¿Qué es la entrevista estructurada para los agentes de policía de Ningxia?
1. Características
Al absorber las ventajas de las pruebas estandarizadas e integrar las ventajas de las entrevistas empíricas tradicionales, los resultados de las pruebas de las entrevistas estructuradas son más precisos y confiables.
1. Diseñar preguntas de entrevista basadas en la estructura del análisis del puesto.
En las entrevistas estructuradas, el objetivo de la entrevista es seleccionar candidatos que sean más adecuados para el puesto. Este método de entrevista requiere un análisis de trabajo en profundidad para aclarar qué casos reflejan un buen desempeño en el trabajo y cuáles casos reflejan un desempeño deficiente en el trabajo. Los ejecutivos evaluarán estos casos específicos y establecerán un banco de preguntas. Los elementos de la evaluación de la entrevista estructurada implican conocimiento, capacidad, calidad, motivación, temperamento, etc. , especialmente preguntas específicas relacionadas con responsabilidades y habilidades, pueden garantizar la tasa de éxito de la selección.
2. Adoptar el mismo proceso de prueba para todos los solicitantes.
En las entrevistas estructuradas, no sólo todos los candidatos que solicitan el mismo puesto tienen las mismas preguntas de la entrevista, sino que las instrucciones de la entrevista, el tiempo de la entrevista, el orden de presentación de las preguntas de la entrevista y las condiciones de implementación de la entrevista también deben ser los mismos. mismo. Esto permite que todos los candidatos sean entrevistados casi en las mismas condiciones, lo que garantiza un proceso de entrevista justo e imparcial.
Por lo general, existen varias estructuras de secuencia para los interrogadores: (1) Las preguntas de simples a complejas profundizan gradualmente la dificultad de las preguntas, lo que permite a los candidatos adaptarse psicológicamente gradualmente al entorno de la entrevista y expresarse plenamente. (2) Preguntas que van desde contenido general hasta profesional.
3. Existen estándares de evaluación estandarizados y operables para la evaluación de entrevistas.
Se diseña una escala sistemática y específica desde una perspectiva conductual, con criterios de puntuación claros para cada pregunta. Establecer un esquema de puntuación sistemático para los criterios de puntuación de cada pregunta puede garantizar la coherencia de la puntuación y mejorar la eficacia de la estructura.
Para cada factor de evaluación, las entrevistas estructuradas cuentan con estándares de evaluación estandarizados y operativos. Deje que cada examinador tenga una escala estándar unificada para evaluar a los candidatos. Los puntajes de las entrevistas de los candidatos finalmente se calculan utilizando métodos científicos (es decir, para cada factor, se eliminan los puntajes más altos y más bajos entre muchos examinadores, y luego se toma el puntaje promedio aritmético y luego se sintetiza el puntaje total de acuerdo con el peso). ).
Las entrevistas estructuradas son diferentes a las entrevistas tradicionales. Se centra más en las características relacionadas con el puesto obtenidas del análisis del puesto. El entrevistador sabe qué preguntas hacer y por qué, evitando errores de atribución subjetiva. Cada candidato ha sido evaluado de manera más objetiva, lo que reduce la posibilidad de sesgo e injusticia, y puede seleccionar de manera confiable y efectiva candidatos que realmente puedan cumplir con los requisitos del trabajo en el menor tiempo posible.
4. La composición de los examinadores está estructurada.
Para entrevistas estructuradas, el número de examinadores debe ser al menos 2, normalmente 5-7. En términos generales, la composición de los examinadores no se determina arbitrariamente, sino que a menudo se asigna científicamente de acuerdo con las necesidades del puesto propuesto y de acuerdo con una determinada proporción de especialidad, puesto e incluso edad y sexo. Uno de ellos es el examinador, que generalmente se encarga de hacer preguntas a los candidatos y controlar todo el proceso de la entrevista.
En resumen, las entrevistas estructuradas tienen las características de preguntas de prueba fijas, procedimientos rigurosos y puntuación unificada. Desde una perspectiva práctica, las entrevistas estructuradas tienen una validez y confiabilidad de medición relativamente altas y son más adecuadas para entrevistas laborales estandarizadas, organizadas y a gran escala. Por lo tanto, las entrevistas estructuradas se han convertido en un método básico de entrevista laboral.
En segundo lugar, eficacia
1. Las preguntas formuladas en la entrevista estructurada solo están relacionadas con los requisitos del puesto, recopilan y evalúan objetivamente la información del solicitante y evitan las desviaciones de subjetividad causadas por varios errores de evaluación como impresiones, primeras impresiones y aleatoriedad.
2. Las entrevistas estructuradas son muy eficientes y de bajo coste. La práctica ha demostrado que las entrevistas estructuradas son muy efectivas para juzgar las actitudes y comportamientos de las personas, aumentando la confiabilidad y precisión de las entrevistas.
3. Las entrevistas estructuradas son fácilmente aceptadas por las personas.
Debido a que las entrevistas estructuradas permiten que todos los candidatos respondan las mismas preguntas y comparen a los candidatos según criterios objetivos para tomar decisiones sobre las habilidades laborales de los candidatos, es menos probable que las comparaciones generen injusticias basadas en la nacionalidad o el género. Garantiza una manera justa y aceptable en la que todos los candidatos. son examinados.
4. Las entrevistas estructuradas requieren analizar el trabajo con antelación, establecer un banco de preguntas y diseñar un plan de puntuación antes de la entrevista. Ésta es la diferencia fundamental entre esta y las entrevistas tradicionales, y que también marca la entrevista estructurada. Trabajar más organizado y preparado.
En tercer lugar, tipo de método
Las entrevistas estructuradas se dividen principalmente en entrevistas descriptivas de comportamiento y entrevistas situacionales.
1. Las entrevistas descriptivas conductuales se originan a partir de "el comportamiento pasado es la mejor predicción del comportamiento futuro". Configurar escenarios de reclutamiento significa que la mejor manera para que los reclutadores predigan a los futuros empleados es comprender su desempeño pasado. En términos generales, las preguntas de la entrevista de descripción del comportamiento son preguntas de comportamiento basadas en características clave de competencia, por lo que los requisitos laborales de las características de competencia deben analizarse para determinar las características de competencia requeridas.
2. Las entrevistas situacionales se originan en la teoría del establecimiento de objetivos en la teoría de la motivación. El comportamiento futuro del entrevistador se verá muy afectado por sus objetivos o intenciones de comportamiento. El propósito de la entrevista situacional es identificar las intenciones de comportamiento relacionadas con el trabajo del solicitante de empleo estableciendo una serie de cosas que el entrevistador puede encontrar en el trabajo y preguntando "¿Qué harías en esta situación?" El primer paso en la entrevista situacional es el análisis del puesto, que permite al entrevistador estar calificado para el futuro puesto analizando las características de competencia requeridas por eventos clave. Debido a que debe haber eventos clave, las entrevistas situacionales no son adecuadas para puestos con grandes cambios y puestos con poca gente en el pasado.
4. Contenido de la entrevista
1. Criterios de selección del currículum
2. Evaluación de necesidades de valor
3.
4. Ajuste cultural
5. Entrevista conductual
Este también es un paquete completo de entrevistas estructuradas.
Vínculos principales a los verbos (abreviatura de verbo)
En las entrevistas estructuradas, los vínculos principales se pueden dividir en:
1 Comentarios de apertura, el propósito principal. es crear una atmósfera relajada. Se informa a los candidatos sobre la atmósfera de la entrevista y los métodos de entrevista utilizados en la misma.
2. Revisión de antecedentes principales.
3. Revisión de eventos comportamentales.
4. Consulta de información adicional.
5. Finalizar la entrevista.
6. Evaluación.
La revisión de los acontecimientos conductuales es la parte principal, debiendo el entrevistador escuchar atentamente y tomar notas.
Notas sobre los verbos intransitivos
Las entrevistas estructuradas se diferencian de los métodos de entrevista tradicionales. Consisten en una serie de preguntas relacionadas con el trabajo que se formulan constantemente a los solicitantes de empleo:
1. El tiempo de preparación antes de una entrevista estructurada es más largo que el de una entrevista tradicional y se requiere mucho trabajo de preparación.
(1) Disposición del lugar de examen. Esto puede reflejar la cultura corporativa, reflejar el nivel de gestión de la organización, dar al solicitante una impresión inicial de la empresa y también afectar la aceptación de la empresa por parte del solicitante.
(2) Antes de la entrevista, los materiales deben estar completamente preparados. Incluye información personal del solicitante, formulario de preguntas estructuradas, formulario de puntuación de la entrevista y formulario de procedimiento de la entrevista.
(3) Determinar razonablemente el tiempo de la entrevista. Es necesario que el entrevistador obtenga completamente la información verdadera del solicitante sin aumentar demasiado el costo de la entrevista. En general, cada candidato tendrá cierta preparación psicológica para la entrevista, y el período de vigilancia psicológica es de entre 20 y 30 minutos. Si se excede este período, se reducirá la vigilancia psicológica de las personas. Por lo tanto, un tiempo de entrevista más largo favorece el descubrimiento de problemas. Cada entrevista se puede concertar de forma continua durante más de 40 minutos. Si es posible, la empresa puede programar varias rondas de entrevistas.
(4) Cooperación y división del trabajo entre entrevistadores. El personal que participa en la entrevista incluye: personal del departamento de recursos humanos, personal del departamento de empleo y, en ocasiones, consultores y expertos. El personal del departamento de recursos humanos es responsable de la investigación de asuntos generales como trabajo, experiencia de estudio, salario y beneficios, y motivación para la búsqueda de empleo; el personal del departamento de empleo es responsable de la investigación de asuntos profesionales como habilidades, conocimientos; y experiencia laboral; consultores y expertos inspeccionan proyectos especiales.
2. Obtener y transmitir información eficaz durante el proceso de entrevista estructurada.
Los entrevistadores inducen moderadamente a los solicitantes a proporcionar información relacionada con el puesto. Al hacer preguntas, el entrevistador debe adoptar una actitud abierta hacia las respuestas del candidato y enviar señales, asentimientos y sonrisas con regularidad para expresar interés en la conversación del candidato. El entrevistador también debe controlar el ritmo de la entrevista para garantizar que las preguntas se respondan en un tiempo razonable. Los solicitantes pueden describir en detalle cuándo necesitan conocer situaciones específicas.
El entrevistador debe proporcionar información adecuada sobre la organización y el puesto, normalmente después de recopilar toda la información necesaria sobre el candidato, tanto positiva como negativa. El entrevistador debe responder honestamente cualquier pregunta que el solicitante tenga sobre la organización y el puesto, lo que ayudará en ambas direcciones durante el proceso de contratación.
3. Evaluación y estadísticas de los resultados de la entrevista
Después de la entrevista, se puede utilizar el método de puntuación final o el método de preguntas y respuestas para la puntuación. Las puntuaciones pueden obtenerse mediante una simple suma según criterios predeterminados, mediante sumas ponderadas que reflejen la importancia relativa de cada atributo (la importancia relativa de cada atributo se especifica en el análisis del puesto) o siguiendo los procedimientos autorizados del entrevistador.
Al evaluar a los solicitantes de empleo en función de diversos atributos requeridos por el puesto, es importante no solo comparar las puntuaciones generales sino también observar si los atributos son compensatorios. En otras palabras, a veces una puntuación alta en un atributo puede compensar una puntuación baja en otro atributo; a veces, el dominio en un aspecto no puede compensar una deficiencia en otro aspecto. Por ejemplo, la falta de capacidad para llevarse bien con los demás es suficiente para descalificar a un candidato, independientemente del estado de sus otras capacidades.
4. Proporcionar la formación necesaria a los entrevistadores.
Muchos investigadores creen que un entrevistador competente se forma mediante la acumulación de experiencia. Sin embargo, entre los entrevistadores experimentados, a menudo hay disputas sobre los resultados de las entrevistas, especialmente las entrevistas tradicionales no estructuradas, que resaltan la inconsistencia y la subjetividad de los resultados de las entrevistas. La capacitación de los entrevistadores es una forma eficaz de reducir el sesgo.
La formación de los entrevistadores debe centrarse en: mejorar las habilidades de interrogación de los estudiantes, organizar entrevistas, brindar apoyo, establecer relaciones armoniosas, habilidades para escuchar y la capacidad de dominar materiales relevantes, así como diversos métodos prácticos, debates, demostraciones y Entrenamiento de retroalimentación. Con capacitación, estas diferencias pueden minimizarse, aumentando así la confiabilidad y validez de la entrevista. Se anima a los entrevistadores a seguir procedimientos optimizados para minimizar la posibilidad de sesgo y error.
5. Evaluación y mejora de la eficacia de las entrevistas estructuradas.
Después de la entrevista estructurada, es necesario evaluar el efecto de selección. Siga a las personas seleccionadas durante un período de tiempo y evalúe si los resultados de la entrevista son muy consistentes con el desempeño real. A través de este tipo de evaluación, podemos descubrir si los indicadores de evaluación que establecemos son apropiados y si los métodos de evaluación existentes son confiables y precisos, a fin de mejorar los estándares y métodos de evaluación.