación de antecedentes, especialmente el poder y la declaración (2) el contenido de la investigación registrado por escrito, incluida la negativa del testigo a verificar, deben registrarse y archivarse juntos (3; ) el establecimiento y completar los archivos de verificación de antecedentes de los empleados y garantizar la seguridad de estos archivos para que solo el personal apropiado pueda ver o procesar la información.