¿Cuáles son los pasos del análisis de puesto? ¿Cómo utilizar el método de entrevista para analizar el trabajo de los gerentes de ventas y cómo diseñar un cuestionario de entrevista?

Pasos del análisis de puestos: 1) Determinar el propósito de la información del análisis de puestos determina directamente qué tipo de información debe recopilarse y qué tecnología se utiliza para recopilarla. 2) Recopile información de antecedentes relacionada con el trabajo, como organigrama: la relación entre el trabajo actual y otros trabajos en la organización y su estado en la organización, diagrama de flujo de trabajo: información más detallada, descripciones de trabajo, etc. 3) Seleccionar trabajos representativos para el análisis. Para muchas posiciones similares, es necesario y apropiado seleccionar posiciones típicas para el análisis. 4) Recopilar información de análisis de puestos. Información sobre las actividades laborales, las condiciones laborales y las condiciones humanas del puesto de trabajo (como características personales y capacidades laborales, etc.). ).5) Revisar la información laboral recopilada con la persona que realiza el trabajo. Asegúrese de que la información sea correcta y completa, facilite la comprensión por parte de quienes están asociados con el trabajo analítico y brinde la oportunidad de revisar y revisar la descripción del trabajo. 6) Redactar instrucciones de trabajo y especificaciones de trabajo. Una descripción del trabajo es una descripción escrita de los deberes, actividades, condiciones y riesgos del trabajo para la seguridad personal. Descripción del puesto: Un documento escrito que refleja de manera integral las cualidades, características, habilidades, antecedentes laborales o requisitos de experiencia del puesto.

Métodos de recogida de información del análisis de puesto: 1) Métodos de entrevista: individual, grupal, supervisor. Pautas: Trabajar en estrecha colaboración con los supervisores; Establecer relaciones armoniosas con los entrevistados; Cuestionario o esquema de orientación Las tareas laborales son irregulares, ocasionales pero igualmente importantes, enumeradas una por una en orden de importancia y frecuencia. Verificar y conciliar datos. 2) Método de encuesta por cuestionario. 3) Método de observación 4) Método del diario de trabajo de campo/diario.

Contenido de la descripción del puesto: identificación del puesto, resumen del trabajo, conexiones laborales, responsabilidades y tareas, autoridad laboral, estándares de desempeño, condiciones laborales y especificaciones laborales. Estándares de preparación: claro, alcance especificado: alcance del trabajo, naturaleza, relaciones laborales importantes, especialización: tipo, complejidad, requisitos de habilidades, estandarización de posibles problemas, responsabilidad, grado y tipo de responsabilidad, simplificación: si se cumplen todos los requisitos básicos del trabajo. incluido, si los nuevos empleados comprenden el trabajo después de leerlo.

2. Tipos de entrevista: 1) Entrevista no direccional: Haga preguntas que le vengan a la mente inmediatamente, haga preguntas diferentes, comience con la misma pregunta y siga con preguntas clave. 2) Entrevista orientada: formato de entrevista con preguntas formuladas en un orden predeterminado; 3) Entrevista situacional: incluye una serie de preguntas relacionadas con el trabajo con respuestas claras predeterminadas, formulando las mismas preguntas. 4) Entrevistas seriadas, 5) Entrevistas grupales, 6) Entrevistas de presión, 7) Entrevistas de evaluación.

Pasos de la entrevista estructurada y situacional: 1) Análisis del puesto, evaluación de la información de responsabilidad laboral, formulación de preguntas clave de la entrevista sobre incidentes, formulación de respuestas de referencia, nombramiento del comité de entrevistas y entrevista.

Problemas, factores y medidas de evitación que dañan la efectividad de las entrevistas: 1) Problemas que dañan la efectividad de las entrevistas: juicio fácil, énfasis en información negativa, desconocimiento del trabajo, presión laboral, orden incorrecto del trabajo Solicitantes, Comportamiento no verbal. 2) Medidas para evitarlo: (1) Tomar los pasos correctos: preparar la entrevista, establecer una atmósfera armoniosa, hacer preguntas, finalizar la entrevista y revisar la entrevista. (2) Siga estas instrucciones de la entrevista: utilice formularios estructurados, aplace la toma de decisiones, enfatice las características de los candidatos que pueden evaluarse con mayor precisión durante las entrevistas, permita que los sujetos hablen más y cumpla con estándares de empleo justos.

3. Conocer y comprender el proceso básico de formación: 1) Evaluar qué necesita esta persona o puesto de trabajo, 2) Establecer objetivos de formación: los objetivos deben ser claros y medibles, 3) Formación: tecnología incluye OJT y Aprendizaje del plan docente, 4) Evaluación: Cuatro pasos básicos para evaluar y entrenar sobre la reflexión, el desempeño del aprendizaje, el comportamiento o el logro.

Formación y tecnología de la formación: formación en el puesto de trabajo, tecnología audiovisual, conferencias, instrucción asistida por ordenador, etc. La capacitación en el trabajo puede incluir la observación de métodos de pasantías, rotaciones de trabajo u ocupaciones y comités especiales. Cuatro pasos: preparar a los alumnos; demostrar la operación (o la naturaleza del trabajo); dejar que los estudiantes lo prueben y realicen un seguimiento;

4. Comprender los métodos básicos de capacitación en el trabajo para gerentes: 1) Rotación de puestos: permitir que los alumnos vayan a varios departamentos para enriquecer la experiencia laboral y determinar sus propias fortalezas y debilidades; método de pasantía: los aprendices trabajan directamente con otros o con la persona que desea reemplazar, esta persona es responsable de capacitar a los aprendices 3) Junta Junior: invitando a los aprendices de mandos intermedios a formar una junta junior y pidiéndoles que hagan sugerencias sobre las políticas de; toda la empresa, podemos brindarles un análisis Acceso a temas y experiencias corporativas. 4) Aprendizaje activo: una técnica de capacitación que permite a los alumnos dedicar todo su tiempo a analizar y resolver problemas en otros departamentos en lugar de en su propio departamento. Reunirse periódicamente, en grupos de 4-5 personas, para discutir y debatir sus respectivos resultados y avances de investigación.

Métodos básicos para el desarrollo extralaboral: estudios de casos, concursos directivos, seminarios corporativos externos, planes docentes relacionados con la universidad, juegos de roles, imitación de comportamientos y centros internos de desarrollo corporativo.

Habilidades especiales de desarrollo gerencial: capacitación en liderazgo, capacitación en liderazgo de William Yetton, análisis psicológico interpersonal y desarrollo organizacional.

5. Círculo de Calidad: Un grupo de trabajo compuesto por 5-10 empleados especialmente capacitados que se reúne durante una hora cada semana para encontrar y resolver diversos problemas en el lugar de trabajo. Pasos: Planificar, Entrenar, Iniciar y Ejecutar. Preste atención a: la actitud hacia los problemas, la elección de expertos fuera del círculo de calidad, la selección de problemas que son demasiado difíciles de controlar y los sindicatos temen interferir en los acuerdos de tiempo.

Pasos en la evaluación del desempeño laboral: 1) Aclarar los requisitos del trabajo en sí: debe asegurarse de que usted y su subordinado estén de acuerdo sobre sus responsabilidades y estándares laborales. 2) Evaluar el desempeño laboral real: en comparación con los estándares laborales, a menudo se utiliza algún tipo de formulario de evaluación del desempeño laboral. 3) Proporcionar retroalimentación: los gerentes deben discutir su desempeño y progreso con sus subordinados. Para promover el desarrollo de los trabajadores, se deben formular simultáneamente los planes necesarios de desarrollo de la mano de obra.