¿La fábrica tiene que firmar multas para que los empleados sean válidas?
La base legal es la siguiente:
Según la Constitución china, los derechos legales de propiedad privada de los ciudadanos son inviolables. Bueno, en cierto sentido.
Técnicamente hablando, significa privar a los ciudadanos de sus derechos de propiedad. Por tanto, las multas pertenecen a la categoría de castigos patrimoniales. Según la Ley de Legislación y la Ley de Sanciones Administrativas, las sanciones a la propiedad sólo pueden establecerse mediante leyes, reglamentos y reglas. Empresas y empresas
Como organizaciones económicas con fines de lucro, por supuesto no tienen derecho a establecer cláusulas finas en sus normas y reglamentos a menos que existan disposiciones legales pertinentes.
Autorización explícita de leyes y reglamentos. Entonces, ¿tiene un empleador autoridad legal para establecer cláusulas penales en sus normas y reglamentos?
¿Y luego qué? El artículo 11 del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas", promulgado e implementado por el Consejo de Estado en 1982, estipula: "Si un empleado comete cualquiera de los siguientes comportamientos y no los corrige después de haber sido criticado y educado, deberá recibir sanciones administrativas o económicas según las circunstancias.
(1) ) Viola las disciplinas laborales, llegando muchas veces tarde, saliendo temprano, ausentismo, ser pasivo en el trabajo y no poder completar las tareas de producción o el trabajo. tareas; (2) desobedecer asignaciones de trabajo, transferencias e instrucciones sin razones justificables, o causar problemas sin razón, reunir multitudes para causar problemas, pelear y afectar el orden de producción, el orden de trabajo y el orden social;
(3) Negligencia de deberes, violación de procedimientos técnicos de operación y normas de seguridad, o dar órdenes en violación de las regulaciones, causando accidentes y pérdidas de vidas y propiedades;
(4) Trabajar irresponsablemente, a menudo produciendo productos de desecho, dañar equipos y herramientas, desperdiciar materias primas y energía, causar pérdidas económicas;
(5) Abusar de poder y violar políticas y leyes, violar las disciplinas financieras, evadir impuestos, retener ganancias, emitir bonificaciones indiscriminadamente, despilfarrar el estado. activos de propiedad, dañar los intereses públicos y personales, y causar pérdidas económicas al país y a las empresas;
(6) Corrupción, robo y especulación, contrabando, soborno, extorsión y otras actividades ilegales y disciplinarias;
(7) Otros errores graves
Artículo 12 del Reglamento:
"Además de las sanciones administrativas anteriores, se podrá imponer una multa única. " Esta es la fuente legal directa de multas para los empleados de las empresas en las relaciones laborales de mi país. En realidad, muchos empleadores también utilizan órdenes. Citar estas dos disposiciones en sus reglamentos para darse el derecho de multar a los empleados es aceptado por el Consejo de Estado en teoría y práctica jurídica del 5 de junio de 5438 + 5 de octubre de 2008. La "Decisión sobre la abolición de algunos reglamentos administrativos" (Orden del Consejo de Estado No. 516) emitida estipula claramente:
El "Reglamento sobre recompensas y castigos para Empleados de Empresas" han sido reemplazados por el "Reglamento sobre Recompensas y Castigos para Empleados de Empresas" implementado del 199 de junio al 1 de octubre de 2008. La Ley Laboral de la República Popular China será reemplazada por la Ley Laboral de la República Popular de China que entró en vigor el 65438 de junio + 1 de octubre de 2008. En otras palabras, después del 5438 de junio + 15 de octubre de 2008, los empleadores ya no pueden confiar en estas regulaciones. Si el empleador quiere conservar el derecho a multar a los empleados, debe hacerlo. encontrar una nueva base jurídica. ¿Existen disposiciones pertinentes sobre multas en la legislación laboral y en la legislación sobre contratos laborales? La respuesta es no. En cuanto a estas dos leyes, no existe ninguna disposición sobre el derecho del empleador a multar. 4 de la Ley del Trabajo que: “Los empleadores deben establecer y mejorar normas y reglamentos de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales. "En cuanto a si el empleador está "de conformidad con la ley" y qué ley formula las normas y reglamentos de castigo interno, no hay ninguna disposición clara. Pero indica además que el contenido de las normas y reglamentos del empleador debe cumplir con los requisitos de la ley. Para contenidos que requieran autorización legal, debe quedar claro que el artículo 90 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula: “Si un empleado viola las disposiciones de esta ley para rescindir el contrato de trabajo, o viola las obligaciones de confidencialidad o restricciones de no competencia estipuladas en el contrato de trabajo, causando pérdidas al empleador, éste será responsable de la indemnización. "Los artículos 22 y 23 estipulan que si un empleado viola las obligaciones de confidencialidad o las restricciones de no competencia estipuladas en el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado. Se puede ver que de acuerdo con la Ley del Trabajo y el Contrato de Trabajo Según las disposiciones de la Ley, los empleadores sólo pueden tomar medidas como rescindir el contrato laboral, exigir a los trabajadores que compensen las pérdidas y pagar indemnizaciones según lo acordado, pero no pueden imponer multas. En otras palabras, en realidad, algunas unidades tienen ciertas. limitaciones en sus reglas y regulaciones. Hay una estipulación en el manual del empleado.
No existe autoridad legal para imponer multas a los empleados por violaciones, incluso si el empleador tiene la necesidad de una gestión ordenada. > p>
La relación entre la dirección y el administrado no puede ser motivo para que el empleador infrinja los derechos de propiedad de los empleados
En las relaciones jurídicas, incluso si el organismo administrativo necesita hacerlo para ello. fines administrativos. Sin autorización legal no se puede privar arbitrariamente a una contraparte administrativa de su propiedad en virtud de la relación de gestión y gestión con la contraparte administrativa. Los dos principios legales son los mismos. ' Los derechos de propiedad están protegidos por la ley y los empleadores deben tener autorización legal para multar a los trabajadores. Según las leyes vigentes actuales de mi país, no existe ninguna base legal para que los empleadores multen a los empleados.
El empleador ha acordado en sus normas y reglamentos o en el manual del empleado que no existe autoridad legal para imponer multas a los empleados por infracciones. Los empleadores no tienen derecho a multar a los empleados que violen las reglas y regulaciones. Si no existen disposiciones especiales, el derecho a rescindir el contrato de trabajo o exigir a los empleados el pago de una indemnización por daños y perjuicios o una compensación por las pérdidas sólo podrá ejercerse de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto, el autor recomienda que los trabajadores se atrevan a decir "no" y salvaguarden sus derechos e intereses ante castigos que no tienen fundamento legal ni métodos para asumir la responsabilidad por las violaciones. [[El hecho de que el empleador no tenga derecho a imponer multas a los trabajadores no significa que el empleador no tenga derechos de gestión económica sobre los trabajadores. Aunque no existe una base legal para que los empleadores multen directamente a los trabajadores, los empleadores pueden establecer premios de evaluación integral, como "premios de evaluación mensual o premios de evaluación anual", en las normas y reglamentos o en los manuales de los empleados. El contenido de la evaluación puede incluir asistencia, seguridad y calidad. , Disciplina laboral y otros aspectos para ejercer los derechos de gestión y regular el comportamiento de los empleados. ]] Los trabajadores que cumplan con los requisitos de evaluación establecidos en las normas y reglamentos disfrutarán de las recompensas en su totalidad, de lo contrario no disfrutarán de las recompensas en proporción. Por supuesto, los empleadores deben prestar atención al monto de estas bonificaciones y asegurarse de que los salarios pagados a los empleados cumplan con los estándares locales de salario mínimo. De lo contrario, estos sistemas pueden existir sólo de nombre porque son ilegales. Además, según el artículo 56 del "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre Diversas Cuestiones Relativas a la Implementación de la Ley Laboral", "En el contrato de trabajo, si el empleador no cumple con la cuota de trabajo o las tareas contractuales acordadas por ambas partes, puede pagar al trabajador salarios inferiores al salario mínimo estándar, los términos no tienen ningún efecto legal." Los empleadores pueden formular cuotas de trabajo científico de conformidad con la ley y estipular en las normas y reglamentos o contratos laborales que cuando los trabajadores excedan la cuota, serán recompensados. Cuando los trabajadores no completen la cuota, sus salarios podrán deducirse según corresponda. que por supuesto no será inferior al salario mínimo local.