Cómo evitar riesgos de incorporación para nuevos empleados
1. Los procedimientos de ingreso de nuevos empleados deben controlarse estrictamente de acuerdo con el puesto real contratado. ¿Qué información debe proporcionar el nuevo empleado? Diferentes puestos tienen diferentes procedimientos de ingreso para nuevos empleados. Algunos puestos requieren certificados de empleo. Por ejemplo, los contadores necesitan certificados contables, los conductores necesitan permisos de conducir, etc. Muchas empresas de la industria de la tecnología tienen requisitos académicos estrictos y los puestos que requieren calificaciones y diplomas académicos deben verificarse, lo que se puede encontrar en línea. Algunas industrias especiales implican confidencialidad técnica y requieren que los nuevos empleados firmen un acuerdo de confidencialidad. Para evitar molestias innecesarias y disputas legales, se debe exigir a los nuevos empleados que presenten una prueba de separación al unirse a la empresa. Si no sigue este procedimiento, contratar empleados o personal clave que no haya renunciado causará problemas innecesarios y disputas legales. Un certificado de renuncia completo puede proteger legalmente los derechos e intereses legítimos del empleado y del empleador. También prueba desde otro aspecto que el empleado ha terminado la relación laboral con el empleador original y no había ninguna prohibición; Infracción en la contratación del trabajador. Otros derechos e intereses del empresario. Por lo tanto, en comparación con la carta de compromiso, el certificado de separación tiene más efecto legal para proteger al empleador.
En segundo lugar, al firmar contratos laborales con nuevos empleados, debemos cumplir estrictamente las leyes y regulaciones nacionales pertinentes para evitar de manera efectiva riesgos legales laborales. La firma de un contrato laboral con nuevos empleados es un vínculo indispensable e importante. Es una protección legal para los trabajadores y las empresas. La fecha de firma del contrato laboral debe ser el día del empleo; de lo contrario, la empresa de arbitraje de empleados debe compensar la pérdida. durante el período anterior a la firma del contrato. Doble salario. Lo que RR.HH. debe hacer es comprender en detalle las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato Laboral e implementarlas de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato Laboral. No deben tomar sus propias decisiones, de lo contrario traerá problemas innecesarios y disputas legales a la empresa. Con el desarrollo de la economía y la sociedad, la conciencia jurídica de los trabajadores ha aumentado. El personal de recursos humanos también necesita mantenerse al día, trabajar duro para aprender las leyes y regulaciones pertinentes y cultivar su capacidad para manejar las relaciones laborales. Los trabajadores pueden utilizar armas legales para proteger sus derechos e intereses, y las empresas también pueden utilizar armas legales para proteger sus derechos e intereses.
En tercer lugar, estandarizar el período de prueba para los nuevos empleados y evitar riesgos legales durante el período de prueba para los nuevos empleados. En circunstancias normales, la mayoría de las empresas tienen un período de prueba, lo que deja espacio para que los trabajadores y los empleadores elijan entre sí. Durante el período de prueba, los trabajadores pueden inspeccionar si la empresa es adecuada y los empleadores pueden juzgar si la empresa puede utilizar al nuevo empleado mediante la observación durante este período. Los empleadores tienen diferentes regulaciones con respecto a los períodos de prueba. Algunas empresas estipulan que los empleados tengan un período de prueba de 3 meses y de 6 a 8 días de formación después de incorporarse. Una vez superada la formación, podrá asumir oficialmente el puesto. Durante el entrenamiento, se les paga. Si la formación no está a la altura, no se percibirá salario durante el periodo de formación. Esto supone un riesgo jurídico para la empresa, ya que, según la normativa vigente, incluso los empleados que no están cualificados para recibir formación deben recibir un salario. Algunas empresas también estipulan que el contrato sólo se puede firmar después del período de prueba, pero el problema es que los empleados pueden solicitar el doble de salario en el plazo de un año. Algunas empresas estipulan que la seguridad social se adquirirá para la empresa sólo después del período de prueba. Una vez que un empleado informe esto a la empresa, la empresa no sólo tendrá que devolver la seguridad social, sino también pagar las multas por pagos atrasados. La "Ley del Trabajo" estipula claramente que si la duración del contrato de trabajo es superior a 3 meses pero inferior a 1 año, el período de prueba no excederá de 1 mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a 3 años, el período de prueba no excederá de 1 mes; el período de prueba no excederá de 2 meses; si la duración del contrato de trabajo es de más de 1 año pero menos de 3 años, el período de prueba no excederá de 2 meses; si la duración del contrato de trabajo es de más de 3 meses pero menos de 3 años; el período de prueba no excederá de 2 meses; si la duración del contrato laboral es de más de 3 meses pero menos de 1 año, el período de prueba no excederá de 1 mes; el período de prueba de un contrato laboral de duración determinada o indefinida no excederá de 1 mes; 6 meses.
En cuarto lugar, mejorar el nuevo sistema de gestión de empleados y fortalecer la gestión de nuevos empleados desde una perspectiva institucional. Para gestionar mejor los nuevos empleados, RR.HH. debe establecer y mejorar el sistema de gestión para los nuevos empleados en función de la situación real de la empresa, aclarando el propósito, el ámbito de aplicación, el flujo de trabajo de incorporación, la formación de incorporación, el período de prueba y las condiciones para que los empleados se conviertan en empleados regulares, etc. , para que los nuevos empleados puedan integrarse sin problemas en la estructura organizacional existente y la atmósfera de cultura corporativa, eliminar la sensación de extrañeza en el nuevo entorno y permitirles ingresar al estado laboral lo antes posible. Una vez formulado el sistema empresarial, debe implementarse estrictamente. El sistema de gestión de nuevos empleados debe ser lo más detallado posible, y los nuevos empleados deben ser informados de los procedimientos y contenidos antes, durante y después de incorporarse. Al mismo tiempo, debería reforzarse la formación de los nuevos empleados. Las habilidades laborales, la cultura corporativa, los sistemas de gestión corporativa y la estructura del personal pueden convertirse en el contenido de la capacitación de nuevos empleados.
En quinto lugar, mejorar el sistema de gestión de evaluaciones de los empleados en período de prueba y ayudar a los empleados en período de prueba a integrarse en el ambiente laboral de la empresa lo antes posible. La evaluación de los empleados durante el período de prueba debe basarse en observaciones y registros de la gestión diaria, combinar métodos cuantitativos y cualitativos y estar respaldada por hechos y registros. En principio, debe esforzarse por ser objetiva, justa e integral, centrándose en. evaluar la adaptabilidad laboral, adaptabilidad y desempeño de los empleados durante el período de prueba, actitud laboral, entusiasmo laboral, iniciativa laboral y ética profesional. El propósito de evaluar a los empleados durante el período de prueba es hacerles sentir la presión y valorar su trabajo, evaluar si están calificados para el puesto mediante exámenes y examinar su desempeño general mediante exámenes. Al evaluar a los empleados durante el período de prueba, es necesario aclarar las responsabilidades del tasador de empleados durante el período de prueba. En principio, el director de departamento de un empleado en período de prueba debe ser un evaluador de primer nivel y asumir la primera responsabilidad por la imparcialidad y objetividad de la evaluación. Debe firmar el "Formulario de evaluación del empleado en período de prueba" para su confirmación. Cuando finalice el período de prueba de los nuevos empleados, aquellos que aprueben la evaluación serán promovidos a empleados regulares y aquellos que no la aprueben serán despedidos.
Para permitir que los nuevos empleados se adapten al entorno corporativo lo antes posible, RR.HH. debe realizar un trabajo detallado.
El primer día que un nuevo empleado llega a trabajar a la empresa se debe organizar un acto de bienvenida sencillo y cálido para que el nuevo empleado se sienta bienvenido en la empresa desde el principio y que es una persona importante. miembro de la empresa en lugar de un miembro ordinario. Cuanto más estandarizado y formal sea el proceso de incorporación de nuevos empleados, más podrá despertar su sentido de honor y pertenencia, y transmitir dos mensajes importantes a los nuevos empleados: primero, eres bienvenido a unirte a la empresa, lo cual es una decisión correcta; En segundo lugar, su incorporación ha inyectado sangre nueva a la empresa.
Durante la fase de formación de nuevos empleados, se puede mostrar la situación general de la empresa a los nuevos empleados desde diferentes aspectos, de modo que los nuevos empleados puedan pensar y trabajar desde la perspectiva de la empresa y crear valor para la empresa. En el proceso de formación de nuevos empleados, también puede agregar algunas actividades de formación interactivas e interesantes, que no sólo permitirán a los nuevos empleados aprender felizmente, sino también lograr mejores resultados de formación. Para reducir la tasa de rotación de nuevos empleados, podemos realizar entrevistas de trabajo. Después de que los nuevos empleados hayan estado contratados por un período de tiempo, puede realizar entrevistas de trabajo con nuevos empleados y discutir el trabajo juntos para descubrir y comprender los problemas que encuentran en la práctica y resolverlos lo antes posible. La gestión de nuevos empleados puede ser simple o compleja. La clave es formar un conjunto de documentos de programa para la gestión de nuevos empleados, mejorar la eficiencia de la gestión de nuevos empleados y cambiar fundamentalmente la situación caótica de la gestión de nuevos empleados.